第17期
2017-02-09
106年2月製
【澄清稿】勞工於「休息日」本應休息，若其未出勤，無庸請假。
勞動部鄭重澄清，某工會團體質疑「勞工休息日未出勤應否請假」一事，實係誤解，特予說明如下：勞動部前應某工會團體函詢，於105 年11 月以公文回復，休息日之出勤，屬延長工時性質，事業單位於事前除應依勞動基準法第32 條第1 項所定程序，經工會同意，如無工會經勞資會議同意外，並應徵得勞工個人同意；勞工如自始即不同意於休息日出勤，無庸請假。
勞動部進一步說明，上開復函所指，與近日各界有關「勞工如已同意並於休息日出勤後，因個人事、病原因未能按約定時數全程出勤時段之工資應如何發給及應否辦理請假」之情況，完全不同，處理方式明顯有別，不應曲意混淆。
此外，針對外界認為「週休二日」新規上路，可能影響部分事業單位星期六、日營運乙節，勞動部強調，勞動基準法所定之例假及休息日，其排定並不限於星期六、日實施，可由勞資雙方於契約中，約定最適出勤模式，以杜爭議。
勞動部重申，《勞動基準法》「週休二日」新制上路，各界難免需因法規適應而有磨合期。勞雇雙方本屬一體，雇主更應為提升勞工勞動條件而努力，至事業單位如配合業務特性需全年營運，有關因人力調度所生之困難，仍盼優先以增僱人力方式因應，以確實保障勞工身心健康及「週休二日」之權利。
2017.1.4 勞動部
勞動基準法新規定，勞動部分宣導、輔導及檢查三階段落實
鑑於新修法令施行初期，勞動基準法相關子法及解釋令之制定仍未臻完備，為避免中小企業因法令認知不足，或於相關令釋尚未完成前衍生檢查爭議，勞動部將強化宣導、輔導等措施，以循序漸進方式執行相關檢查工作，協助並督促事業單位落實新修勞動基準法規範，但對於申訴案件及重大惡意違規等情事，仍將依法實施檢查及裁罰。
為順利推動本次勞動基準法新修規定，勞動部已研擬「因應勞動基準法修正勞動監督檢查處理原則」，規劃106 年第1 季宣傳，第2 季輔導，第3 季檢查。該處理原則將於近期函請各主管機關據以辦理。
勞動部強調，上述處理原則僅適用本次勞動基準法新修規定，對原有未修正之規定各地方主管機關仍應依年度既有之檢查計畫進行檢查，另對於處理原則之執行情況亦將透過每月聯繫會報平台採滾動式檢討。此外，勞動部已製作該法新修規定檢查重點宣導摺頁50 萬份，近期將透過勞工保險局之保險費繳款單一併寄送所有投保事業單位，以廣為宣導。
2017.1.4 勞動部
一例一休先加強宣導 重大情節仍會開罰
一例一休等勞動新制上路，勞動部今表示，為避免中小企業因法令認知不足、相關令釋尚未完成修正前衍生勞檢爭議，規畫今年度第1 季先宣傳，第2 季再輔導，第3 季展開檢查，處理原則每月透過聯繫會報平台，滾動式檢討。
勞動部說，將強化宣導及輔導，以循序漸進方式執行相關檢查工作，協助並督促事業單位落實新修正勞動基準法規範。對於申訴案件及重大惡意違規等情事，「仍將依法實施檢查及裁罰」，民眾有任何問題可撥諮詢專線0800-085-151、檢舉申訴專線「1955」。
因應勞基法新修規定，勞動部已研擬「因應勞動基準法修正勞動監督檢查處理原則」，今年第1 季宣傳，第2 季輔導，第3 季檢查，原則將在近期函請各主管機關辦理。
勞動部強調，上述處理原則僅適用勞動基準法新修（一例一休、加碼加班費、特休假新制等）規定，對於原來未修正的規定，各地方主管機關仍應依年度既有計畫進行檢查。
另外，針對一例一休衍生休息日排班缺勤可扣薪規範，勞動部解釋，若勞工答應雇主加班、卻因故未能出勤，則須比照於國定假日出勤辦法請假，依時數扣減加班費。若勞工沒有答應加班，休息日就無須請假。
2017.1.5 聯合報 記者呂思逸
尾牙係歡樂的節慶活動，勞工應依意願自由參加，不屬於工作時間。
雇主為體恤員工一整年之辛苦，依民俗慣例於年終舉辦尾牙活動慰勞員工，勞動部表示，尾牙活動係歡樂的節慶活動，勞工可依個人意願自由參加，沒有強制問題，該時段也不是工作時間，沒有加班費問題。
2017.1.8 勞動部
對抗一例一休僱主祭9 大賤招 勞動部逐一破解
勞動部官網今天更新「勞動基準法修法常見問答集」，將近日媒體披露僱主因應《勞基法》一例一休的各款花招，逐一進行解釋，總計新增9 款樣態，其中包括《蘋果》日前報導的5 大花招在內，總計有9 種招式，包括片面公告挪移休息日；要求員工預排未來一整年特休假；甚至有餐飲業把排假系統的第6 天鎖死，不准排班，要分店自行解決人力不足等。
勞動部說，調移假日部分，僱主如果確實有需要，可以經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假，但要經勞工同意；休息日由勞資雙方協商排定，如有調整，也須經勞工同意，非由僱主單方面變更。
特休假部分，勞動部說，特休是為了提供勞工休憩用，休假日期由勞工依照自己意願決定，僱主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假。
勞動部強調，《勞基法》修法目的是要保障勞工權益，將協助企業落實法令，確保勞工權益。（生活中心／台北報導）
勞動部最新版《勞基法》常見問答：
一、雇主可否將國定假日、休息日與工作日調移?
答：國定假日依照《勞動基準法》規定要放假。雇主如果確實有需要，可以經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假，但要經勞工同意。休息日係由勞資雙方協商排定，如有調整，須經勞工同意，非由雇主單方面變更。
二、雇主可否要求員工預排未來一整年的特休假？
答：勞動基準法特別休假，是為了提供勞工休憩之用，休假日期由勞工依照自己意願決定。雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假。
三、雇主可否將特休假未休之工資改以年終獎金發放？
答：
1.因為年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論沒有休的原因為何，雇主都應該發工資。
2.特別休假是勞動基準法課予雇主的法定義務，與雇主依民俗發給勞工年終獎金的福利性質概念不同，雇主擅自更改勞動契約，並以年終獎金替代特別休假未休工資，已違反勞動基準法規定。
四、餐飲企業鎖住系統讓員工無法單周排班到第6 天，缺人要店經理自己想辦法，屆時可能休息日上班要打別人的卡來因應？
答：
1.新法施行，週休二日之休息日以休息為原則，出勤為例外。至於例假，旨為合理中斷勞工連續多日工作，以避免勞工過度勞動，爰例假之安排，仍應符合「每7 日應有1 日例假，不得使勞工連續工作逾6 日」之原則。業者如有因人力調度所生之困難，仍應優先以增僱人力方式因應。
2.事業單位禁止員工第6 天排班，係屬其內部管理事項。如果員工確有於休息日出勤工作之事實，雇主須依法記錄勞工出勤情形，並給付休息日出勤加成工資。
五、例假日及休息日是否為完整1 日？
答：
1.勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、例假、休息日等有關事項，應於勞動契約中約定，其約定之內容仍不得違反勞動基準法相關規範。勞工之例假及休息日，仍應由勞資雙方於契約訂定時或契約履行中，進一步詳細約定。
2.勞動基準法第36 條所稱之「一日」，原則係指午前零時至午後12 時之連續24 小時。但因雇主經營方式並不一致，爰雇主如配合業務特性，實施「輪班制」之出勤方式，而各班輪替具有規律，
雖非不得採取「連續24 小時」為一日，但為顧及勞工之身心健康，雇主仍應盡量安排完整之一日使勞工獲得足夠休息。
六、部分雇主改僱用按時計酬工作者，或A 公司員工至B 公司工作，以減少休息日出勤之成本？
答：
1.適用《勞動基準法》之按時計酬工作者，亦享有特別休假、提繳勞工退休金及依法投保勞工保險等權益。
2.A 公司員工於休息日至B 公司工作，雖然B 公司可能減少休息日加班費成本，但是B 公司仍須依勞基法規定，為該員工提供法定權益（如：特休、加班費、提繳勞退金、職災補償責任…等）及依法提繳勞工保險，而且雇主也還要兼顧流動率等管理責任，兩相比較，雇主未必節省成本。
七、雇主可否改進用派遣工，或將員工改為承攬，以規避加班費？
答：
1.雇主與提供勞務之人，雙方是僱傭、派遣或承攬，須依個案事實認定。
2.雇主對提供勞務的承攬人，如有行使指揮監督事實，經認定勞雇雙方存有從屬性，則該雇主與勞工間為僱傭關係，雇主應依勞動法令辦理勞工權益相關事項。
八、勞工於休息日出勤1 小時，請事假3 小時，如何計給工資？
答：
1.本部曽於82 年6 月4 日函釋，勞工原已同意於國定假日出勤，嗣後請事病假致未全日出勤時，除當日工資仍應照給外，當日請假時間之工資依事、病假給薪規定辦理。
2.有關勞工已與雇主約定於休息日出勤工作，因其已有提供勞務之義務，嗣後因個人因素無法履行原約定之工作時數者，依82 年函釋精神，除休息日當日工資仍應照給外，當日請假時間之工資依事、病假給薪規定辦理。
九、一例一休通過後，老闆可否少發獎金，將年終獎金改為發給特休工資及加班費之年終奬勵金？
答：
1.雇主依民俗發給勞工的年終獎金，屬於勞工福利，發放之條件及標準，可以由勞雇雙方在勞動契約中約定，或雇主於工作規則中訂定。
2.有關特別休假、加班費及休假日等規定，是勞動基準法課予雇主的法定義務，與年終獎金福利性質的概念不同。
3.勞工的工資、獎金或福利等，勞雇雙方於勞動契約中約定。雇主如要將勞動契約內的年終獎金改為年終獎勵金，應該由勞資雙方協商，雇主不可以單方面變更。
2017.1.10 蘋果日報
一例一休新規範 例假、休息日可混搭
一例一休上路後，搭配上勞動部去年10 月廢除函釋，恢復七休一制度，勞工從過去可連續上班14天，改為最長僅能連續上班6 天，引發企業質疑，彈性不足，勞動部近日發布新解釋函，七休「一」不一定例假，經勞資雙方協商可安排休息日，換句話說，例假、休息日可以在每7 天周期任意挪移，只要符合「不要連續上班超過6 天」、「休息日勞工沒有加班」就不違法，解釋目前已經生效。
勞動部解說，七休一的用義為勞工不得連續工作超過6 天，不一定工作周期第7 天就是例假，事業單位透過勞資協商，可排定休息日或例假日。但是，仍需遵守七休一的規範，勞工不得連續上班超過6 天，換句話說，勞工工作週期第7 天若是休息日，也不能加班，反則讓勞工連續上班7 天，將違反「勞基法」，可處2 到100 萬元。
「例假、休息日可透過勞資協商排定」，勞動部說，許多企業誤會，以為例假排定後就不能再挪移，造成排班困擾，根據解函釋，只要勞資雙方都同意，例假、休息日是可以挪移的調動，不過須遵守「沒有連續上班超過6 天」的規定另外，勞動部再次提醒，例假、休息日不一定是周六、周日，可由勞資雙方協商排定，例如周日休息日、周一例假等，若徵求勞工同意，也可休息日與例假日不連續。
2017.1.13 聯合報 記者呂思逸
一例一休大鬥法╱特休改周年制 勞資算清楚
目前企業對勞工特休假處理多數採與公司行事曆一致的「曆年制」，即在年終結算；配合勞基法新制實施，自今年1 月1 日起勞動部要求企業改採「周年制」，亦即以「到職日」結算，此制度轉換，對業界是項繁瑣的大工程，很多企業依然霧煞煞。
勞動部所謂的「到職日結算」，舉例來說，甲勞工是在某年10 月1 日到職，其年度終結日為每年的9 月30 日。因此勞工特休假結算日可能都不一樣。
新制規定，對於符合特休年資的勞工，雇主須告知勞工特休假天數。勞動部官員說，勞工符合特休年資，最好能馬上告知，勞動部將明訂應於一定期限內要通知勞工；結算時，勞工有多少特休假未休完、折算成多少工資，也要在一定期限內通知勞工。官員說，原則上將以一個月為期限。未來將會明訂在勞基法施行細則中，近期則將先以函釋方式實施。
舊制係以企業年度結算特休假，舉例來說，甲勞工是2014 年5 月1 日到職，隔年2015 年1 月1日仍未滿一年，企業不會給他特休假，必須等到2016 年的1 月1 日，才開始有七天特休假。也就是說，該名勞工須等一年八個月後才有特休假；在曆年制下，甲勞工七天特休假須在2016 年1 月1 日至2016 年12 月31 日休完。
勞基法新制不僅增加資淺員工特休假，只要工作滿半年，就可享有三天特休假，且勞動部強烈建議，企業應以勞工到職日結算。
舉例來說，乙勞工為2016 年2 月1 日到職，於2016 年12 月30 日雖已工作近滿11 個月，但因未滿一年，依舊制是無法享有特休假。但新制在2016 年1 月1 日起實施，乙勞工工作超過半年，可享有三天特休假，但應於2017 年1 月1 日至2017 年1 月31 日間請休，若未休完，雇主應折發工資。
乙勞工若於2017 年2 月1 日起，年資滿一年，因此自2017 年2 月1 日至2018 年1 月31 日間，可另排休七天特休假，到期未休完，折算工資。勞動部認為，採周年制結算，可避免衍生勞資爭議。舉例來說，依新制，丙勞工到職日為2017 年1 月2 日，一直工作到7 月2 日，年資滿半年，就享有三天特休，使用期限是7 月2 日到明年1月2 日，若未休完，應折算成工資；若雇主維持曆年制，提早於今年底結算未休完特休，易衍生勞資爭議。
勞動部官員解釋，並非反對企業採曆年制結算特休假，過去特休係由勞資雙方協商排定，但勞基法修正後，改由勞工排定，因此，勞工的年度終結日還沒有到時，雇主無法依曆年制來結清。
104 資訊科技人資長鍾文雄認為，特休假由曆年制改成周年制是正確的方向，因為曆年制在年終結算時會出現有小數點的特休假，易引發爭議，改成周年制就無此爭議。
2017.1.16 記者江睿智╱專題報導 聯合新聞網
特休加班一團亂 專家：人資應兼法遵
一例一休讓業者糊塗又焦慮，前台北市勞工局及勞動局局長陳業鑫18 日在人力銀行舉辦的論壇上建議，企業人資應具備「法令遵循」的機能，提升勞動資源管理的效率，並盡快召開勞資會議。針對勞動部未盡力說明政策、導致百業沸騰，國民黨立委李彥秀在預算協商中，提案刪除勞動部的一般行政預算費8 千萬、凍結1 億元。
「自從去年12 月6 日立法院三讀通過一例一休新制後，我的行程就被預約到3 月底。」從勞工局長轉任律師的陳業鑫這麼說。1111 人力銀行18 日舉辦的「2017 餐飲業人力需求暨『一例一休』調查」，邀請立委及近百位餐飲業者、專家學者與會，多數業者仍對新制一頭霧水，導致這場論壇像在幫政府召開政策說明會。
更新工作合約
陳業鑫綜合曾在個人臉書提出的看法，對資方提出七點建議：
一、 人資管理單位應轉型具備「勞動法令遵循」機能：具備商管專業的人資，現在應額外具備法學背景。
二、 盤點人力資源法律關係，勞務契約精確性：企業人資應妥善盤點所有「勞務」契約之法律關係，依僱傭、委任、承攬、居間、派遣等契約，讓各種勞務契約分門別類，有效管理。
三、 有效管理工資工時：企業應善用IT 資訊系統工具，有效管理勞工的特休假、加班工時等繁瑣細節。
四、 善用變形工時：企業應視各行業情況，善用二週、四週、八週等變形工時制度，並將「責任制人員特殊職類簽訂約定書」（可適用《勞基法》84 之1 條者）送主管機關核備。
提升管理效率
五、 特休假新制與禁止權利濫用、誠信原則適用：為防止勞工集體請特休、癱瘓公司營運，陳業鑫建議，資方在更新勞動契約及工作規則時，應加入民法第148 條關於「權利濫用禁止」及「誠信原則」的規定。
六、 汰弱留強、增加人力效率：企業應善用新科技工具，協助員工提升生產效率。針對效率不佳的員工，若教育訓練、懲處、調職都無法改善其工作狀況，企業可能得考慮祭出最後手段，資遣不適任者、以精簡人力。
七、 勞動契約及工作規則更新：陳業鑫建議各公司盡快召開勞資會議、修正勞動契約和工作規則，
並將相關文件函送主管機關核備。
尊重市場 公平競爭
陳業鑫進一步指出，愈往中南部走，愈多企業不守法，很多企業連舊制的基本工資都沒做到。他提醒主管機關不應「修法從嚴、執法從寬」，放任不守法的業者、形成不公平競爭。談及漲價議題，他則認為，物價應回歸市場機制，政府不應抱持「家父長心態」管太多，比如說「誰規定滷肉飯一定要很便宜？」
陳業鑫也強調，《勞基法》現在只修了母法，「接下來要修新的施行細則，那才是重中之重。」他希望，今天論壇的意見都能上達勞動部，讓往後的施行細則增加彈性空間。
他特別呼籲，法規中應加入服務業、中小企業和高薪勞工的專章，才能減少「一法管百業」的盲點。
2017.1.18 台灣醒報 記者林佳楠
年金改革方案公布 雇主勞保負擔將暴增
國家年金改革委員會召集人、副總統陳建仁昨（19）日公布年金改革方案。為挽救勞保財務，勞保費率將急升，由目前每兩年調升0.5 個百分點，自明年起改為每年調升0.5 個百分點，並自六年後（2023 年起）每年將調升1 個百分點至18%，目標是要使勞保破產年限延至2036 年。此舉將使千萬勞工及54 萬名雇主負擔大增。工總估算，勞保費率調升0.5 個百分點，所有雇主一年勞保保費將新增高達581 億元，若調升1 個百分點，雇主負擔則增加近1,005 億元。而且，未來基本工資逐年調漲，雇主負擔還會再增加。勞動部表示，相關數字要再精算。年金改革國是會議周日登場，陳建仁昨天召開記者會公布年改方案內容，包括18%走入歷史、調降公教所得替代率、延後請領年齡、提高費率上限、年資可攜帶等十大要點，目標是「領得到、領得久」。他呼籲各界出席國是會議，理性表達意見。
依勞保局精算，勞保將在明年出現收支失衡，2027 年破產，政務委員林萬億坦言，「勞保財務危機十分嚴重」，這波改革主要採行三大措施：大幅提高法定費率上限至18%、拉長平均投保薪資採計期間至15 年、以及政府每年撥補勞保約200 億元，將政府負最終支付責任入法。目前勞保平均投保薪資採計期間為五年，蔡政府將自2019 年起拉長為六年，之後每一年拉長一年，直至15 年為止。勞動部長郭芳煜表示，以逐年拉長平均投保薪資採計期間，對於已請領退休金者、即將要退休者、以及未退休者皆無立即性影響，且有助於如實投保，避免勞工平時以多報少、退休前以少報多的道德風險。
勞保費率現為9.5%，陳建仁宣布，勞保費率自明年起每年調升0.5 個百分點，於2023 年時檢討是否整併勞工退休金，若無更佳方案，且經精算未來20 年勞保基金餘額不足以支應保險給付，其後每年將調升1 個百分點至18%。
2017.1.20 經濟日報 記者江睿智、何孟奎
【澄清稿】受僱勞工勞保費負擔比例不變，仍維持負擔「2 成」。
政府於106 年1 月19 日提出之年改會版勞保年金改革草案，係針對政府責任、延長平均月投保薪
資採計期間、保險費率進行檢討，「保險費負擔比例」不在檢討範圍，仍維持現制由受僱勞工負擔
2 成，並未改變。
勞動部表示，現行雇主、受僱勞工及政府間勞保費負擔比例採7:2:1 之運作模式已行之多年，有關
8
勞保費負擔比例是否檢討議題，曾多次在國家年金改革委員會議中進行討論，惟勞資雙方代表意見
分歧，未能達成共識，故本次年金改革草案並未納入勞保費負擔比例。日前有媒體報導，受僱勞工
勞保費負擔比例將修正為5 成，實屬誤解，勞動部在此特別澄清。
2017.1.20 勞動部
【澄清稿】勞工於「休息日」本應休息，若其未出勤，無庸請假。勞動部鄭重澄清，某工會團體質疑「勞工休息日未出勤應否請假」一事，實係誤解，特予說明如下：勞動部前應某工會團體函詢，於105 年11 月以公文回復，休息日之出勤，屬延長工時性質，事業單位於事前除應依勞動基準法第32 條第1 項所定程序，經工會同意，如無工會經勞資會議同意外，並應徵得勞工個人同意；勞工如自始即不同意於休息日出勤，無庸請假。
勞動部進一步說明，上開復函所指，與近日各界有關「勞工如已同意並於休息日出勤後，因個人事、病原因未能按約定時數全程出勤時段之工資應如何發給及應否辦理請假」之情況，完全不同，處理方式明顯有別，不應曲意混淆。
此外，針對外界認為「週休二日」新規上路，可能影響部分事業單位星期六、日營運乙節，勞動部強調，勞動基準法所定之例假及休息日，其排定並不限於星期六、日實施，可由勞資雙方於契約中，約定最適出勤模式，以杜爭議。
勞動部重申，《勞動基準法》「週休二日」新制上路，各界難免需因法規適應而有磨合期。勞雇雙方本屬一體，雇主更應為提升勞工勞動條件而努力，至事業單位如配合業務特性需全年營運，有關因人力調度所生之困難，仍盼優先以增僱人力方式因應，以確實保障勞工身心健康及「週休二日」之權利。
2017.1.4 勞動部
勞動基準法新規定，勞動部分宣導、輔導及檢查三階段落實鑑於新修法令施行初期，勞動基準法相關子法及解釋令之制定仍未臻完備，為避免中小企業因法令認知不足，或於相關令釋尚未完成前衍生檢查爭議，勞動部將強化宣導、輔導等措施，以循序漸進方式執行相關檢查工作，協助並督促事業單位落實新修勞動基準法規範，但對於申訴案件及重大惡意違規等情事，仍將依法實施檢查及裁罰。
為順利推動本次勞動基準法新修規定，勞動部已研擬「因應勞動基準法修正勞動監督檢查處理原則」，規劃106 年第1 季宣傳，第2 季輔導，第3 季檢查。該處理原則將於近期函請各主管機關據以辦理。
勞動部強調，上述處理原則僅適用本次勞動基準法新修規定，對原有未修正之規定各地方主管機關仍應依年度既有之檢查計畫進行檢查，另對於處理原則之執行情況亦將透過每月聯繫會報平台採滾動式檢討。此外，勞動部已製作該法新修規定檢查重點宣導摺頁50 萬份，近期將透過勞工保險局之保險費繳款單一併寄送所有投保事業單位，以廣為宣導。
2017.1.4 勞動部
一例一休先加強宣導 重大情節仍會開罰一例一休等勞動新制上路，勞動部今表示，為避免中小企業因法令認知不足、相關令釋尚未完成修正前衍生勞檢爭議，規畫今年度第1 季先宣傳，第2 季再輔導，第3 季展開檢查，處理原則每月透過聯繫會報平台，滾動式檢討。
勞動部說，將強化宣導及輔導，以循序漸進方式執行相關檢查工作，協助並督促事業單位落實新修正勞動基準法規範。對於申訴案件及重大惡意違規等情事，「仍將依法實施檢查及裁罰」，民眾有任何問題可撥諮詢專線0800-085-151、檢舉申訴專線「1955」。
因應勞基法新修規定，勞動部已研擬「因應勞動基準法修正勞動監督檢查處理原則」，今年第1 季宣傳，第2 季輔導，第3 季檢查，原則將在近期函請各主管機關辦理。
勞動部強調，上述處理原則僅適用勞動基準法新修（一例一休、加碼加班費、特休假新制等）規定，對於原來未修正的規定，各地方主管機關仍應依年度既有計畫進行檢查。
另外，針對一例一休衍生休息日排班缺勤可扣薪規範，勞動部解釋，若勞工答應雇主加班、卻因故未能出勤，則須比照於國定假日出勤辦法請假，依時數扣減加班費。若勞工沒有答應加班，休息日就無須請假。
2017.1.5 聯合報 記者呂思逸
尾牙係歡樂的節慶活動，勞工應依意願自由參加，不屬於工作時間。雇主為體恤員工一整年之辛苦，依民俗慣例於年終舉辦尾牙活動慰勞員工，勞動部表示，尾牙活動係歡樂的節慶活動，勞工可依個人意願自由參加，沒有強制問題，該時段也不是工作時間，沒有加班費問題。
2017.1.8 勞動部
對抗一例一休僱主祭9 大賤招 勞動部逐一破解勞動部官網今天更新「勞動基準法修法常見問答集」，將近日媒體披露僱主因應《勞基法》一例一休的各款花招，逐一進行解釋，總計新增9 款樣態，其中包括《蘋果》日前報導的5 大花招在內，總計有9 種招式，包括片面公告挪移休息日；要求員工預排未來一整年特休假；甚至有餐飲業把排假系統的第6 天鎖死，不准排班，要分店自行解決人力不足等。
勞動部說，調移假日部分，僱主如果確實有需要，可以經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假，但要經勞工同意；休息日由勞資雙方協商排定，如有調整，也須經勞工同意，非由僱主單方面變更。
特休假部分，勞動部說，特休是為了提供勞工休憩用，休假日期由勞工依照自己意願決定，僱主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假。
勞動部強調，《勞基法》修法目的是要保障勞工權益，將協助企業落實法令，確保勞工權益。（生活中心／台北報導）
勞動部最新版《勞基法》常見問答：
一、雇主可否將國定假日、休息日與工作日調移?
答：國定假日依照《勞動基準法》規定要放假。雇主如果確實有需要，可以經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假，但要經勞工同意。休息日係由勞資雙方協商排定，如有調整，須經勞工同意，非由雇主單方面變更。
二、雇主可否要求員工預排未來一整年的特休假？
答：勞動基準法特別休假，是為了提供勞工休憩之用，休假日期由勞工依照自己意願決定。雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假。
三、雇主可否將特休假未休之工資改以年終獎金發放？
答：
1.因為年度終結或契約終止而未休之特別休假日數，不論沒有休的原因為何，雇主都應該發工資。
2.特別休假是勞動基準法課予雇主的法定義務，與雇主依民俗發給勞工年終獎金的福利性質概念不同，雇主擅自更改勞動契約，並以年終獎金替代特別休假未休工資，已違反勞動基準法規定。
四、餐飲企業鎖住系統讓員工無法單周排班到第6 天，缺人要店經理自己想辦法，屆時可能休息日上班要打別人的卡來因應？
答：
1.新法施行，週休二日之休息日以休息為原則，出勤為例外。至於例假，旨為合理中斷勞工連續多日工作，以避免勞工過度勞動，爰例假之安排，仍應符合「每7 日應有1 日例假，不得使勞工連續工作逾6 日」之原則。業者如有因人力調度所生之困難，仍應優先以增僱人力方式因應。
2.事業單位禁止員工第6 天排班，係屬其內部管理事項。如果員工確有於休息日出勤工作之事實，雇主須依法記錄勞工出勤情形，並給付休息日出勤加成工資。
五、例假日及休息日是否為完整1 日？
答：
1.勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、例假、休息日等有關事項，應於勞動契約中約定，其約定之內容仍不得違反勞動基準法相關規範。勞工之例假及休息日，仍應由勞資雙方於契約訂定時或契約履行中，進一步詳細約定。
2.勞動基準法第36 條所稱之「一日」，原則係指午前零時至午後12 時之連續24 小時。但因雇主經營方式並不一致，爰雇主如配合業務特性，實施「輪班制」之出勤方式，而各班輪替具有規律，
雖非不得採取「連續24 小時」為一日，但為顧及勞工之身心健康，雇主仍應盡量安排完整之一日使勞工獲得足夠休息。
六、部分雇主改僱用按時計酬工作者，或A 公司員工至B 公司工作，以減少休息日出勤之成本？
答：
1.適用《勞動基準法》之按時計酬工作者，亦享有特別休假、提繳勞工退休金及依法投保勞工保險等權益。
2.A 公司員工於休息日至B 公司工作，雖然B 公司可能減少休息日加班費成本，但是B 公司仍須依勞基法規定，為該員工提供法定權益（如：特休、加班費、提繳勞退金、職災補償責任…等）及依法提繳勞工保險，而且雇主也還要兼顧流動率等管理責任，兩相比較，雇主未必節省成本。
七、雇主可否改進用派遣工，或將員工改為承攬，以規避加班費？
答：
1.雇主與提供勞務之人，雙方是僱傭、派遣或承攬，須依個案事實認定。
2.雇主對提供勞務的承攬人，如有行使指揮監督事實，經認定勞雇雙方存有從屬性，則該雇主與勞工間為僱傭關係，雇主應依勞動法令辦理勞工權益相關事項。
八、勞工於休息日出勤1 小時，請事假3 小時，如何計給工資？
答：
1.本部曽於82 年6 月4 日函釋，勞工原已同意於國定假日出勤，嗣後請事病假致未全日出勤時，除當日工資仍應照給外，當日請假時間之工資依事、病假給薪規定辦理。
2.有關勞工已與雇主約定於休息日出勤工作，因其已有提供勞務之義務，嗣後因個人因素無法履行原約定之工作時數者，依82 年函釋精神，除休息日當日工資仍應照給外，當日請假時間之工資依事、病假給薪規定辦理。
九、一例一休通過後，老闆可否少發獎金，將年終獎金改為發給特休工資及加班費之年終奬勵金？
答：
1.雇主依民俗發給勞工的年終獎金，屬於勞工福利，發放之條件及標準，可以由勞雇雙方在勞動契約中約定，或雇主於工作規則中訂定。
2.有關特別休假、加班費及休假日等規定，是勞動基準法課予雇主的法定義務，與年終獎金福利性質的概念不同。
3.勞工的工資、獎金或福利等，勞雇雙方於勞動契約中約定。雇主如要將勞動契約內的年終獎金改為年終獎勵金，應該由勞資雙方協商，雇主不可以單方面變更。
2017.1.10 蘋果日報
一例一休新規範 例假、休息日可混搭一例一休上路後，搭配上勞動部去年10 月廢除函釋，恢復七休一制度，勞工從過去可連續上班14天，改為最長僅能連續上班6 天，引發企業質疑，彈性不足，勞動部近日發布新解釋函，七休「一」不一定例假，經勞資雙方協商可安排休息日，換句話說，例假、休息日可以在每7 天周期任意挪移，只要符合「不要連續上班超過6 天」、「休息日勞工沒有加班」就不違法，解釋目前已經生效。
勞動部解說，七休一的用義為勞工不得連續工作超過6 天，不一定工作周期第7 天就是例假，事業單位透過勞資協商，可排定休息日或例假日。但是，仍需遵守七休一的規範，勞工不得連續上班超過6 天，換句話說，勞工工作週期第7 天若是休息日，也不能加班，反則讓勞工連續上班7 天，將違反「勞基法」，可處2 到100 萬元。
「例假、休息日可透過勞資協商排定」，勞動部說，許多企業誤會，以為例假排定後就不能再挪移，造成排班困擾，根據解函釋，只要勞資雙方都同意，例假、休息日是可以挪移的調動，不過須遵守「沒有連續上班超過6 天」的規定另外，勞動部再次提醒，例假、休息日不一定是周六、周日，可由勞資雙方協商排定，例如周日休息日、周一例假等，若徵求勞工同意，也可休息日與例假日不連續。
2017.1.13 聯合報 記者呂思逸
一例一休大鬥法╱特休改周年制 勞資算清楚目前企業對勞工特休假處理多數採與公司行事曆一致的「曆年制」，即在年終結算；配合勞基法新制實施，自今年1 月1 日起勞動部要求企業改採「周年制」，亦即以「到職日」結算，此制度轉換，對業界是項繁瑣的大工程，很多企業依然霧煞煞。
勞動部所謂的「到職日結算」，舉例來說，甲勞工是在某年10 月1 日到職，其年度終結日為每年的9 月30 日。因此勞工特休假結算日可能都不一樣。
新制規定，對於符合特休年資的勞工，雇主須告知勞工特休假天數。勞動部官員說，勞工符合特休年資，最好能馬上告知，勞動部將明訂應於一定期限內要通知勞工；結算時，勞工有多少特休假未休完、折算成多少工資，也要在一定期限內通知勞工。官員說，原則上將以一個月為期限。未來將會明訂在勞基法施行細則中，近期則將先以函釋方式實施。
舊制係以企業年度結算特休假，舉例來說，甲勞工是2014 年5 月1 日到職，隔年2015 年1 月1日仍未滿一年，企業不會給他特休假，必須等到2016 年的1 月1 日，才開始有七天特休假。也就是說，該名勞工須等一年八個月後才有特休假；在曆年制下，甲勞工七天特休假須在2016 年1 月1 日至2016 年12 月31 日休完。
勞基法新制不僅增加資淺員工特休假，只要工作滿半年，就可享有三天特休假，且勞動部強烈建議，企業應以勞工到職日結算。
舉例來說，乙勞工為2016 年2 月1 日到職，於2016 年12 月30 日雖已工作近滿11 個月，但因未滿一年，依舊制是無法享有特休假。但新制在2016 年1 月1 日起實施，乙勞工工作超過半年，可享有三天特休假，但應於2017 年1 月1 日至2017 年1 月31 日間請休，若未休完，雇主應折發工資。
乙勞工若於2017 年2 月1 日起，年資滿一年，因此自2017 年2 月1 日至2018 年1 月31 日間，可另排休七天特休假，到期未休完，折算工資。勞動部認為，採周年制結算，可避免衍生勞資爭議。舉例來說，依新制，丙勞工到職日為2017 年1 月2 日，一直工作到7 月2 日，年資滿半年，就享有三天特休，使用期限是7 月2 日到明年1月2 日，若未休完，應折算成工資；若雇主維持曆年制，提早於今年底結算未休完特休，易衍生勞資爭議。
勞動部官員解釋，並非反對企業採曆年制結算特休假，過去特休係由勞資雙方協商排定，但勞基法修正後，改由勞工排定，因此，勞工的年度終結日還沒有到時，雇主無法依曆年制來結清。
104 資訊科技人資長鍾文雄認為，特休假由曆年制改成周年制是正確的方向，因為曆年制在年終結算時會出現有小數點的特休假，易引發爭議，改成周年制就無此爭議。
2017.1.16 記者江睿智╱專題報導 聯合新聞網
特休加班一團亂 專家：人資應兼法遵一例一休讓業者糊塗又焦慮，前台北市勞工局及勞動局局長陳業鑫18 日在人力銀行舉辦的論壇上建議，企業人資應具備「法令遵循」的機能，提升勞動資源管理的效率，並盡快召開勞資會議。針對勞動部未盡力說明政策、導致百業沸騰，國民黨立委李彥秀在預算協商中，提案刪除勞動部的一般行政預算費8 千萬、凍結1 億元。
「自從去年12 月6 日立法院三讀通過一例一休新制後，我的行程就被預約到3 月底。」從勞工局長轉任律師的陳業鑫這麼說。1111 人力銀行18 日舉辦的「2017 餐飲業人力需求暨『一例一休』調查」，邀請立委及近百位餐飲業者、專家學者與會，多數業者仍對新制一頭霧水，導致這場論壇像在幫政府召開政策說明會。
更新工作合約
陳業鑫綜合曾在個人臉書提出的看法，對資方提出七點建議：
一、 人資管理單位應轉型具備「勞動法令遵循」機能：具備商管專業的人資，現在應額外具備法學背景。
二、 盤點人力資源法律關係，勞務契約精確性：企業人資應妥善盤點所有「勞務」契約之法律關係，依僱傭、委任、承攬、居間、派遣等契約，讓各種勞務契約分門別類，有效管理。
三、 有效管理工資工時：企業應善用IT 資訊系統工具，有效管理勞工的特休假、加班工時等繁瑣細節。
四、 善用變形工時：企業應視各行業情況，善用二週、四週、八週等變形工時制度，並將「責任制人員特殊職類簽訂約定書」（可適用《勞基法》84 之1 條者）送主管機關核備。
提升管理效率
五、 特休假新制與禁止權利濫用、誠信原則適用：為防止勞工集體請特休、癱瘓公司營運，陳業鑫建議，資方在更新勞動契約及工作規則時，應加入民法第148 條關於「權利濫用禁止」及「誠信原則」的規定。
六、 汰弱留強、增加人力效率：企業應善用新科技工具，協助員工提升生產效率。針對效率不佳的員工，若教育訓練、懲處、調職都無法改善其工作狀況，企業可能得考慮祭出最後手段，資遣不適任者、以精簡人力。
七、 勞動契約及工作規則更新：陳業鑫建議各公司盡快召開勞資會議、修正勞動契約和工作規則，
並將相關文件函送主管機關核備。
尊重市場 公平競爭
陳業鑫進一步指出，愈往中南部走，愈多企業不守法，很多企業連舊制的基本工資都沒做到。他提醒主管機關不應「修法從嚴、執法從寬」，放任不守法的業者、形成不公平競爭。談及漲價議題，他則認為，物價應回歸市場機制，政府不應抱持「家父長心態」管太多，比如說「誰規定滷肉飯一定要很便宜？」
陳業鑫也強調，《勞基法》現在只修了母法，「接下來要修新的施行細則，那才是重中之重。」他希望，今天論壇的意見都能上達勞動部，讓往後的施行細則增加彈性空間。
他特別呼籲，法規中應加入服務業、中小企業和高薪勞工的專章，才能減少「一法管百業」的盲點。
2017.1.18 台灣醒報 記者林佳楠
年金改革方案公布 雇主勞保負擔將暴增國家年金改革委員會召集人、副總統陳建仁昨（19）日公布年金改革方案。為挽救勞保財務，勞保費率將急升，由目前每兩年調升0.5 個百分點，自明年起改為每年調升0.5 個百分點，並自六年後（2023 年起）每年將調升1 個百分點至18%，目標是要使勞保破產年限延至2036 年。此舉將使千萬勞工及54 萬名雇主負擔大增。工總估算，勞保費率調升0.5 個百分點，所有雇主一年勞保保費將新增高達581 億元，若調升1 個百分點，雇主負擔則增加近1,005 億元。而且，未來基本工資逐年調漲，雇主負擔還會再增加。勞動部表示，相關數字要再精算。年金改革國是會議周日登場，陳建仁昨天召開記者會公布年改方案內容，包括18%走入歷史、調降公教所得替代率、延後請領年齡、提高費率上限、年資可攜帶等十大要點，目標是「領得到、領得久」。他呼籲各界出席國是會議，理性表達意見。
依勞保局精算，勞保將在明年出現收支失衡，2027 年破產，政務委員林萬億坦言，「勞保財務危機十分嚴重」，這波改革主要採行三大措施：大幅提高法定費率上限至18%、拉長平均投保薪資採計期間至15 年、以及政府每年撥補勞保約200 億元，將政府負最終支付責任入法。目前勞保平均投保薪資採計期間為五年，蔡政府將自2019 年起拉長為六年，之後每一年拉長一年，直至15 年為止。勞動部長郭芳煜表示，以逐年拉長平均投保薪資採計期間，對於已請領退休金者、即將要退休者、以及未退休者皆無立即性影響，且有助於如實投保，避免勞工平時以多報少、退休前以少報多的道德風險。
勞保費率現為9.5%，陳建仁宣布，勞保費率自明年起每年調升0.5 個百分點，於2023 年時檢討是否整併勞工退休金，若無更佳方案，且經精算未來20 年勞保基金餘額不足以支應保險給付，其後每年將調升1 個百分點至18%。
2017.1.20 經濟日報 記者江睿智、何孟奎
【澄清稿】受僱勞工勞保費負擔比例不變，仍維持負擔「2 成」。
政府於106 年1 月19 日提出之年改會版勞保年金改革草案，係針對政府責任、延長平均月投保薪
資採計期間、保險費率進行檢討，「保險費負擔比例」不在檢討範圍，仍維持現制由受僱勞工負擔
2 成，並未改變。
勞動部表示，現行雇主、受僱勞工及政府間勞保費負擔比例採7:2:1 之運作模式已行之多年，有關
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勞保費負擔比例是否檢討議題，曾多次在國家年金改革委員會議中進行討論，惟勞資雙方代表意見
分歧，未能達成共識，故本次年金改革草案並未納入勞保費負擔比例。日前有媒體報導，受僱勞工
勞保費負擔比例將修正為5 成，實屬誤解，勞動部在此特別澄清。
2017.1.20 勞動部