第63期
2020-12-08
109年12月製
美食外送認定僱傭 業者訴願遭駁提告勞動部
台灣市佔率最高的兩大美食外送平台，去年都被勞動部「個案」勞檢認定，和外送員具有「僱傭關係」，而非「承攬關係」，但兩間業者不願接受勞檢結果，一方面對勞動部，展開法律攻防戰，去年先是提出訴願、被駁回，後來又再對勞動部提出行政訴訟；另一方面，也都持續和外送員維持承攬關係。
週日上午的早餐店，有不少外送員都是假日來兼差外送、增加外快收入。
foodpanda外送員王先生表示，「我是兼差的成分，你說勞健保要不要給，我覺得還好。」
有兼職的外送員認同平台採取「承攬關係」，但也有外送員渴望平台擔起雇主責任，替他們投保勞工保險。
Uber Eats外送員王先生表示，「本業是送貨司機，想說薪水沒有很多，就想說再多兼一份來增加收入。這種本來就沒有什麼勞健保，等於保險那些都要靠自己。」
去年外送員車禍死傷頻傳，勞動部以個案勞檢認定五家業者，都和外送員存在「僱傭關係」而非「承攬關係」。但勞動部職安署表示，其中foodpanda和Uber Eats都不埋單、提出訴願，雖然去年已經被駁回了，但業者又再進一步打官司提告勞動部。
勞動部職業安全衛生署長鄒子廉表示，「公司規定是一趟是80塊、90塊，外送員沒有跟平台業者有議價的能力，這就比較屬於強烈的僱傭關係。這幾個(被駁回的)訴願案，我們理解是，業者已經提起行政訴訟。」
而且外送平台和勞動部展開法律攻防的同時，也持續和外送員維持「承攬關係」。像是foodpanda今年再要求外送員，不能主張自己是勞工、爭取僱傭權利，否則要付20萬元違約金。
桃園市外送平台從業人員職業工會顧問吳昭儒表示，「正職的勞工，無論他的雇主，對他的指揮監督是不是嚴格，他是不是打卡下班，只要他是正職的勞工，我認為他就要受到一般勞工，有的這些保障。」
工會認為，如果主管機關勞動部能做的勞檢都做了，還是無法改變實質現況，建議各縣市的勞工局處也可以積極介入、查處，保障有把外送工作當全職在做的勞工。
2020.11.01 黃怡菁 邱福財 / 台北報導
血汗耀華電子 上班連12小時
新北市勞工局2日公布今年第5波違反《勞基法》、《職安法》、《性別工作平等法》、《勞工退休金條例》雇主名單，其中股票上市公司耀華電子不僅未依法給付員工加班工資，還有員工連續上班12小時沒放假，遭依違反《勞基法》重罰51萬元；勞工局呼籲，違規事業單位若為上市或上櫃公司，將加重裁罰金額20％。
新北市昨公布第5波違法雇主名單，共282家業者遭罰，其中「未給付加班費」情形最嚴重，共77家；其次為「未逐日記載勞工出勤、退勤時間」，共50家；再來是「要求勞工超時工作」，共41家；還有1家公司拒絕給員工請生理假，同樣遭到開罰。
勞工局表示，其中燿華電子因受疫情衝擊，不僅未依規定給付員工加班費，只開放換取補休時數，甚至還有勞工連續出勤12天，公司都未給予例假休息，遭勞工局重罰51萬元。
此外，曾爆發「桿弟」勞資爭議的新淡水高爾夫球場，有員工時薪僅140元，低於法定工資規定的158元，且公司也沒給員工例休、國定假日未給付加倍工資等，再次遭勞工局依違反《勞基法》開罰42萬元。
新北市勞工局長陳瑞嘉指出，《勞基法》罰鍰金額已提高至100萬元，違規事業單位若為上市、上櫃公司者，將加重裁罰金額20％，呼籲雇主遵守法令規定，違規名單皆已匯入「新北勞動雲」網站查詢。
2020.11.03 中國時報 許哲瑗
雇主要求請生理假先「驗身」 勞動部：罰2到30萬元
針對有台市議員遭控要求女助理請生理假需附憑證，勞動部官員指出，所有性別工作平等法規定的相關假別，唯有生理假不需要提出證明就可以請，若雇主未依法給請生理假，則可處2萬到30萬元。
勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛指出，依性別工作平等法規定，「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日」，由於過去曾傳出雇主要求請生理假的員工到公司「驗明正身」，勞動部因此在2014年修正性別工作平等法施行細則，規範雇主不得要求請生理假員工提出證明文件。
他解釋，性別工作平等法施行細則原本規定雇主可就員工請產假、產檢假、家庭照顧假等要求提證明准假，但經期不適症狀難用客觀判斷或儀器檢查，每個人對疼痛忍耐程度也不同，認定上有困難，過去就曾傳出有雇主要求到公司接受檢查的爭議，後來才進一步刪除生理假需檢附證明文件的規定。
根據統計，近幾年因不給請生理假的開罰案件都未超過20件，去年開罰17件、2018年16件、2017年則有19件，若雇主未依法准許生理假，將挨罰2萬到30萬元，並公布雇主姓名、違法法規，若未改正還可連續處罰。
2020.11.03聯合報 / 記者葉冠妤／台北即時報導
無薪假通報非強制 許銘春：研議法制化
國民黨立委吳斯懷指出，企業實施無薪假無需強制通報主管機關，應該將無薪假的通報制度入法，才能保障勞工。勞動部長許銘春今天表示，之前就已公開承諾會讓通報法制化，目前請業務單位進行研議中。
立法院社會福利及衛生環境委員會今天繼續審查中華民國110年度中央政府總預算關於勞動部主管預算（公務及基金預算）案。
吳斯懷提案，現行法規中並沒有強制規定企業實施無薪假需通報主管機關，勞動部應研議將無薪假的通報制度入法，才能保障勞工。
根據這份提案內容，受2019冠狀病毒疾病（COVID-19，武漢肺炎）的疫情影響，勞動市場遭受強烈衝擊，而勞動部訂定的「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」中載明，企業若實施無薪假，雇主應向事業單位所在地的勞工行政主管機關通報。
但提案指出，由於通報措施並非強制規定，企業若是實施無薪假卻不通報並無違法，也沒有罰則，因此常有企業未通報，使勞工必須直接向主管機關反映，才能取得無薪假證明來申請各項補助的情況。
許銘春回應，之前就有針對此事公開承諾過會研議將無薪假的通報法制化，目前已請業務單位研議相關作業。
吳斯懷強調，許銘春今天的承諾將列入會議的議事紀錄，他同意勞動部提出的預算處理建議，也希望勞動部隨時提供相關法制的研議進度。
2020.11.04 中央社記者林育瑄 編輯：蘇龍麒
IBM最有價值經理人「被離職」 他逆轉官司獲賠900萬創紀錄
台灣IBM上月剛獲頒「亞洲最佳企業雇主獎」，諷刺的是，該公司一名獲選「台灣100 MVP最有價值經理人」的高階主管，竟遭強逼「自願離職」，他心情低落與美女妻子屢屢爭吵而離異，隨後母親罹癌，人生頓墜谷底，但他堅信「公司遺棄了我，我不能遺棄自己」，咬牙提告求復職，纏訟4年終於逆轉勝，最高法院判IBM須讓他復職並補發薪資、利息共約900萬元確定，也創下我國僱傭關係訴訟判賠金額最高紀錄。
這個小蝦米扳倒大鯨魚的故事主角，是IBM台灣分公司業務經理高啟輔，他從基層工程師苦幹實幹20多年，2015年卻因轉調過程遇到公司人事凍結，陷入進退兩難窘境，只好暫時留職停薪1年，等待人事解凍。沒想到留停期滿，公司卻以高男沒依規定自行找到職位為由，要他打包走人。
這件僱傭關係官司的重要性，在於最高法院認定台灣IBM片面規定「留職停薪到期員工若未尋得適當職位，視同自願離職」，不僅違反《憲法》保障的工作權，對勞工也顯失公平，即使員工事前知情並簽字同意，這項人事規定仍然無效。
一名法官指出：「由於企業間人事規定多半抄來抄去，這個確定判決將促使許多企業重新修正相關留職停薪辦法。」
《蘋果新聞網》採訪到此案苦主高啟輔，54歲的他是國立台灣技術學院(現為台灣科技大學)工業管理研究所碩士，30歲進入台灣IBM(台灣國際商業機器公司)擔任系統工程師，5年後調到業務單位，曾衝到年度業績超標168%，由於表現優異，3度獲公司頒發eIBMer Role Model價值典範獎，2008年還經公司推薦，獲《經理人》月刊選為台灣100 MVP最有價值經理人，2015年3月當上經銷通路業務發展經理，月薪16萬5741元，不料半年後，他的人生發生令他錯愕的巨變。
高男表示，2015年9月軟體部門總經理邀他調過去當經理，公司也發布正式人事令，但10月份公司通知說軟體部門人事凍結，所以內部轉職程序頓時喊卡，不妙的是，他當時要轉職公司有個附帶條件，原單位必須找到接替的人，他才能轉到軟體部門，「也就是說，當軟體部門人事凍結時，我已經回不去原本的職務了」。這件事僵持3個月後，高男接受長官建議，決定先留職停薪3個月，等待人事解凍。
「我當時想，就當作放個寒假吧，還跟當時妻子去馬爾地夫開心地玩了一趟」，高男說，這次留停期滿後，公司告訴他還是沒有適當職位，於是他再申請9個月留停，想說反正只要有新職務，可以隨時取消留停，期間他不斷要求公司儘快安排新職務，但到了2017年1月16日期滿時，公司卻要求他隔天辦理離職。
「我當然沒辦法接受！所以我沒去辦，但公司還是片面終止勞僱契約，理由是員工留停期滿自己要負責找到職位，若找不到視同自願離職，事實上我事前知道有這樣的條文，但我不認為真的會發生，當公司真的用這規定，我覺得非常錯愕，不可思議，尤其我是表現優秀的員工」，高男談起這件重大「職災」，難掩委屈。
事實上，高男在留停期間已面臨諸多考驗，先是因為工作生變，情緒波動大，讓妻子承受相當壓力，兩人2016年2月分居，「我們在一次激烈爭吵後，同年9月結束婚姻關係」。同年6月，高男的弟弟因工作壓力暫離職場休息，他拉著弟弟運動甚至完成單車環島對抗憂鬱，沒想到被迫離職後，長年洗腎的80歲母親於2017年中被診斷出罹癌，他一方面陪母親動手術、接受化療，也在面臨工作、 原生家庭、婚姻各種壓力接踵而來之際，告訴自己：「我不能倒下去。」於是採取行動捍衛權益，寄存證信函給公司、向勞動局申請調解、調解失敗後決定提告。
但高男打官司的第一戰吃了敗仗，台灣IBM主張他在原任職部門不開心又「表現平平」，2015年2月主動洽詢軟體部門總經理尋求轉調機會，但該名總經理並未給予肯定承諾，後來國外總部沒批准職缺，高男見轉調不成又不願續留原部門，於是二度申請留職停薪，但公司明定申請留職停薪員工的職位不予保留，員工有責任在留職停薪屆期前找尋復職職位，否則以自願離職辦理，並無顯失公平或規避《勞基法》規定，且已依公司離職辦法給付離職金203萬餘元給高男，表示他默示同意離職。
台北地院認為高男明知公司規定留停員工要自己找到職位才能復職，且期間公司有提醒他，可是他執意等待軟體部門的合適職缺，且他事前簽署的留停申請表有註明「留職停薪結束時，公司不保證提供工作機會，若無適當職缺將視為自願離職並配合規定辦理離職程序」，因此於2018年5月判他敗訴。
「收到判決那天我的心情非常沉痛，我到關渡宮裡看著神明，問祂『事情就這樣結束了嗎』？」高男語氣堅定告訴記者：「我離開關渡宮後，打電話告訴律師決定上訴。」
高男表示，一審開庭時，他向法官強調留職停薪的原委，上訴後他改變訴訟策略，直指留職停薪辦法中不合理的條款，「很幸運地，二審法官接受我的主張，改判我勝訴，之後最高法院也認定IBM的留職停薪辦法有不合理的規定，今年8月底判我勝訴確定。」
最高法院認定，留職停薪是指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，但勞動契約並未消滅，勞工申請復職時，雇主沒有正當理由，不得任意拒絕，且雇主掌握企業內部職缺資訊，有義務將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職。
判決還指出，台灣IBM的留職停薪辦法、留職停薪文件約定「員工須自行覓得職位才能復職，否則視同自願離職」，實際上是減輕資方義務，加重勞方責任，這樣的規定顯失公平而無效，因此維持二審見解，判台灣IBM與高男的傭關係存在，IBM須從2017年1月中起算至高男復職日止，按月給付16萬5741元，並依年利率5%計算利息，總計約900萬元，期間還要按月提撥勞工退休金9000元到高男的專戶。
此案判決確定至今1個多月，台灣IBM還沒通知高男復職。
記者問高男，現在回公司，會待得開心嗎？會不會擔心上司及同事的眼光？他沉思片刻說：「當然想過這問題，5年過去了，公司環境應該不太一樣，但我一直非常關注IBM的產品和服務，也一直在學習，並沒有讓自己的專業素養停滯下來，在工作方面我是準備好的，隨時可回到職場，而且以IBM公司的成熟度，我並不擔心回公司會遇到異樣眼光或差別待遇。」
諷刺的是，台灣IBM上個月才剛榮獲「亞洲最佳企業雇主獎」，對此，高男豁達回應：「我真心為公司感到開心，身為IBM的一份子我同感驕傲，如果我的事情再次發生 ，相信IBM會處理得更好。」
採訪最後，高男感慨說：「當我決定提訴訟討回公道的時候，所有朋友都告訴我『不要傻了，你不可能有機會贏的』，也有公司長官私下勸我，他們說白紙黑字你都簽名了，這件事你是沒有機會的，但我心裡想的是，當全世界都放棄我的時候，我不能夠放棄我自己。」
他再度露出笑容：「因為上天安排，我能夠照顧母親和弟弟，現在也正努力把前妻追回來，有不錯的進展，經歷這些磨難，我深信當上天關了一扇門，必定會幫你開一扇窗。」
2020.11.06 丁牧群／台北報導
加班費可追溯5年 最好有書面紀錄
如果不是採變形工時者，勞工每日正常工時不得超過8小時，每周工作總時數不得超過40小時，若有延長工時，就算是加班。擔任勞動調解員的律師詹傑翔提醒，「民法」規定加班費可追溯離職日前5年，但要能成功爭取加班費，勞工得提出有力證據。
詹傑翔說，包含上、下班出勤紀錄、電子郵件、社群通訊都可拿來佐證，最好能保留書面紀錄，避免口頭承諾；但勞工也要注意，若是有組織、規模的公司，可能涉有加班規定，比如勞工要登錄加班系統，或是要有主管同意信，若這些規範有寫入勞動契約條文，勞工也簽名同意，勞工就可能會輸。
詹傑翔提到，若勞工要舉證加班事實，上班期間可錄影存證，勞工也要有拍打卡紀錄的習慣；若遇勞資爭議，原則上會從寬認定勞工主張內容，除非資方提反證。
「別覺得不好意思，就不敢申請加班」，詹傑翔說，面對加班，原則上是給加班費，勞工也可選擇補休。
北市勞動局表示，勞資雙方若遇爭議，可向勞動局申請調解，勞動局會通知勞資雙方開會時間地點，並由第三方進行調解。若調解成立，雙方之一有人不履行義務時，得向該管法院聲請裁定強制執行。
2020.11.06 聯合報 / 記者趙宥寧／台北報導
特休假怎麼排、能不能延？勞動部給答案
今年受到新冠肺炎疫情的影響，造成許多行業如觀光旅遊業、旅館業、批發零售業、與製造業等業者還在苦撐等待疫情趨緩，有些雇主會要求員工拿出特別休假來「抵押」。勞動部表示，依勞基法第38條第2項規定，特別休假應由勞工自行排定，雇主不得片面要求勞工請休，違者將遭處新臺幣2萬元以上、100萬元以下的罰鍰。
勞工的特休假規定在2017年修法後，新增了兩大鐵則，分別是雇主不得單方要求勞工請休，以及未休畢可遞延至隔一年度。勞動部解釋，雖然勞基法第38條第2項的但書有保留協商空間，但「自己的假只能自己決定」，所以只要勞工不願意，雇主也不能強制勞工要排假，要不然都是算違反法令規定。
另外，時序已經進入11月，不少使用曆年制的公司開始通知勞工還有多少應休未休的日數，由於今年因疫情實施邊境管制，不少勞工手上都還有很多用不完的休假，勞動部提醒，雇主不得強制勞工一定要休完、也不可以提前買斷特別休假，若要將勞工的特休遞延至隔年，也必須經過勞工同意。
勞基法第38條規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。也就是，當勞工未在曆日年、會計年，或離職前休完特休假，雇主必須依天數折算「特休未休工資」發給勞工。
勞動部解釋，特休假的工資發給，應依照勞基法施行細則24條之1規定，按勞工未休畢的特別休假日數，乘上勞工每日工資發給。也就是，用勞工到期前一個月的正常工作時間工資除以30，再乘上未休日數發給，勞動部提醒，若是遇到年度終結、或是契約終結時，雇主也不可以直接要求用特休填補離職前的轉換期，必須尊重勞工的意願來安排特休假或發放未休工資。
2020.11.07 工商時報 邱琮皓
讓懷孕女法警值夜班 桃園地檢署被認性別歧視判賠5萬元
桃園地檢署法警室指派1名懷孕的女法警值候審勤務、命值夜班到天亮，她主張因此子宮出血、有先兆性流產症狀，且申訴被另名康姓男法警性騷，卻仍被安排2人會接觸的勤務，控訴桃檢性別歧視導致身心受創，求償30萬元；桃園地院認為她有理由，判桃檢應賠5萬元，全案確定，不得上訴。
女法警主張，2017年2月懷孕後以專案呈請長官，在兼顧性別實質平等下適當調整她勤務，經首長批准後，卻仍被指派3月7日擔任候審勤務，導致隔天凌晨收班身體不適、子宮出血，有先兆性流產跡象，但仍被命9日值正班勤務直到凌晨5點10分。
她說，依公務人員保障法、公務人員安全及衛生防護辦法，機關對妊娠女性公務人員應採取必要工作調整或其他健康保護措，不宜指派午後10點至隔日6點工作，但當時卻未獲調整被迫夜間執勤，構成對懷孕婦女歧視。
女法警還說，同年4月19日對1名康姓男法警提出性騷擾申訴，但法警室沒向上報告，或依性別工作平等法調整雙方勤務，仍數度指派康與她一同值班，造成她心裡極大壓力，身心潰堤、意圖輕生，一共向桃園地檢求償30萬元。
桃園地檢表示，依法院組織法、高檢署法警執行職務注意事項，除逮捕、人犯解送涉及強制力不宜由懷孕女法警執行，其餘報到、收案並非全不得指派，且女公務員懷孕身心狀況不同，有賴依狀況反應，機關予以適當調整，且法警室在首長批准前就已排定她勤務，她事後也沒反應要調整。
桃檢說，女法警就性騷擾部分未舉證受害情節，泛指因法警室怠於職務害她生理、精神受損，且她早在2月就被診斷出胚胎著床不穩，難認和之後勤務有關，且她沒和康男同處值班，主張駁回。
桃園地院二審合議庭認為，女法警2月11日確診妊娠7周，有先兆性流產症狀，並上簽表達調整勤務獲同意，但仍被安排候審、正班勤務，在下午5點50分至隔天8點30分上班，確實被輕忽孕婦不宜夜間工作，對她造成工作上敵意，而有性別歧視影響她表現，違反性別工作平等法。
法院發現，法警室知悉性騷申訴案後，仍將女法警、康男安排可能接觸勤務，而未採取必要隔離措施，且她事後赴精神科就診，有憂鬱傾向，可見桃檢造成她處於敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，造成健康受損，判處桃園地檢應賠償女法警一共5萬元。
2020.11.07 聯合報 / 記者曾健祐／桃園即時報導
雇主要注意！勞動部提醒勞、就保不分全職或工讀
勞動部今（10）日指出，雇主僱用勞工，不管是全職還是工讀，都要按照規定幫其參加勞工保險及就業保險，以保障勞工的保險權益。
勞動部表示，依《勞工保險條例》規定，僱用勞工5人以上公司、行號等單位，為強制投保單位，雇主應為所僱勞工辦理參加勞工保險；而就業保險則是不論僱用人數多寡，只要有1名員工就必須依《就業保險法》規定，為其參加就業保險。
勞動部說，勞保與就保不應因勞工身分而有所差異，並不會因為他是部分工時人員就不須投保，雇主若是違反規定，將會課處罰緩，並且要賠償勞工所受的損失。
此外，勞動部也說，雇主除應依法為勞工辦理加保外，也要按其月薪資總額，依《勞工保險投保薪資分級表》規定(現行月投保薪資第1級為2萬3,800元，自110年1月1日起修正為2萬4,000元)，覈實申報勞工之月投保薪資，至於部分時間工作者依該表規定，應自1萬1,100元起申報月投保薪資。
2020.11.11記者余弦妙／台北報導
科技公司工程師月加班逾80小時 心肌梗塞過勞死判賠114萬
桃園1家科技公司李姓助理工程師2017年1月在工作中昏倒，由同事送醫後不治死亡，李母認為愛子會猝逝與長期在公司超時加班有關，因此對科技公司提告。桃園地院調查後以李男發病前1個月之加班時數已超過100小時，且發病前2至6個月內，月平均超過80小時，認定科技公司違反《勞基法》，使李超時工作因職業促發之疾病而死亡，判賠114萬5391元。
李母主張，其子2014年4月起在該科技公司擔任封裝製程助理工程師，每月工作時間自晚上8時至翌日上午8時，然因長期超時加班，2017年1月26日凌晨在工作時引發心肌梗塞昏厥，雖由當時在場的同事送醫急救，仍於同年3月10日不治死亡。
李母指，其子之死亡經行政院勞動部勞工保險局認定為職業病，自屬職業災害。而依其生前6個月平均工資6萬3804元計算，且該公司違反禁止超時加班之保護他人法令，致其子長期超時工作過勞，未盡雇主之保護義務，設置緊急救治裝置之安全衛生措施、聘用專業醫護人員在場，亦未通報119救護車即逕由員工送醫，因而延宕搶救時間，請求該公司給付312萬8880元。
公司則指，李男係工作休息時間被其他同事發現倒臥在地，即緊急由同事駕車送醫；而李長年抽煙，連續3年健康檢查結果膽固醇、血壓均有異常情況，公司已多次建議應就診追蹤檢查，認為非職災；而公司距離醫院只有10分鐘車程，同事為免等救護車時間而自行送醫，更無延誤就醫過失。
桃園地院調查後認為，李男發病前1個月之加班時數已超過100小時，且發病前2至6個月內，月平均加班超過80小時，公司顯有違反《勞基法》規定，使李超時工作，致其因職業促發之疾病而死亡。
另經醫院鑑定，也認為李是工作超時促發的疾病，可見他當時工作發生急性心肌梗塞最終休克死亡，確屬因職業促發病症，與病前長時間超時加班、過勞具有相當因果關係，符合過勞的職業災害。
法院審酌，李的母親高齡78歲，驟然失去兒子，精神上受有相當痛苦，認為請求撫慰金以100萬元適當，另加上醫療、看護及扶養費，扣除已請領相關給付、保險等，判處公司應賠償李母114萬5391元。
2020.11.11 突發中心張沛森／桃園報導
勞保分級表修正 影響395萬人
基本工資明年起將調升至24,000元，勞動部最新公告修正「勞工保險投保薪資分級表」，預估影響勞保288萬人、就保107萬人、每年可望分別增加7.2億及2000多萬元保費收入。
此外，勞工保險普通事故保險費率明年將調高為11.5%，以勞保投保薪資調升為2.4萬元及調升後的勞保費率計算，預計勞工每月將增加28元保費，而雇主每聘一名勞工，每月將多支出99元的保費，政府負擔每人每月多14元。
配合明年元旦起基本工資月薪將調升至24,000元，勞動部於11月5日公告修正「勞工保險投保薪資分級表」，明年1月1日起將正式上路。
勞動部勞動保險司司長白麗真昨天在勞動部業務報告中表示，勞保分級表是配合基本工資調升修正，將現行月投保薪資第一級為23,800元，修正為24,000元，其餘投保薪資金額均未修正並依序遞移，修正後分級表為15級。
修正後在勞保部分約有288萬人會被調高投保薪資，就保約有107萬人。
在保費收入部分，勞保基金預計每年增加7.2億元、就保約2,000多萬元，在每年保費支出部分，勞保預估增加1.3億元、就保約1,000多萬元。
除了勞保分級表，勞動部也在5日公告修正「勞工退休金月提繳分級表」，預估勞退基金每年增加1.6億元，約影響115萬人。
白麗真表示，雇主僱用勞工，不論是全時工作者或部分時間工作者，都應依規定為其辦理參加勞工保險及就業保險。
雇主除應依法為勞工辦理加保外，也須按其月薪資總額，依勞工保險投保薪資分級表規定，確實申報勞工的月投保薪資。
2020.11.11經濟日報 財經中心／台北報導
受僱員工只想在工會加保 勞動部說不
勞工保險是強制性的保險，依現行勞保條例規定，只要僱用員工滿5人以上，雇主就必須要替員工辦理參加勞保。由於勞工會面臨轉職，可能會從在工會加保的自營作業者轉為公司受僱勞工，這時候就會面臨勞保轉移的問題，勞動部提醒，如果投保單位違反勞保條例，沒有替受僱員工投保，除了會被處以罰鍰，投保單位還必須賠償勞工的損失。
勞動部強調，「員工達5人就須強制保勞保」，而且替員工保勞保是雇主的責任，這項責任不會因為員工已在工會加保，或員工另有從事其他工作已參加其他社會保險（軍保、公教保或農保）而免除，何況，勞保目前還內含職業災害保險。
勞動部指出，企業只要與員工之間有僱傭關係，不論該員工已從工會加保多久，雇主都應依法在員工到職當天為其辦理參加勞保，若該員工同時從事所屬職業工會的工作，得依個人意願重複於工會投保，但保費需同時計收。
此外，企業在暑期聘用的工讀生，或是因應部分活動檔期聘僱的臨時人員，勞動部表示，不管聘任的期間有多短，只要有僱傭關係又有支給薪資的約定，雇主就必須依法為員工辦理參加勞保。
2020.11.13 邱琮皓／台北報導
上班首日去生小孩 她遭勞保局拒絕加保提告勝訴
新竹市林姓代課老師，上班首日恰逢住院生產，遭勞動部勞工保險局以她未到職為由，拒絕加保，同時不得退已繳保險費；林女不服提告。台北地院認為，林女前年7月6日已到校完成「報到」程序，代表勞保已生效，因此判她勝訴。由於敗訴勞保局未上訴，全案已確定。
前年8月19日至23日林女從陣痛到生產與恢復，因此無法在8月20日到職，勞保局因而拒絕校方為林女投保。經校方申請審議失敗，林女訴願也被駁回後，她正式提起行政訴訟。
林女主張，依據「勞工保險條例」與勞委會函釋，在一定條件下，女性勞工在分娩請假期間，雇主仍可為女性勞工投保，且應比照「勞工保險條例施行細則」規定，不得退保，使女性勞工的勞工保險受到保障。
林女也說，聘期自前年8月20日起，雖她19日晚間因懷孕陣痛至醫院住院檢查，並於20日待產並生產，然有經過學校同意，並委由家人辦理到職手續也有依規定申請娩假，勞保局卻取消她的投保資格，也不得退還已繳的保險費。
林女認為，她已經請娩假獲准，本就沒有出勤必要，且前年8月20日正值暑假期間，老師沒有出勤必要；另依勞保局標準，老師在寒暑假期間均須先退保，開學後再次加保，不符常情。
勞保局辯稱，勞工保險屬在職保險，勞工必須實際到職、從事工作，才可由雇主加保，但林女加保當天並未現身學校報到，不符合加保資格。
北院認為，林女前年7月6日已到校完成「報到」程序，獲得代理教師聘書，代表雙方勞動契約已經成立，勞保局必須准許林女加保，因此撤銷勞保局拒保處分，判林女勝訴，可從前年8月20日加保勞保。
2020.11.13 記者溫于德／台北報導
900萬斜槓族權益 勞動部：跟正職完全相同
現在的年輕人流行過著「斜槓人生」，寧可選擇多打份工來取代一份正職。為保障打工族、部分工時勞工的權益，勞動部修正「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，主要強調年資、工資、請假規定、資遣與退休、勞保與勞退等權益，都和全時勞工相當，勞動部表示，就算只雇用部分工時的勞工，雇主只要違反相關規定仍會受罰，最高罰鍰達100萬元。租屋比價王
勞動部官員說，「不論正職或兼職，企業只要受僱員工達5人以上，就須強制幫勞工投保勞保」。但，過斜槓人生的青年，可能會有很多個斜槓，如果每個斜槓都強制投勞保，是否會有重複投保的問題？對此，官員指出，勞保目前還內含職業災害保險，這項責任不會因為員工已在其他企業或職業工會加保，甚至是員工另有從事其他工作已參加其他社會保險（軍保、公教保或農保）而免除，而且只要是適用勞基法的單位，都要依法替勞工提繳勞退。
2020.11.16 工商時報記者邱琮皓／台北報導
無薪假別怕!特休假換錢不會變少 875萬勞工即起受惠新規定
今年因疫情影響無法出國，許多上班族到了年底還剩一堆特休假，若年底未休完要結清，剛好公司又放無薪假，勞工結清薪資恐減少。不過，勞動部近日發布新解釋，規定若年底僱主要將勞工特休假結清，工資計算須跳過有實施無薪假的月份，只能依最近一個月沒有實施無薪假月份的正常工時來計算特休假結清薪資，約875萬名適用《勞基法》的勞工都將受惠，新規定即日起生效。
《勞基法》規定，勞工年資達半年以上可享特休假，依年資不等有3到30天有薪假。若到年度終結勞工還沒有休完，僱主須在年度終結時結清工資發給勞工。
勞動部官員說，依《勞基法施行細則》規定，特休假結清的工資計算，是依勞工最近1個月正常工作時間所得工資除以30，得到一日工資；再將一日工資乘以沒有休完特休假天數。但今年疫情影響，許多企業實施減班休息（俗稱無薪假），會導致勞工最近1個月的薪資下降，連帶影響特休假結清薪資，對勞工不公平。
因此勞動部近日發布解釋，規定僱主計算特休假結清時，須跳過有實施無薪假的月份，要依沒有實施無薪假的月份來計算勞工特休假薪資。
舉例來說，若某勞工和僱主約定特休假採曆年制，月薪3萬元，今年特休假剩餘4天。該勞工9月份是正常工作，但10月到12月和僱主約定實施無薪假，每月實施6天，這3個月每月的實領薪資變成2萬4000元。
若依原規定，年度終結時，僱主只要依2萬4000元薪資除以30，得到每日工資為800元，再乘以剩餘特休假4天，發給該勞工3200元特休假結清工資即可；但依勞動部新規定，僱主須依3萬元（9月份工資）除以30，得到每日工資為1000元，再乘以剩餘特休假4天，要發給勞工4000元特休假結清工資才是合法。
勞動部官員說，特休假也可遞延使用期限1年，但前提是勞僱雙方都要同意才行。特休假的結清工資要在年度終結的30天內發給勞工，若僱主未依勞動部新規定發放，勞工可檢附相關證據，撥打1955專線或向各縣市勞政主管機關檢舉，若查證屬實可開罰2萬到100萬元。
2020.11.17 唐鎮宇／台北報導
年底結算，勞工權益別忘記！特休換錢不縮水，雇主未「照正常薪資」結算最高罰100萬
2020年已接近尾聲，礙於疫情管制，不少勞工未使用特休假，按照慣例未休天數應在年末結算為薪資，不過，部分勞工因疫情而減班，拿到的特休薪資恐縮水。
對此，勞動部最新函釋指出，雇主必須以「未放無薪假的最近一個月」來結算薪資，也就是工資計算必須跳過減班休息的月份，解決勞工面臨薪資縮減問題；此一新制即日起生效，約有875萬名勞工受惠！
雇主必須將勞工未休特休假折算薪資
依照《勞基法》規定，勞工工作年資滿半年以上，即按照年資長短一年有3至30天有薪的「特別休假」，如果當年的特休假尚未休完，雇主必須將未休天數結算為薪資給付給勞工。
特休假的工資結算方式，是依照勞工「最近1個月」薪資除以30日，即為1日平均工資，再將「未休特休假」乘以「1日平均工資」，得出勞工應拿特休假的薪資。
不過，部分勞工受到疫情而減班，可能在年末結算時剛好「最近1個月」的薪資下降，就會連帶影響可拿的薪資；因此，勞動部近日發布最新函釋指出，考量「減班休息」並不屬於常態性情形，因此，雇主結算時，必須以「最近一個月已領正常工作時間薪資」計算。
勞工算算看應領多少特休薪資
如果你與雇主達成減班休息的協議，年末結算時到底可以拿到多少錢呢？依照上述的計算方式，舉例來說：小安月薪3萬元，尚有3天特休假未休，10月、11月正常工作， 12月和雇主約定實施無薪假5天。
舊規定：以最近一個月（12月份工資）工作薪資計算
一天薪資：30000（月薪）÷30（天）＝1000元/天
減班休息後月所得：30000-（1000x5）＝25000/月
減班休息後日所得平均：25000÷30≒833.3
結算後可得：833.3x3≒2500元
新規定：雇主須依3萬元（11月份工資）計算
一天薪資：30000（月薪）÷30（天）＝1000元/天
以最近一個月正常工作結算：1000x3＝3000元
雇主未依規定結算，最高可處100萬元罰款
如果雇主沒有按照此一規定結算，勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛表示，除了短付工資必須補發給勞工，還必須吃上2萬至100萬罰款；若勞工發現雇主違法，可檢附相關證據，向各縣市勞工局反映，或撥打1955檢舉。
2020.11.19 新聞中心李宇涵
企業數位轉型 考勤管理也吹起「零接觸」風潮
104人資學院資深副總經理花梓馨指出，根據104人力銀行調查，雖然目前全球80.8%企業目前工作不受疫情影響，但到2021年，永久性遠距辦公的員工人數將占公司員工總數的34.4%，高於疫情爆發前的16.4%。台灣的疫情雖然控制良好，但管理假勤和打卡等系統整體詢問度比去年同期明顯增加 23%，可見不只商業運營，人資管理系統的數位轉型更是勢在必行，且考勤管理也開始吹起零接觸風潮。
近日104宣布與台灣理光戰略聯盟，推出104企業大師人資管理系統與台灣理光溫測人臉辨識結合的「智能溫測考勤管理」系統，專為中小企業打造人事管理，並以零接觸為訴求，進行員工訪客的體溫偵測，並建立相關健康管理資料庫。
花梓馨指出，透過結合104企業大師人資管理系統，員工可「刷臉」開門就完成上下班打卡，有效避免員工代為打卡、忘記帶卡或漏刷卡等問題，同時可整合企業大師完整的人事管理機制，協助中小企業打造軟硬體整合的一站式人資數位管理系統。
台灣理光常務董事許博惇指出，疫情加速了全球企業數位轉型的步調。因應遠距辦公需求高升、低接觸商業模式興起的趨勢，加上物聯網、雲端應用、資源管理、人臉辨識等技術日益，追求安全舒適的辦公場域與科技協作空間成為中小企業未來的必要課題。
台灣理光智慧溫測解決方案整合人臉辨識有效解決現行主流卡機系統代刷卡、卡片遺失借用等管理問題，大幅度降低傳統人力整理資料的時間成本與錯誤率問題，透過內建的溫測與人臉口罩偵測辨識，讓人員在進出時即刻完成體溫偵測，提供企業最佳的保護管理機制。相較於現行在辦公室場域中平均量測體溫時間約一人10秒 、指紋開門約3~6秒 、臉辨考勤約2秒完成，平均可節省80%以上時間。
此外，在工程、專案或廠辦現場，導入智能溫測考勤可滿足政府對於環境公安的規範，時刻完整掌控工班資訊以及人數進出狀態。也可解決工廠產線人力常態因尖峰時刻所出現的代打卡、漏打卡等管理問題，其他包括：醫院、辦公大樓服務櫃檯、安親班、幼兒園與旅館等也都是相當適合的運用場域。
2020.11.20 經濟日報 / 記者葉卉軒／台北即時報導
《中高者及高齡者就業促進法》於109年12月4日上路
行政院於109年11月19日指定《中高齡者及高齡者就業促進法》將自109年12月4日施行。
我國15-64歲工作年齡人口自104年後有逐年減少趨勢，國家發展委員會亦推估自114年起65歲以上高齡者占總人口比例將超過20%，正式進入超高齡社會。因應人口高齡化並考量我國55歲以上勞動力參與率偏低，勞動部除賡續推動相關促進中高齡者及高齡者就業措施外，自105年推動制定《中高齡者及高齡者就業促進法》，經總統於108年12月4日公布，原訂於109年5月1日施行，惟因國內產業受疫情衝擊，勞動市場僱用環境不足而暫緩施行，近期勞動部參考國內景氣信號及就業市場相關指標綜合評估施行日期，經行政院指定自109年12月4日施行。
勞動部表示，《中高齡者及高齡者就業促進法》為我國首部以保障中高齡者與高齡者就業權益之法律，禁止雇主因年齡因素歧視求職或受僱之中高齡者及高齡者。此外，為協助中高齡者及高齡者續留職場，未來也會強化運用職務再設計、職業訓練、創業輔導等措施，協助在職、失業及退休之中高齡者及高齡者就業及傳承智慧經驗與技術，促進世代交流與合作。再者，考量65歲以上勞工需求，放寬雇主以定期契約僱用65歲以上高齡者，增加勞雇雙方彈性，也將運用獎補助提高雇主僱用誘因。尤其，未來將整合中央與地方政府資源共同推動銀髮人才服務，設立銀髮人才服務中心或據點，宣導倡議中高齡及高齡人力運用及延緩退休，開發短期性、臨時性、部分工時等工作機會，並建置退休人才資料庫促進退休人力再運用。
為落實推動《中高齡者及高齡者就業促進法》，勞動部已訂定施行細則、在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法、失業中高齡者及高齡者就業促進辦法、退休中高齡者及高齡者再就業補助辦法、地方政府成立銀髮人才服務據點補助辦法、促進中高齡者及高齡者就業獎勵辦法等配套法規，亦將於109年12月4日同步施行。
勞動部表示，《中高齡者及高齡者就業促進法》的施行，是臺灣歷史性的一刻，中高齡者及高齡者的珍貴來自於他們的經驗、智慧與歷練，期望透過此法之訂定建構友善就業環境，保障中高齡者及高齡者就業權益，也呼籲企業共同珍惜及善加運用中高齡及高齡人才寶貴的人力資源，透過本法的推動，促進企業與中高齡及高齡勞工成為雙贏夥伴關係，強化職場世代合作及提升國家競爭力。
2020.11.20 勞動部
經濟逐步回溫 10月失業率3.8%創下近7個月新低
主計總處今天公布10月失業率3.8%，為近7個月最低，月降0.03個百分點。主計總處國勢普查處副處長陳惠欣表示，雖然目前還沒回復到疫情前水準，但勞動市場整體狀況尚屬穩定。
行政院主計總處今天發布10月人力資源調查結果。10月就業人數1151萬人，較9月增加6000人或0.05%；失業人數則是45.5萬人，較9月減少3000人或0.66%。
反應在10月失業率為3.8%，為近7個月以來新低，也是連續3個月下降，經由季節調整後為3.77%。 陳惠欣分析，今年5月是受疫情影響高峰，6月開始經濟活動陸續重啟，6月至10月累積就業人數達4.8萬人，但是相較今年1月疫情爆發前的就業人數水準，仍減少2.6萬人。
主計總處認為，整體疫情負面影響依舊存在，但是從就業、失業指標來看，「整個勞動市場狀況尚屬穩定」。 陳惠欣指出，今年失業率高峰是在5月達到4.07%，隨後因為經濟活動逐步回溫，失業率也逐步下降。觀察近5年以來10月、9月表現，10月失業率月減狀況，多數會下降0.01到0.04個百分點，這次則是月減0.03個百分點，與往年狀況接近。 陳惠欣表示，勞動市場後續如何發展，疫情狀況為關鍵因素。
另外，主計總處進一步分析10月失業情況，對原有工作不滿意而失業減少3000人，初次尋職失業者與季節性而失業者都減少1000人；因工作場所業務緊縮或歇業而失業者增加2000人。 10月因經濟因素（包括業務不振、無法找到工時大於35小時工作及季節關係）導致週工時未達35小時者有23.6萬人，較上月增加1.7萬人。 跟其他主要國家季節調整後失業率相比，台灣10月季調後失業率為3.77%，月減0.01個百分點。加拿大為8.9%，美國6.9%，香港6.4%，南韓4.2%，日本9月則為3%，德國9月4.5%，法國9月為7.9%。
2020.11.23 中央社
110年第1期哺(集)乳室與托兒設施或措施經費補助， 自1月1日開始受理申請
為推動雇主營造友善職場環境，鼓勵雇主設置哺(集)乳室及托兒設施或措施，勞動部受理雇主申請110年第1期經費補助，期間自110年1月1日起至2月28日止，歡迎事業單位踴躍提出申請。
《性別工作平等法》第23條規定，僱用受僱者100人以上之雇主應提供哺(集)乳室與托兒設施或適當之托兒措施。為鼓勵雇主提供前開設(措)施，勞動部訂定經費補助辦法，不限事業單位規模大小，皆可申請補助。雇主設置員工哺(集)乳室最高補助2萬元；設置托兒設施（包括托嬰中心、幼兒園、職場互助教保服務中心、社區公共托育家園、兒童課後照顧服務中心）者，第1年最高經費補助300萬元，設置完成後，連續5年可申請托育設施或幼兒教具維護更新，每年最高補助50萬元；如果雇主提供受僱者子女送托於托兒服務機構之托兒津貼或居家式托育服務者，每年最高補助60萬元。
勞動部表示，企業提供員工托兒服務有助於增加對公司的向心力，降低流動率，留住優秀人才。針對職場小型(4人以下)托育需求，109年已新增雇主設置居家式托育服務，雇主得聘僱或委託托育人員至雇主設置之指定地點提供員工子女托育服務之規定，並納入托兒措施經費補助項目，補助項目包括遊具、玩具、睡眠休息、安全防護、盥洗、備餐用餐等設施及設備。
勞動部進一步表示，為協助事業單位提供哺（集）乳室、托兒設施或措施及申請經費補助，110年1、2月規劃於北中南地區辦理多場次說明會；另提供免費的專家入場諮詢輔導，歡迎事業單位提出申請。有關說明會資訊及專家諮詢輔導申請辦法，可至企業托兒與哺（集）乳室資訊網查詢。
勞動部提醒，有意願申請110年第1次經費補助之事業單位，請於110年1月1日至2月28日期間，至企業托兒與哺（集）乳室資訊網（https://childcare.mol.gov.tw）「線上申請補助專區」，填寫申請書表上傳後，並以書面列印郵寄至申請單位所在地之地方主管機關（縣市政府勞工、社會局（處）等）提出申請。如有疑問，可向洽勞動部1955服務專線洽詢。
2020.11.24 勞動部
業務課長每天「早到晚退」！公司拒付29萬加班費：這是責任制
彰化一名任職於機械公司的許姓男子，因工作繁忙經常加班，甚至例假日也到公司工作，不過公司卻以他的工作是「責任制」而拒絕他的加班申請，許男不滿自己為公司努力卻得不到回報，憤而提告。許男同事也出面證實，許男確實經常早到及加班，最後公司被判須給付28萬9917元加班費，另提繳2萬2059元到許男勞退專戶。
據判決書指出，許男自2016年起在彰化某機械公司任職，平時上班時間是早上8點到下午5點，中間休息1小時，當時的薪資是42k，2018年時漲到45k，2019年起則約定要調薪到50k。
許男擔任業務課長，工作內容為開發客戶，並根據客戶提供的機型圖面和零組件圖，計算零組件之重量、材質及成本，且因公司裡只有許男有這些專業技能，因此只能將這些重擔交給許男，讓他的工作量相當繁重。
許男幾乎每天都會加班到6點30分，但想依規定申請加班費時，卻遭公司以他的工作是「責任制」為理由，拒絕簽核許男的加班申請單，當時許男礙於還任職中不敢頂撞，故後來未再提起加班申請。
豈料後來許男的工作量卻日漸增多，且公司也沒有依約在2019年4月替他調薪，許男在同年6月提出離職，至6月30日終止勞動關係，並在給付6月份薪資時，公司才將前2個月該給予的薪資差額補上。
後來，許男便提出自己2016年到2019年間的加班時數，共可以請領29萬2525元；此外，公司在2016年到2018年間，曾短少提撥勞工退休金2萬2059元給許男。
遭指控的機械公司則派代表說明，公司並不鼓勵員工加班，且為了避免員工片面的延長工時，有明文規定員工若要加班，應在前一個工作日提出，並填寫加班申請書，再經主管簽核才可以加班，若未依規定，那就只能歸於私人事務。
然而同部門的同事作證，他們經常看到許男加班，且是因為公司要求限時完成，在早會時也曾聽過主管和許男說，「客戶在趕，今天要完成報價單」等話，有時客戶還會在下午才將所需資料寄來，並限時要求報價，若許男來不及完成，隔天還會被主管責怪「為什麼沒有在客戶要求的時間內完成工作？」
故法官認為，許男要於指定時間內，執行及完成公司指派的任務，確實有加班的必要。最後經勘驗，判公司須給付許男28萬9917元加班費，另外還要提撥2萬2059元勞工退休金到許男的勞退專戶，全案仍可上訴。
2020.11.24 東森新聞
職業病難舉證 去年5萬人罹癌死亡「僅4人與職業有關」
台灣勞保投保勞工高達上千萬人，不過歷來申請勞保職業病的案例非常少，遑論能成功獲得賠償的核定率，比起其他國家的數字更是遠遠偏低。學者解釋，這可能是因為勞工不想得罪雇主，加上職業病的認定舉證相當困難，像是精神疾病、職業性癌症等等，求償的過程曠日廢時，加上國家勞檢制度不彰、幾乎無法保障勞工，也難怪勞工多半寧願息事寧人，苦往肚裡吞。
勞工團體：「馬上道歉，立即復職。」
勞工團體登門踢館，指控上櫃企業普誠科技惡意資遣員工。事件起因於一名資歷22年的女性職員，多次遭主管性騷擾，導致重度憂鬱症，被醫師和勞保局鑑定屬於精神方面職業病；然而治療期間，竟遭公司以業務緊縮為由資遣，被法院一審判定解雇違法，資方持續上訴，讓當事人無法接受。
新北市產業總工會理事長洪清福：「她被認定為這個職業災害以後，那公司認為她沒有生產力了，又再度把她資遣掉，勞動基準法第13條的規定，勞工在這個罹災期間，在職災期間不得終止勞動契約。」
普誠科技以新聞稿回應，澄清是依《勞基法》合法資遣，與性騷擾事件無關，至於女員工是否符合職災認定，仍有待二審釐清。像這類職災損害賠償引發的勞資糾紛所在多有，不過勞工為了生計，多半只能苦往肚裡吞。
職業病也是職災的一種，除了工作壓力導致的精神疾病，長期搬重物，導致手臂頸肩疾病或椎間盤突出，情況都相當普遍。但從去年數據來看，勞保投保勞工高達1046萬人，申請勞保職業病給付的只有1273件，其中較難認定的過勞、工作創傷或霸凌引發的精神疾病以及職業性癌症，能拿到補償的核定率僅僅1到3成。專家認為，多數勞工不知道有職災補償，或怕申請之後丟飯碗，檯面下的黑數恐怕不止於此。
台大公衛學院副院長鄭雅文：「有些工作者他出入冷凍設施他可能會有，這個溫度的這種適應的這些問題，在日本我們可以看到很多，異常溫度所導致的職業病，可是在台灣幾乎也是看不到。」
工作傷害受害人協會專員賀光卍：「台灣的勞動成本裡面，長期忽略了一個叫做職場的健康成本，它就轉嫁給勞工國家又不會去檢查，又放任雇主去管理這樣子的風險，可是如果管理這樣的風險，它就會造成(雇主)他的成本增加，跟他的工作效率降低，所以你也知道他不會做。」
衛福部統計，2019年全台因為癌症死亡的為5萬232人，但同時間的勞保職業病給付案例，與職業相關的癌症僅僅4例，兩者數字落差巨大。勞團點出，製造業常見的石棉、紫外線輻射、游離輻射、木頭粉塵和輪班制等等，都是可能致癌的職業危害，不過潛伏期漫長、認定困難，勞工很難獲得保障。
工作傷害受害人協會專員賀光：「健保都是專科醫生，他也不太會問你有什麼病，他只是把你醫而已，可是他不會問說原因是怎麼來的，可是老實講我們有大量的工時是在職場上面，有大量的風險都是在職場上，所以造成你各式各樣的疾病的時候，這個醫生是不是要在這個源頭上，就要開始問你說到底你這個因，是不是跟工作有相關性。」
台大公衛學院副院長鄭雅文：「我們如果看不見職業病，事實上我們很難在職場裡面去改善工作環境，很多的職業病變成是個人的疾病，個人自己要去負擔的，所以雇主這邊呢也不會有壓力，社會也看不到有職業病的存在，所以從預防的觀點，如果我們不去認定職業病，我們就很難再去預防。」
不少勞工有冤難伸，如果沒有國家介入、健全職災認定相關機制，恐怕勞工會是永遠的輸家。
2020.11.26 TVBS 戴元利 鍾尹倫
疫情衝擊臨時派遣人力…非典就業人口 9年來首降
新冠疫情讓非典型工作者（含部分工時、臨時性或人力派遣）首當其衝，主計總處昨公布一○九年五月人力運用調查，非典型工作者人數總計七十九點九萬人，年減二萬人，占比也降到百分之七，為近九年來首度減少。今年五月疫情仍衝擊經濟，數據顯示，當時全時工作者只減二千人，但非典就業人數減二萬人，顯示這些臨時派遣人力才是疫情海嘯第一排。
主計總處每年五月進行年度人力運用調查，了解國人就業形態及薪資，其中非典就業人口自二○一○年以來，除了隔年下降外，此後逐年增加，直到今年再度減少。
主計總處表示，今年受疫情影響，總就業人數、全時就業人數都減少，五月調查正是失業率最高，減少的二萬名非典就業人口有可能掉到失業人數，或退出勞動市場（非勞動力）。
值得注意的是，非典型工作者中，十五至廿四歲青少年十八點七萬人，占該年齡層就業人數的二成二，換言之，每五個青少年就業者中，就有一個從事非典工作，反映青少年打工比重較高。四十五歲以上者卅五萬人，占該年齡層就業人數百分之七點五。
主計總處指出，非典型工作者中想改做全時、正式工作者計十七點六萬人，換言之，約有二成二非典工作者想爭取改做全時、正式工作。
主計總處表示，今年因疫情影響，整體工作機會減少，五月總就業人數一一四六點二萬人，較去年同期減少二萬二千人，減幅百分之○點一九；全時工作人數一○六六點四萬人，年減二千人，兩者都是自金融海嘯以來、十年來首次減少，連帶使得部分工時、臨時及派遣人員等非典就業人數，也跟著年減二萬人、減幅達百分之二點四二。
台大國發所教授辛炳隆認為，從數據看來，可見受疫情衝擊的主要是部分工時、臨時派遣人力，因為全時工作者可以放無薪假，但部分工時等非典工作機會是直接消失。
他說，五月當時受創最嚴重是內需服務業，如果是九月調查，可能數據又不一樣，因為服務業到七月以後又V型反轉，很難說一定是服務業衝擊大。
主計總處表示，七十九點九萬非典就業人數，占總就業人口百分之七，其中部分時間工作者四十二點一萬人、占總就業人數百分之三點六八，臨時性或人力派遣工作者有六十三點四萬人、占總就業人數百分之五點五三（同一份工作若兼具兩種工作特性可重複計算），分別較上年減少四千人及一萬人。
2020.11.27 聯合報 / 記者陳素玲／台北報導
金屬公司專案引進58名移工卻成派遣中心 勞工局重罰
新北市勞工局日前接獲檢舉，與新北市專勤隊合作查獲一家金屬製造公司以特殊製程為由，專案引進移工後，隨即將58名移工派遣到其他3間公司工作，形同「假聘僱、真派遣」，勞工局認定違反就業服務法，除要求立即改善外，也重罰4家公司共291萬元；至於引進移工的公司，使用外勞的型態如同派遣業者，變相非法聘雇人數眾多，且屬累犯，勞工局決定從重處罰111萬元。
勞工局指出，這家引進聘雇移工的金屬製造公司辯稱，與從事玩具製造、印刷、電子加工等3間要派公司，是因趕工、協助維修機台、承包代工業務等原因，才將移工留在要派公司工作。
但經勞工局調查，大部分移工早在入境後就直接被帶到要派公司上班，有的還在承包契約內約定，由廠商直接負擔移工申請費用，甚至有某間廠商還先到國外面試移工後，再以該金屬製造公司的名義引進聘僱所屬意的移工，因此認定此4間公司確已違反就業服務法規定，依法裁處罰鍰。
新北勞工局長陳瑞嘉表示，就業服務法第57條第2款規定，雇主不得以本人名義聘僱外國人為他人工作，就算在上下游廠商的工廠工作，都不合法。像本案的金屬製造公司，以承包其他公司或工廠部分製程的模式，讓所聘僱的移工從入境起，長期為特定廠商工作，已明顯違反就業服務法第57條第2款規定。
陳瑞嘉提醒，雇主千萬不要為了省人事成本，誤信派遣公司或人力仲介公司說法，容留他人聘僱或非法移工為自己工作，這些行為也已違反就業服務法第44條的規定。
2020.11.30 聯合報 / 記者柯永輝、吳亮賢／新北即時報導
新法實施後 結清後減薪回聘 恐重罰150萬
中高齡就業專法即將在12月4日（本周）上路，過去不少企業會與屆退年齡勞工約定「結清年資後、減薪回聘」，勞動部官員表示，雇主需自行舉證此與「年齡」無關，否則未來將被視為就業歧視，最重可罰150萬元。
勞動部在專法中特別強化「禁止年齡歧視」，特立專章規範，禁止雇主因年齡因素，直接或間接差別待遇。官員指出，現有就服法裡已經有禁止年齡歧視規定，在專法內更是強化，具體寫出規範雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、教育、訓練、薪資給付、退休、資遣、離職或解僱等面向，不得以年齡為由，予以直接或間接之差別待遇，若確定因此遭受損害，雇主應負賠償責任。
舉例來說，企業僱用一名62歲、月薪8萬勞工，若雇主因該名勞工即將滿65歲，就與勞工約定將薪資打六折後回聘，等於變相將勞工減薪至4.8萬元，這樣就有機會被認定為在薪資給付上有差別待遇，未來這行為經認定違法後，雇主將面臨處30萬元以上、150萬元以下罰鍰。
另考量中高齡者及高齡者舉證差別待遇有其困難，將比照性別工作平等法規定，在專法中課予雇主舉證責任。官員解釋，雇主若遭到申訴對中高齡及高齡者有差別待遇時，必須舉證這項調度或待遇的合法性，說明並非因年齡而做出的處置。
雇主若考量勞工年事已長，調動至職務內容較輕鬆、薪資較低的工作，就必須提前進行評估、舉證，並充分與勞工溝通後，再進行合理調動。官員也強調，雇主對中高齡勞工的要求是否平等、合理，視個案內容交由就業歧視評議委員會來認定。
2020.11.30 工商時報 邱琮皓
美食外送認定僱傭 業者訴願遭駁提告勞動部台灣市佔率最高的兩大美食外送平台，去年都被勞動部「個案」勞檢認定，和外送員具有「僱傭關係」，而非「承攬關係」，但兩間業者不願接受勞檢結果，一方面對勞動部，展開法律攻防戰，去年先是提出訴願、被駁回，後來又再對勞動部提出行政訴訟；另一方面，也都持續和外送員維持承攬關係。
週日上午的早餐店，有不少外送員都是假日來兼差外送、增加外快收入。
foodpanda外送員王先生表示，「我是兼差的成分，你說勞健保要不要給，我覺得還好。」
有兼職的外送員認同平台採取「承攬關係」，但也有外送員渴望平台擔起雇主責任，替他們投保勞工保險。
Uber Eats外送員王先生表示，「本業是送貨司機，想說薪水沒有很多，就想說再多兼一份來增加收入。這種本來就沒有什麼勞健保，等於保險那些都要靠自己。」
去年外送員車禍死傷頻傳，勞動部以個案勞檢認定五家業者，都和外送員存在「僱傭關係」而非「承攬關係」。但勞動部職安署表示，其中foodpanda和Uber Eats都不埋單、提出訴願，雖然去年已經被駁回了，但業者又再進一步打官司提告勞動部。
勞動部職業安全衛生署長鄒子廉表示，「公司規定是一趟是80塊、90塊，外送員沒有跟平台業者有議價的能力，這就比較屬於強烈的僱傭關係。這幾個(被駁回的)訴願案，我們理解是，業者已經提起行政訴訟。」
而且外送平台和勞動部展開法律攻防的同時，也持續和外送員維持「承攬關係」。像是foodpanda今年再要求外送員，不能主張自己是勞工、爭取僱傭權利，否則要付20萬元違約金。
桃園市外送平台從業人員職業工會顧問吳昭儒表示，「正職的勞工，無論他的雇主，對他的指揮監督是不是嚴格，他是不是打卡下班，只要他是正職的勞工，我認為他就要受到一般勞工，有的這些保障。」
工會認為，如果主管機關勞動部能做的勞檢都做了，還是無法改變實質現況，建議各縣市的勞工局處也可以積極介入、查處，保障有把外送工作當全職在做的勞工。
2020.11.01 黃怡菁 邱福財 / 台北報導
血汗耀華電子 上班連12小時新北市勞工局2日公布今年第5波違反《勞基法》、《職安法》、《性別工作平等法》、《勞工退休金條例》雇主名單，其中股票上市公司耀華電子不僅未依法給付員工加班工資，還有員工連續上班12小時沒放假，遭依違反《勞基法》重罰51萬元；勞工局呼籲，違規事業單位若為上市或上櫃公司，將加重裁罰金額20％。
新北市昨公布第5波違法雇主名單，共282家業者遭罰，其中「未給付加班費」情形最嚴重，共77家；其次為「未逐日記載勞工出勤、退勤時間」，共50家；再來是「要求勞工超時工作」，共41家；還有1家公司拒絕給員工請生理假，同樣遭到開罰。
勞工局表示，其中燿華電子因受疫情衝擊，不僅未依規定給付員工加班費，只開放換取補休時數，甚至還有勞工連續出勤12天，公司都未給予例假休息，遭勞工局重罰51萬元。
此外，曾爆發「桿弟」勞資爭議的新淡水高爾夫球場，有員工時薪僅140元，低於法定工資規定的158元，且公司也沒給員工例休、國定假日未給付加倍工資等，再次遭勞工局依違反《勞基法》開罰42萬元。
新北市勞工局長陳瑞嘉指出，《勞基法》罰鍰金額已提高至100萬元，違規事業單位若為上市、上櫃公司者，將加重裁罰金額20％，呼籲雇主遵守法令規定，違規名單皆已匯入「新北勞動雲」網站查詢。
2020.11.03 中國時報 許哲瑗
雇主要求請生理假先「驗身」 勞動部：罰2到30萬元針對有台市議員遭控要求女助理請生理假需附憑證，勞動部官員指出，所有性別工作平等法規定的相關假別，唯有生理假不需要提出證明就可以請，若雇主未依法給請生理假，則可處2萬到30萬元。
勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛指出，依性別工作平等法規定，「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日」，由於過去曾傳出雇主要求請生理假的員工到公司「驗明正身」，勞動部因此在2014年修正性別工作平等法施行細則，規範雇主不得要求請生理假員工提出證明文件。
他解釋，性別工作平等法施行細則原本規定雇主可就員工請產假、產檢假、家庭照顧假等要求提證明准假，但經期不適症狀難用客觀判斷或儀器檢查，每個人對疼痛忍耐程度也不同，認定上有困難，過去就曾傳出有雇主要求到公司接受檢查的爭議，後來才進一步刪除生理假需檢附證明文件的規定。
根據統計，近幾年因不給請生理假的開罰案件都未超過20件，去年開罰17件、2018年16件、2017年則有19件，若雇主未依法准許生理假，將挨罰2萬到30萬元，並公布雇主姓名、違法法規，若未改正還可連續處罰。
2020.11.03聯合報 / 記者葉冠妤／台北即時報導
無薪假通報非強制 許銘春：研議法制化國民黨立委吳斯懷指出，企業實施無薪假無需強制通報主管機關，應該將無薪假的通報制度入法，才能保障勞工。勞動部長許銘春今天表示，之前就已公開承諾會讓通報法制化，目前請業務單位進行研議中。
立法院社會福利及衛生環境委員會今天繼續審查中華民國110年度中央政府總預算關於勞動部主管預算（公務及基金預算）案。
吳斯懷提案，現行法規中並沒有強制規定企業實施無薪假需通報主管機關，勞動部應研議將無薪假的通報制度入法，才能保障勞工。
根據這份提案內容，受2019冠狀病毒疾病（COVID-19，武漢肺炎）的疫情影響，勞動市場遭受強烈衝擊，而勞動部訂定的「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」中載明，企業若實施無薪假，雇主應向事業單位所在地的勞工行政主管機關通報。
但提案指出，由於通報措施並非強制規定，企業若是實施無薪假卻不通報並無違法，也沒有罰則，因此常有企業未通報，使勞工必須直接向主管機關反映，才能取得無薪假證明來申請各項補助的情況。
許銘春回應，之前就有針對此事公開承諾過會研議將無薪假的通報法制化，目前已請業務單位研議相關作業。
吳斯懷強調，許銘春今天的承諾將列入會議的議事紀錄，他同意勞動部提出的預算處理建議，也希望勞動部隨時提供相關法制的研議進度。
2020.11.04 中央社記者林育瑄 編輯：蘇龍麒
IBM最有價值經理人「被離職」 他逆轉官司獲賠900萬創紀錄台灣IBM上月剛獲頒「亞洲最佳企業雇主獎」，諷刺的是，該公司一名獲選「台灣100 MVP最有價值經理人」的高階主管，竟遭強逼「自願離職」，他心情低落與美女妻子屢屢爭吵而離異，隨後母親罹癌，人生頓墜谷底，但他堅信「公司遺棄了我，我不能遺棄自己」，咬牙提告求復職，纏訟4年終於逆轉勝，最高法院判IBM須讓他復職並補發薪資、利息共約900萬元確定，也創下我國僱傭關係訴訟判賠金額最高紀錄。
這個小蝦米扳倒大鯨魚的故事主角，是IBM台灣分公司業務經理高啟輔，他從基層工程師苦幹實幹20多年，2015年卻因轉調過程遇到公司人事凍結，陷入進退兩難窘境，只好暫時留職停薪1年，等待人事解凍。沒想到留停期滿，公司卻以高男沒依規定自行找到職位為由，要他打包走人。
這件僱傭關係官司的重要性，在於最高法院認定台灣IBM片面規定「留職停薪到期員工若未尋得適當職位，視同自願離職」，不僅違反《憲法》保障的工作權，對勞工也顯失公平，即使員工事前知情並簽字同意，這項人事規定仍然無效。
一名法官指出：「由於企業間人事規定多半抄來抄去，這個確定判決將促使許多企業重新修正相關留職停薪辦法。」
《蘋果新聞網》採訪到此案苦主高啟輔，54歲的他是國立台灣技術學院(現為台灣科技大學)工業管理研究所碩士，30歲進入台灣IBM(台灣國際商業機器公司)擔任系統工程師，5年後調到業務單位，曾衝到年度業績超標168%，由於表現優異，3度獲公司頒發eIBMer Role Model價值典範獎，2008年還經公司推薦，獲《經理人》月刊選為台灣100 MVP最有價值經理人，2015年3月當上經銷通路業務發展經理，月薪16萬5741元，不料半年後，他的人生發生令他錯愕的巨變。
高男表示，2015年9月軟體部門總經理邀他調過去當經理，公司也發布正式人事令，但10月份公司通知說軟體部門人事凍結，所以內部轉職程序頓時喊卡，不妙的是，他當時要轉職公司有個附帶條件，原單位必須找到接替的人，他才能轉到軟體部門，「也就是說，當軟體部門人事凍結時，我已經回不去原本的職務了」。這件事僵持3個月後，高男接受長官建議，決定先留職停薪3個月，等待人事解凍。
「我當時想，就當作放個寒假吧，還跟當時妻子去馬爾地夫開心地玩了一趟」，高男說，這次留停期滿後，公司告訴他還是沒有適當職位，於是他再申請9個月留停，想說反正只要有新職務，可以隨時取消留停，期間他不斷要求公司儘快安排新職務，但到了2017年1月16日期滿時，公司卻要求他隔天辦理離職。
「我當然沒辦法接受！所以我沒去辦，但公司還是片面終止勞僱契約，理由是員工留停期滿自己要負責找到職位，若找不到視同自願離職，事實上我事前知道有這樣的條文，但我不認為真的會發生，當公司真的用這規定，我覺得非常錯愕，不可思議，尤其我是表現優秀的員工」，高男談起這件重大「職災」，難掩委屈。
事實上，高男在留停期間已面臨諸多考驗，先是因為工作生變，情緒波動大，讓妻子承受相當壓力，兩人2016年2月分居，「我們在一次激烈爭吵後，同年9月結束婚姻關係」。同年6月，高男的弟弟因工作壓力暫離職場休息，他拉著弟弟運動甚至完成單車環島對抗憂鬱，沒想到被迫離職後，長年洗腎的80歲母親於2017年中被診斷出罹癌，他一方面陪母親動手術、接受化療，也在面臨工作、 原生家庭、婚姻各種壓力接踵而來之際，告訴自己：「我不能倒下去。」於是採取行動捍衛權益，寄存證信函給公司、向勞動局申請調解、調解失敗後決定提告。
但高男打官司的第一戰吃了敗仗，台灣IBM主張他在原任職部門不開心又「表現平平」，2015年2月主動洽詢軟體部門總經理尋求轉調機會，但該名總經理並未給予肯定承諾，後來國外總部沒批准職缺，高男見轉調不成又不願續留原部門，於是二度申請留職停薪，但公司明定申請留職停薪員工的職位不予保留，員工有責任在留職停薪屆期前找尋復職職位，否則以自願離職辦理，並無顯失公平或規避《勞基法》規定，且已依公司離職辦法給付離職金203萬餘元給高男，表示他默示同意離職。
台北地院認為高男明知公司規定留停員工要自己找到職位才能復職，且期間公司有提醒他，可是他執意等待軟體部門的合適職缺，且他事前簽署的留停申請表有註明「留職停薪結束時，公司不保證提供工作機會，若無適當職缺將視為自願離職並配合規定辦理離職程序」，因此於2018年5月判他敗訴。
「收到判決那天我的心情非常沉痛，我到關渡宮裡看著神明，問祂『事情就這樣結束了嗎』？」高男語氣堅定告訴記者：「我離開關渡宮後，打電話告訴律師決定上訴。」
高男表示，一審開庭時，他向法官強調留職停薪的原委，上訴後他改變訴訟策略，直指留職停薪辦法中不合理的條款，「很幸運地，二審法官接受我的主張，改判我勝訴，之後最高法院也認定IBM的留職停薪辦法有不合理的規定，今年8月底判我勝訴確定。」
最高法院認定，留職停薪是指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，但勞動契約並未消滅，勞工申請復職時，雇主沒有正當理由，不得任意拒絕，且雇主掌握企業內部職缺資訊，有義務將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職。
判決還指出，台灣IBM的留職停薪辦法、留職停薪文件約定「員工須自行覓得職位才能復職，否則視同自願離職」，實際上是減輕資方義務，加重勞方責任，這樣的規定顯失公平而無效，因此維持二審見解，判台灣IBM與高男的傭關係存在，IBM須從2017年1月中起算至高男復職日止，按月給付16萬5741元，並依年利率5%計算利息，總計約900萬元，期間還要按月提撥勞工退休金9000元到高男的專戶。
此案判決確定至今1個多月，台灣IBM還沒通知高男復職。
記者問高男，現在回公司，會待得開心嗎？會不會擔心上司及同事的眼光？他沉思片刻說：「當然想過這問題，5年過去了，公司環境應該不太一樣，但我一直非常關注IBM的產品和服務，也一直在學習，並沒有讓自己的專業素養停滯下來，在工作方面我是準備好的，隨時可回到職場，而且以IBM公司的成熟度，我並不擔心回公司會遇到異樣眼光或差別待遇。」
諷刺的是，台灣IBM上個月才剛榮獲「亞洲最佳企業雇主獎」，對此，高男豁達回應：「我真心為公司感到開心，身為IBM的一份子我同感驕傲，如果我的事情再次發生 ，相信IBM會處理得更好。」
採訪最後，高男感慨說：「當我決定提訴訟討回公道的時候，所有朋友都告訴我『不要傻了，你不可能有機會贏的』，也有公司長官私下勸我，他們說白紙黑字你都簽名了，這件事你是沒有機會的，但我心裡想的是，當全世界都放棄我的時候，我不能夠放棄我自己。」
他再度露出笑容：「因為上天安排，我能夠照顧母親和弟弟，現在也正努力把前妻追回來，有不錯的進展，經歷這些磨難，我深信當上天關了一扇門，必定會幫你開一扇窗。」
2020.11.06 丁牧群／台北報導
加班費可追溯5年 最好有書面紀錄如果不是採變形工時者，勞工每日正常工時不得超過8小時，每周工作總時數不得超過40小時，若有延長工時，就算是加班。擔任勞動調解員的律師詹傑翔提醒，「民法」規定加班費可追溯離職日前5年，但要能成功爭取加班費，勞工得提出有力證據。
詹傑翔說，包含上、下班出勤紀錄、電子郵件、社群通訊都可拿來佐證，最好能保留書面紀錄，避免口頭承諾；但勞工也要注意，若是有組織、規模的公司，可能涉有加班規定，比如勞工要登錄加班系統，或是要有主管同意信，若這些規範有寫入勞動契約條文，勞工也簽名同意，勞工就可能會輸。
詹傑翔提到，若勞工要舉證加班事實，上班期間可錄影存證，勞工也要有拍打卡紀錄的習慣；若遇勞資爭議，原則上會從寬認定勞工主張內容，除非資方提反證。
「別覺得不好意思，就不敢申請加班」，詹傑翔說，面對加班，原則上是給加班費，勞工也可選擇補休。
北市勞動局表示，勞資雙方若遇爭議，可向勞動局申請調解，勞動局會通知勞資雙方開會時間地點，並由第三方進行調解。若調解成立，雙方之一有人不履行義務時，得向該管法院聲請裁定強制執行。
2020.11.06 聯合報 / 記者趙宥寧／台北報導
特休假怎麼排、能不能延？勞動部給答案今年受到新冠肺炎疫情的影響，造成許多行業如觀光旅遊業、旅館業、批發零售業、與製造業等業者還在苦撐等待疫情趨緩，有些雇主會要求員工拿出特別休假來「抵押」。勞動部表示，依勞基法第38條第2項規定，特別休假應由勞工自行排定，雇主不得片面要求勞工請休，違者將遭處新臺幣2萬元以上、100萬元以下的罰鍰。
勞工的特休假規定在2017年修法後，新增了兩大鐵則，分別是雇主不得單方要求勞工請休，以及未休畢可遞延至隔一年度。勞動部解釋，雖然勞基法第38條第2項的但書有保留協商空間，但「自己的假只能自己決定」，所以只要勞工不願意，雇主也不能強制勞工要排假，要不然都是算違反法令規定。
另外，時序已經進入11月，不少使用曆年制的公司開始通知勞工還有多少應休未休的日數，由於今年因疫情實施邊境管制，不少勞工手上都還有很多用不完的休假，勞動部提醒，雇主不得強制勞工一定要休完、也不可以提前買斷特別休假，若要將勞工的特休遞延至隔年，也必須經過勞工同意。
勞基法第38條規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。也就是，當勞工未在曆日年、會計年，或離職前休完特休假，雇主必須依天數折算「特休未休工資」發給勞工。
勞動部解釋，特休假的工資發給，應依照勞基法施行細則24條之1規定，按勞工未休畢的特別休假日數，乘上勞工每日工資發給。也就是，用勞工到期前一個月的正常工作時間工資除以30，再乘上未休日數發給，勞動部提醒，若是遇到年度終結、或是契約終結時，雇主也不可以直接要求用特休填補離職前的轉換期，必須尊重勞工的意願來安排特休假或發放未休工資。
2020.11.07 工商時報 邱琮皓
讓懷孕女法警值夜班 桃園地檢署被認性別歧視判賠5萬元桃園地檢署法警室指派1名懷孕的女法警值候審勤務、命值夜班到天亮，她主張因此子宮出血、有先兆性流產症狀，且申訴被另名康姓男法警性騷，卻仍被安排2人會接觸的勤務，控訴桃檢性別歧視導致身心受創，求償30萬元；桃園地院認為她有理由，判桃檢應賠5萬元，全案確定，不得上訴。
女法警主張，2017年2月懷孕後以專案呈請長官，在兼顧性別實質平等下適當調整她勤務，經首長批准後，卻仍被指派3月7日擔任候審勤務，導致隔天凌晨收班身體不適、子宮出血，有先兆性流產跡象，但仍被命9日值正班勤務直到凌晨5點10分。
她說，依公務人員保障法、公務人員安全及衛生防護辦法，機關對妊娠女性公務人員應採取必要工作調整或其他健康保護措，不宜指派午後10點至隔日6點工作，但當時卻未獲調整被迫夜間執勤，構成對懷孕婦女歧視。
女法警還說，同年4月19日對1名康姓男法警提出性騷擾申訴，但法警室沒向上報告，或依性別工作平等法調整雙方勤務，仍數度指派康與她一同值班，造成她心裡極大壓力，身心潰堤、意圖輕生，一共向桃園地檢求償30萬元。
桃園地檢表示，依法院組織法、高檢署法警執行職務注意事項，除逮捕、人犯解送涉及強制力不宜由懷孕女法警執行，其餘報到、收案並非全不得指派，且女公務員懷孕身心狀況不同，有賴依狀況反應，機關予以適當調整，且法警室在首長批准前就已排定她勤務，她事後也沒反應要調整。
桃檢說，女法警就性騷擾部分未舉證受害情節，泛指因法警室怠於職務害她生理、精神受損，且她早在2月就被診斷出胚胎著床不穩，難認和之後勤務有關，且她沒和康男同處值班，主張駁回。
桃園地院二審合議庭認為，女法警2月11日確診妊娠7周，有先兆性流產症狀，並上簽表達調整勤務獲同意，但仍被安排候審、正班勤務，在下午5點50分至隔天8點30分上班，確實被輕忽孕婦不宜夜間工作，對她造成工作上敵意，而有性別歧視影響她表現，違反性別工作平等法。
法院發現，法警室知悉性騷申訴案後，仍將女法警、康男安排可能接觸勤務，而未採取必要隔離措施，且她事後赴精神科就診，有憂鬱傾向，可見桃檢造成她處於敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，造成健康受損，判處桃園地檢應賠償女法警一共5萬元。
2020.11.07 聯合報 / 記者曾健祐／桃園即時報導
雇主要注意！勞動部提醒勞、就保不分全職或工讀勞動部今（10）日指出，雇主僱用勞工，不管是全職還是工讀，都要按照規定幫其參加勞工保險及就業保險，以保障勞工的保險權益。
勞動部表示，依《勞工保險條例》規定，僱用勞工5人以上公司、行號等單位，為強制投保單位，雇主應為所僱勞工辦理參加勞工保險；而就業保險則是不論僱用人數多寡，只要有1名員工就必須依《就業保險法》規定，為其參加就業保險。
勞動部說，勞保與就保不應因勞工身分而有所差異，並不會因為他是部分工時人員就不須投保，雇主若是違反規定，將會課處罰緩，並且要賠償勞工所受的損失。
此外，勞動部也說，雇主除應依法為勞工辦理加保外，也要按其月薪資總額，依《勞工保險投保薪資分級表》規定(現行月投保薪資第1級為2萬3,800元，自110年1月1日起修正為2萬4,000元)，覈實申報勞工之月投保薪資，至於部分時間工作者依該表規定，應自1萬1,100元起申報月投保薪資。
2020.11.11記者余弦妙／台北報導
科技公司工程師月加班逾80小時 心肌梗塞過勞死判賠114萬桃園1家科技公司李姓助理工程師2017年1月在工作中昏倒，由同事送醫後不治死亡，李母認為愛子會猝逝與長期在公司超時加班有關，因此對科技公司提告。桃園地院調查後以李男發病前1個月之加班時數已超過100小時，且發病前2至6個月內，月平均超過80小時，認定科技公司違反《勞基法》，使李超時工作因職業促發之疾病而死亡，判賠114萬5391元。
李母主張，其子2014年4月起在該科技公司擔任封裝製程助理工程師，每月工作時間自晚上8時至翌日上午8時，然因長期超時加班，2017年1月26日凌晨在工作時引發心肌梗塞昏厥，雖由當時在場的同事送醫急救，仍於同年3月10日不治死亡。
李母指，其子之死亡經行政院勞動部勞工保險局認定為職業病，自屬職業災害。而依其生前6個月平均工資6萬3804元計算，且該公司違反禁止超時加班之保護他人法令，致其子長期超時工作過勞，未盡雇主之保護義務，設置緊急救治裝置之安全衛生措施、聘用專業醫護人員在場，亦未通報119救護車即逕由員工送醫，因而延宕搶救時間，請求該公司給付312萬8880元。
公司則指，李男係工作休息時間被其他同事發現倒臥在地，即緊急由同事駕車送醫；而李長年抽煙，連續3年健康檢查結果膽固醇、血壓均有異常情況，公司已多次建議應就診追蹤檢查，認為非職災；而公司距離醫院只有10分鐘車程，同事為免等救護車時間而自行送醫，更無延誤就醫過失。
桃園地院調查後認為，李男發病前1個月之加班時數已超過100小時，且發病前2至6個月內，月平均加班超過80小時，公司顯有違反《勞基法》規定，使李超時工作，致其因職業促發之疾病而死亡。
另經醫院鑑定，也認為李是工作超時促發的疾病，可見他當時工作發生急性心肌梗塞最終休克死亡，確屬因職業促發病症，與病前長時間超時加班、過勞具有相當因果關係，符合過勞的職業災害。
法院審酌，李的母親高齡78歲，驟然失去兒子，精神上受有相當痛苦，認為請求撫慰金以100萬元適當，另加上醫療、看護及扶養費，扣除已請領相關給付、保險等，判處公司應賠償李母114萬5391元。
2020.11.11 突發中心張沛森／桃園報導
勞保分級表修正 影響395萬人基本工資明年起將調升至24,000元，勞動部最新公告修正「勞工保險投保薪資分級表」，預估影響勞保288萬人、就保107萬人、每年可望分別增加7.2億及2000多萬元保費收入。
此外，勞工保險普通事故保險費率明年將調高為11.5%，以勞保投保薪資調升為2.4萬元及調升後的勞保費率計算，預計勞工每月將增加28元保費，而雇主每聘一名勞工，每月將多支出99元的保費，政府負擔每人每月多14元。
配合明年元旦起基本工資月薪將調升至24,000元，勞動部於11月5日公告修正「勞工保險投保薪資分級表」，明年1月1日起將正式上路。
勞動部勞動保險司司長白麗真昨天在勞動部業務報告中表示，勞保分級表是配合基本工資調升修正，將現行月投保薪資第一級為23,800元，修正為24,000元，其餘投保薪資金額均未修正並依序遞移，修正後分級表為15級。
修正後在勞保部分約有288萬人會被調高投保薪資，就保約有107萬人。
在保費收入部分，勞保基金預計每年增加7.2億元、就保約2,000多萬元，在每年保費支出部分，勞保預估增加1.3億元、就保約1,000多萬元。
除了勞保分級表，勞動部也在5日公告修正「勞工退休金月提繳分級表」，預估勞退基金每年增加1.6億元，約影響115萬人。
白麗真表示，雇主僱用勞工，不論是全時工作者或部分時間工作者，都應依規定為其辦理參加勞工保險及就業保險。
雇主除應依法為勞工辦理加保外，也須按其月薪資總額，依勞工保險投保薪資分級表規定，確實申報勞工的月投保薪資。
2020.11.11經濟日報 財經中心／台北報導
受僱員工只想在工會加保 勞動部說不勞工保險是強制性的保險，依現行勞保條例規定，只要僱用員工滿5人以上，雇主就必須要替員工辦理參加勞保。由於勞工會面臨轉職，可能會從在工會加保的自營作業者轉為公司受僱勞工，這時候就會面臨勞保轉移的問題，勞動部提醒，如果投保單位違反勞保條例，沒有替受僱員工投保，除了會被處以罰鍰，投保單位還必須賠償勞工的損失。
勞動部強調，「員工達5人就須強制保勞保」，而且替員工保勞保是雇主的責任，這項責任不會因為員工已在工會加保，或員工另有從事其他工作已參加其他社會保險（軍保、公教保或農保）而免除，何況，勞保目前還內含職業災害保險。
勞動部指出，企業只要與員工之間有僱傭關係，不論該員工已從工會加保多久，雇主都應依法在員工到職當天為其辦理參加勞保，若該員工同時從事所屬職業工會的工作，得依個人意願重複於工會投保，但保費需同時計收。
此外，企業在暑期聘用的工讀生，或是因應部分活動檔期聘僱的臨時人員，勞動部表示，不管聘任的期間有多短，只要有僱傭關係又有支給薪資的約定，雇主就必須依法為員工辦理參加勞保。
2020.11.13 邱琮皓／台北報導
上班首日去生小孩 她遭勞保局拒絕加保提告勝訴新竹市林姓代課老師，上班首日恰逢住院生產，遭勞動部勞工保險局以她未到職為由，拒絕加保，同時不得退已繳保險費；林女不服提告。台北地院認為，林女前年7月6日已到校完成「報到」程序，代表勞保已生效，因此判她勝訴。由於敗訴勞保局未上訴，全案已確定。
前年8月19日至23日林女從陣痛到生產與恢復，因此無法在8月20日到職，勞保局因而拒絕校方為林女投保。經校方申請審議失敗，林女訴願也被駁回後，她正式提起行政訴訟。
林女主張，依據「勞工保險條例」與勞委會函釋，在一定條件下，女性勞工在分娩請假期間，雇主仍可為女性勞工投保，且應比照「勞工保險條例施行細則」規定，不得退保，使女性勞工的勞工保險受到保障。
林女也說，聘期自前年8月20日起，雖她19日晚間因懷孕陣痛至醫院住院檢查，並於20日待產並生產，然有經過學校同意，並委由家人辦理到職手續也有依規定申請娩假，勞保局卻取消她的投保資格，也不得退還已繳的保險費。
林女認為，她已經請娩假獲准，本就沒有出勤必要，且前年8月20日正值暑假期間，老師沒有出勤必要；另依勞保局標準，老師在寒暑假期間均須先退保，開學後再次加保，不符常情。
勞保局辯稱，勞工保險屬在職保險，勞工必須實際到職、從事工作，才可由雇主加保，但林女加保當天並未現身學校報到，不符合加保資格。
北院認為，林女前年7月6日已到校完成「報到」程序，獲得代理教師聘書，代表雙方勞動契約已經成立，勞保局必須准許林女加保，因此撤銷勞保局拒保處分，判林女勝訴，可從前年8月20日加保勞保。
2020.11.13 記者溫于德／台北報導
900萬斜槓族權益 勞動部：跟正職完全相同現在的年輕人流行過著「斜槓人生」，寧可選擇多打份工來取代一份正職。為保障打工族、部分工時勞工的權益，勞動部修正「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，主要強調年資、工資、請假規定、資遣與退休、勞保與勞退等權益，都和全時勞工相當，勞動部表示，就算只雇用部分工時的勞工，雇主只要違反相關規定仍會受罰，最高罰鍰達100萬元。租屋比價王
勞動部官員說，「不論正職或兼職，企業只要受僱員工達5人以上，就須強制幫勞工投保勞保」。但，過斜槓人生的青年，可能會有很多個斜槓，如果每個斜槓都強制投勞保，是否會有重複投保的問題？對此，官員指出，勞保目前還內含職業災害保險，這項責任不會因為員工已在其他企業或職業工會加保，甚至是員工另有從事其他工作已參加其他社會保險（軍保、公教保或農保）而免除，而且只要是適用勞基法的單位，都要依法替勞工提繳勞退。
2020.11.16 工商時報記者邱琮皓／台北報導
無薪假別怕!特休假換錢不會變少 875萬勞工即起受惠新規定今年因疫情影響無法出國，許多上班族到了年底還剩一堆特休假，若年底未休完要結清，剛好公司又放無薪假，勞工結清薪資恐減少。不過，勞動部近日發布新解釋，規定若年底僱主要將勞工特休假結清，工資計算須跳過有實施無薪假的月份，只能依最近一個月沒有實施無薪假月份的正常工時來計算特休假結清薪資，約875萬名適用《勞基法》的勞工都將受惠，新規定即日起生效。
《勞基法》規定，勞工年資達半年以上可享特休假，依年資不等有3到30天有薪假。若到年度終結勞工還沒有休完，僱主須在年度終結時結清工資發給勞工。
勞動部官員說，依《勞基法施行細則》規定，特休假結清的工資計算，是依勞工最近1個月正常工作時間所得工資除以30，得到一日工資；再將一日工資乘以沒有休完特休假天數。但今年疫情影響，許多企業實施減班休息（俗稱無薪假），會導致勞工最近1個月的薪資下降，連帶影響特休假結清薪資，對勞工不公平。
因此勞動部近日發布解釋，規定僱主計算特休假結清時，須跳過有實施無薪假的月份，要依沒有實施無薪假的月份來計算勞工特休假薪資。
舉例來說，若某勞工和僱主約定特休假採曆年制，月薪3萬元，今年特休假剩餘4天。該勞工9月份是正常工作，但10月到12月和僱主約定實施無薪假，每月實施6天，這3個月每月的實領薪資變成2萬4000元。
若依原規定，年度終結時，僱主只要依2萬4000元薪資除以30，得到每日工資為800元，再乘以剩餘特休假4天，發給該勞工3200元特休假結清工資即可；但依勞動部新規定，僱主須依3萬元（9月份工資）除以30，得到每日工資為1000元，再乘以剩餘特休假4天，要發給勞工4000元特休假結清工資才是合法。
勞動部官員說，特休假也可遞延使用期限1年，但前提是勞僱雙方都要同意才行。特休假的結清工資要在年度終結的30天內發給勞工，若僱主未依勞動部新規定發放，勞工可檢附相關證據，撥打1955專線或向各縣市勞政主管機關檢舉，若查證屬實可開罰2萬到100萬元。
2020.11.17 唐鎮宇／台北報導
年底結算，勞工權益別忘記！特休換錢不縮水，雇主未「照正常薪資」結算最高罰100萬2020年已接近尾聲，礙於疫情管制，不少勞工未使用特休假，按照慣例未休天數應在年末結算為薪資，不過，部分勞工因疫情而減班，拿到的特休薪資恐縮水。
對此，勞動部最新函釋指出，雇主必須以「未放無薪假的最近一個月」來結算薪資，也就是工資計算必須跳過減班休息的月份，解決勞工面臨薪資縮減問題；此一新制即日起生效，約有875萬名勞工受惠！
雇主必須將勞工未休特休假折算薪資
依照《勞基法》規定，勞工工作年資滿半年以上，即按照年資長短一年有3至30天有薪的「特別休假」，如果當年的特休假尚未休完，雇主必須將未休天數結算為薪資給付給勞工。
特休假的工資結算方式，是依照勞工「最近1個月」薪資除以30日，即為1日平均工資，再將「未休特休假」乘以「1日平均工資」，得出勞工應拿特休假的薪資。
不過，部分勞工受到疫情而減班，可能在年末結算時剛好「最近1個月」的薪資下降，就會連帶影響可拿的薪資；因此，勞動部近日發布最新函釋指出，考量「減班休息」並不屬於常態性情形，因此，雇主結算時，必須以「最近一個月已領正常工作時間薪資」計算。
勞工算算看應領多少特休薪資
如果你與雇主達成減班休息的協議，年末結算時到底可以拿到多少錢呢？依照上述的計算方式，舉例來說：小安月薪3萬元，尚有3天特休假未休，10月、11月正常工作， 12月和雇主約定實施無薪假5天。
舊規定：以最近一個月（12月份工資）工作薪資計算
一天薪資：30000（月薪）÷30（天）＝1000元/天
減班休息後月所得：30000-（1000x5）＝25000/月
減班休息後日所得平均：25000÷30≒833.3
結算後可得：833.3x3≒2500元
新規定：雇主須依3萬元（11月份工資）計算
一天薪資：30000（月薪）÷30（天）＝1000元/天
以最近一個月正常工作結算：1000x3＝3000元
雇主未依規定結算，最高可處100萬元罰款
如果雇主沒有按照此一規定結算，勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛表示，除了短付工資必須補發給勞工，還必須吃上2萬至100萬罰款；若勞工發現雇主違法，可檢附相關證據，向各縣市勞工局反映，或撥打1955檢舉。
2020.11.19 新聞中心李宇涵
企業數位轉型 考勤管理也吹起「零接觸」風潮104人資學院資深副總經理花梓馨指出，根據104人力銀行調查，雖然目前全球80.8%企業目前工作不受疫情影響，但到2021年，永久性遠距辦公的員工人數將占公司員工總數的34.4%，高於疫情爆發前的16.4%。台灣的疫情雖然控制良好，但管理假勤和打卡等系統整體詢問度比去年同期明顯增加 23%，可見不只商業運營，人資管理系統的數位轉型更是勢在必行，且考勤管理也開始吹起零接觸風潮。
近日104宣布與台灣理光戰略聯盟，推出104企業大師人資管理系統與台灣理光溫測人臉辨識結合的「智能溫測考勤管理」系統，專為中小企業打造人事管理，並以零接觸為訴求，進行員工訪客的體溫偵測，並建立相關健康管理資料庫。
花梓馨指出，透過結合104企業大師人資管理系統，員工可「刷臉」開門就完成上下班打卡，有效避免員工代為打卡、忘記帶卡或漏刷卡等問題，同時可整合企業大師完整的人事管理機制，協助中小企業打造軟硬體整合的一站式人資數位管理系統。
台灣理光常務董事許博惇指出，疫情加速了全球企業數位轉型的步調。因應遠距辦公需求高升、低接觸商業模式興起的趨勢，加上物聯網、雲端應用、資源管理、人臉辨識等技術日益，追求安全舒適的辦公場域與科技協作空間成為中小企業未來的必要課題。
台灣理光智慧溫測解決方案整合人臉辨識有效解決現行主流卡機系統代刷卡、卡片遺失借用等管理問題，大幅度降低傳統人力整理資料的時間成本與錯誤率問題，透過內建的溫測與人臉口罩偵測辨識，讓人員在進出時即刻完成體溫偵測，提供企業最佳的保護管理機制。相較於現行在辦公室場域中平均量測體溫時間約一人10秒 、指紋開門約3~6秒 、臉辨考勤約2秒完成，平均可節省80%以上時間。
此外，在工程、專案或廠辦現場，導入智能溫測考勤可滿足政府對於環境公安的規範，時刻完整掌控工班資訊以及人數進出狀態。也可解決工廠產線人力常態因尖峰時刻所出現的代打卡、漏打卡等管理問題，其他包括：醫院、辦公大樓服務櫃檯、安親班、幼兒園與旅館等也都是相當適合的運用場域。
2020.11.20 經濟日報 / 記者葉卉軒／台北即時報導
《中高者及高齡者就業促進法》於109年12月4日上路行政院於109年11月19日指定《中高齡者及高齡者就業促進法》將自109年12月4日施行。
我國15-64歲工作年齡人口自104年後有逐年減少趨勢，國家發展委員會亦推估自114年起65歲以上高齡者占總人口比例將超過20%，正式進入超高齡社會。因應人口高齡化並考量我國55歲以上勞動力參與率偏低，勞動部除賡續推動相關促進中高齡者及高齡者就業措施外，自105年推動制定《中高齡者及高齡者就業促進法》，經總統於108年12月4日公布，原訂於109年5月1日施行，惟因國內產業受疫情衝擊，勞動市場僱用環境不足而暫緩施行，近期勞動部參考國內景氣信號及就業市場相關指標綜合評估施行日期，經行政院指定自109年12月4日施行。
勞動部表示，《中高齡者及高齡者就業促進法》為我國首部以保障中高齡者與高齡者就業權益之法律，禁止雇主因年齡因素歧視求職或受僱之中高齡者及高齡者。此外，為協助中高齡者及高齡者續留職場，未來也會強化運用職務再設計、職業訓練、創業輔導等措施，協助在職、失業及退休之中高齡者及高齡者就業及傳承智慧經驗與技術，促進世代交流與合作。再者，考量65歲以上勞工需求，放寬雇主以定期契約僱用65歲以上高齡者，增加勞雇雙方彈性，也將運用獎補助提高雇主僱用誘因。尤其，未來將整合中央與地方政府資源共同推動銀髮人才服務，設立銀髮人才服務中心或據點，宣導倡議中高齡及高齡人力運用及延緩退休，開發短期性、臨時性、部分工時等工作機會，並建置退休人才資料庫促進退休人力再運用。
為落實推動《中高齡者及高齡者就業促進法》，勞動部已訂定施行細則、在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法、失業中高齡者及高齡者就業促進辦法、退休中高齡者及高齡者再就業補助辦法、地方政府成立銀髮人才服務據點補助辦法、促進中高齡者及高齡者就業獎勵辦法等配套法規，亦將於109年12月4日同步施行。
勞動部表示，《中高齡者及高齡者就業促進法》的施行，是臺灣歷史性的一刻，中高齡者及高齡者的珍貴來自於他們的經驗、智慧與歷練，期望透過此法之訂定建構友善就業環境，保障中高齡者及高齡者就業權益，也呼籲企業共同珍惜及善加運用中高齡及高齡人才寶貴的人力資源，透過本法的推動，促進企業與中高齡及高齡勞工成為雙贏夥伴關係，強化職場世代合作及提升國家競爭力。
2020.11.20 勞動部
經濟逐步回溫 10月失業率3.8%創下近7個月新低主計總處今天公布10月失業率3.8%，為近7個月最低，月降0.03個百分點。主計總處國勢普查處副處長陳惠欣表示，雖然目前還沒回復到疫情前水準，但勞動市場整體狀況尚屬穩定。
行政院主計總處今天發布10月人力資源調查結果。10月就業人數1151萬人，較9月增加6000人或0.05%；失業人數則是45.5萬人，較9月減少3000人或0.66%。
反應在10月失業率為3.8%，為近7個月以來新低，也是連續3個月下降，經由季節調整後為3.77%。 陳惠欣分析，今年5月是受疫情影響高峰，6月開始經濟活動陸續重啟，6月至10月累積就業人數達4.8萬人，但是相較今年1月疫情爆發前的就業人數水準，仍減少2.6萬人。
主計總處認為，整體疫情負面影響依舊存在，但是從就業、失業指標來看，「整個勞動市場狀況尚屬穩定」。 陳惠欣指出，今年失業率高峰是在5月達到4.07%，隨後因為經濟活動逐步回溫，失業率也逐步下降。觀察近5年以來10月、9月表現，10月失業率月減狀況，多數會下降0.01到0.04個百分點，這次則是月減0.03個百分點，與往年狀況接近。 陳惠欣表示，勞動市場後續如何發展，疫情狀況為關鍵因素。
另外，主計總處進一步分析10月失業情況，對原有工作不滿意而失業減少3000人，初次尋職失業者與季節性而失業者都減少1000人；因工作場所業務緊縮或歇業而失業者增加2000人。 10月因經濟因素（包括業務不振、無法找到工時大於35小時工作及季節關係）導致週工時未達35小時者有23.6萬人，較上月增加1.7萬人。 跟其他主要國家季節調整後失業率相比，台灣10月季調後失業率為3.77%，月減0.01個百分點。加拿大為8.9%，美國6.9%，香港6.4%，南韓4.2%，日本9月則為3%，德國9月4.5%，法國9月為7.9%。
2020.11.23 中央社
110年第1期哺(集)乳室與托兒設施或措施經費補助， 自1月1日開始受理申請為推動雇主營造友善職場環境，鼓勵雇主設置哺(集)乳室及托兒設施或措施，勞動部受理雇主申請110年第1期經費補助，期間自110年1月1日起至2月28日止，歡迎事業單位踴躍提出申請。
《性別工作平等法》第23條規定，僱用受僱者100人以上之雇主應提供哺(集)乳室與托兒設施或適當之托兒措施。為鼓勵雇主提供前開設(措)施，勞動部訂定經費補助辦法，不限事業單位規模大小，皆可申請補助。雇主設置員工哺(集)乳室最高補助2萬元；設置托兒設施（包括托嬰中心、幼兒園、職場互助教保服務中心、社區公共托育家園、兒童課後照顧服務中心）者，第1年最高經費補助300萬元，設置完成後，連續5年可申請托育設施或幼兒教具維護更新，每年最高補助50萬元；如果雇主提供受僱者子女送托於托兒服務機構之托兒津貼或居家式托育服務者，每年最高補助60萬元。
勞動部表示，企業提供員工托兒服務有助於增加對公司的向心力，降低流動率，留住優秀人才。針對職場小型(4人以下)托育需求，109年已新增雇主設置居家式托育服務，雇主得聘僱或委託托育人員至雇主設置之指定地點提供員工子女托育服務之規定，並納入托兒措施經費補助項目，補助項目包括遊具、玩具、睡眠休息、安全防護、盥洗、備餐用餐等設施及設備。
勞動部進一步表示，為協助事業單位提供哺（集）乳室、托兒設施或措施及申請經費補助，110年1、2月規劃於北中南地區辦理多場次說明會；另提供免費的專家入場諮詢輔導，歡迎事業單位提出申請。有關說明會資訊及專家諮詢輔導申請辦法，可至企業托兒與哺（集）乳室資訊網查詢。
勞動部提醒，有意願申請110年第1次經費補助之事業單位，請於110年1月1日至2月28日期間，至企業托兒與哺（集）乳室資訊網（https://childcare.mol.gov.tw）「線上申請補助專區」，填寫申請書表上傳後，並以書面列印郵寄至申請單位所在地之地方主管機關（縣市政府勞工、社會局（處）等）提出申請。如有疑問，可向洽勞動部1955服務專線洽詢。
2020.11.24 勞動部
業務課長每天「早到晚退」！公司拒付29萬加班費：這是責任制彰化一名任職於機械公司的許姓男子，因工作繁忙經常加班，甚至例假日也到公司工作，不過公司卻以他的工作是「責任制」而拒絕他的加班申請，許男不滿自己為公司努力卻得不到回報，憤而提告。許男同事也出面證實，許男確實經常早到及加班，最後公司被判須給付28萬9917元加班費，另提繳2萬2059元到許男勞退專戶。
據判決書指出，許男自2016年起在彰化某機械公司任職，平時上班時間是早上8點到下午5點，中間休息1小時，當時的薪資是42k，2018年時漲到45k，2019年起則約定要調薪到50k。
許男擔任業務課長，工作內容為開發客戶，並根據客戶提供的機型圖面和零組件圖，計算零組件之重量、材質及成本，且因公司裡只有許男有這些專業技能，因此只能將這些重擔交給許男，讓他的工作量相當繁重。
許男幾乎每天都會加班到6點30分，但想依規定申請加班費時，卻遭公司以他的工作是「責任制」為理由，拒絕簽核許男的加班申請單，當時許男礙於還任職中不敢頂撞，故後來未再提起加班申請。
豈料後來許男的工作量卻日漸增多，且公司也沒有依約在2019年4月替他調薪，許男在同年6月提出離職，至6月30日終止勞動關係，並在給付6月份薪資時，公司才將前2個月該給予的薪資差額補上。
後來，許男便提出自己2016年到2019年間的加班時數，共可以請領29萬2525元；此外，公司在2016年到2018年間，曾短少提撥勞工退休金2萬2059元給許男。
遭指控的機械公司則派代表說明，公司並不鼓勵員工加班，且為了避免員工片面的延長工時，有明文規定員工若要加班，應在前一個工作日提出，並填寫加班申請書，再經主管簽核才可以加班，若未依規定，那就只能歸於私人事務。
然而同部門的同事作證，他們經常看到許男加班，且是因為公司要求限時完成，在早會時也曾聽過主管和許男說，「客戶在趕，今天要完成報價單」等話，有時客戶還會在下午才將所需資料寄來，並限時要求報價，若許男來不及完成，隔天還會被主管責怪「為什麼沒有在客戶要求的時間內完成工作？」
故法官認為，許男要於指定時間內，執行及完成公司指派的任務，確實有加班的必要。最後經勘驗，判公司須給付許男28萬9917元加班費，另外還要提撥2萬2059元勞工退休金到許男的勞退專戶，全案仍可上訴。
2020.11.24 東森新聞
職業病難舉證 去年5萬人罹癌死亡「僅4人與職業有關」台灣勞保投保勞工高達上千萬人，不過歷來申請勞保職業病的案例非常少，遑論能成功獲得賠償的核定率，比起其他國家的數字更是遠遠偏低。學者解釋，這可能是因為勞工不想得罪雇主，加上職業病的認定舉證相當困難，像是精神疾病、職業性癌症等等，求償的過程曠日廢時，加上國家勞檢制度不彰、幾乎無法保障勞工，也難怪勞工多半寧願息事寧人，苦往肚裡吞。
勞工團體：「馬上道歉，立即復職。」
勞工團體登門踢館，指控上櫃企業普誠科技惡意資遣員工。事件起因於一名資歷22年的女性職員，多次遭主管性騷擾，導致重度憂鬱症，被醫師和勞保局鑑定屬於精神方面職業病；然而治療期間，竟遭公司以業務緊縮為由資遣，被法院一審判定解雇違法，資方持續上訴，讓當事人無法接受。
新北市產業總工會理事長洪清福：「她被認定為這個職業災害以後，那公司認為她沒有生產力了，又再度把她資遣掉，勞動基準法第13條的規定，勞工在這個罹災期間，在職災期間不得終止勞動契約。」
普誠科技以新聞稿回應，澄清是依《勞基法》合法資遣，與性騷擾事件無關，至於女員工是否符合職災認定，仍有待二審釐清。像這類職災損害賠償引發的勞資糾紛所在多有，不過勞工為了生計，多半只能苦往肚裡吞。
職業病也是職災的一種，除了工作壓力導致的精神疾病，長期搬重物，導致手臂頸肩疾病或椎間盤突出，情況都相當普遍。但從去年數據來看，勞保投保勞工高達1046萬人，申請勞保職業病給付的只有1273件，其中較難認定的過勞、工作創傷或霸凌引發的精神疾病以及職業性癌症，能拿到補償的核定率僅僅1到3成。專家認為，多數勞工不知道有職災補償，或怕申請之後丟飯碗，檯面下的黑數恐怕不止於此。
台大公衛學院副院長鄭雅文：「有些工作者他出入冷凍設施他可能會有，這個溫度的這種適應的這些問題，在日本我們可以看到很多，異常溫度所導致的職業病，可是在台灣幾乎也是看不到。」
工作傷害受害人協會專員賀光卍：「台灣的勞動成本裡面，長期忽略了一個叫做職場的健康成本，它就轉嫁給勞工國家又不會去檢查，又放任雇主去管理這樣子的風險，可是如果管理這樣的風險，它就會造成(雇主)他的成本增加，跟他的工作效率降低，所以你也知道他不會做。」
衛福部統計，2019年全台因為癌症死亡的為5萬232人，但同時間的勞保職業病給付案例，與職業相關的癌症僅僅4例，兩者數字落差巨大。勞團點出，製造業常見的石棉、紫外線輻射、游離輻射、木頭粉塵和輪班制等等，都是可能致癌的職業危害，不過潛伏期漫長、認定困難，勞工很難獲得保障。
工作傷害受害人協會專員賀光：「健保都是專科醫生，他也不太會問你有什麼病，他只是把你醫而已，可是他不會問說原因是怎麼來的，可是老實講我們有大量的工時是在職場上面，有大量的風險都是在職場上，所以造成你各式各樣的疾病的時候，這個醫生是不是要在這個源頭上，就要開始問你說到底你這個因，是不是跟工作有相關性。」
台大公衛學院副院長鄭雅文：「我們如果看不見職業病，事實上我們很難在職場裡面去改善工作環境，很多的職業病變成是個人的疾病，個人自己要去負擔的，所以雇主這邊呢也不會有壓力，社會也看不到有職業病的存在，所以從預防的觀點，如果我們不去認定職業病，我們就很難再去預防。」
不少勞工有冤難伸，如果沒有國家介入、健全職災認定相關機制，恐怕勞工會是永遠的輸家。
2020.11.26 TVBS 戴元利 鍾尹倫
疫情衝擊臨時派遣人力…非典就業人口 9年來首降新冠疫情讓非典型工作者（含部分工時、臨時性或人力派遣）首當其衝，主計總處昨公布一○九年五月人力運用調查，非典型工作者人數總計七十九點九萬人，年減二萬人，占比也降到百分之七，為近九年來首度減少。今年五月疫情仍衝擊經濟，數據顯示，當時全時工作者只減二千人，但非典就業人數減二萬人，顯示這些臨時派遣人力才是疫情海嘯第一排。
主計總處每年五月進行年度人力運用調查，了解國人就業形態及薪資，其中非典就業人口自二○一○年以來，除了隔年下降外，此後逐年增加，直到今年再度減少。
主計總處表示，今年受疫情影響，總就業人數、全時就業人數都減少，五月調查正是失業率最高，減少的二萬名非典就業人口有可能掉到失業人數，或退出勞動市場（非勞動力）。
值得注意的是，非典型工作者中，十五至廿四歲青少年十八點七萬人，占該年齡層就業人數的二成二，換言之，每五個青少年就業者中，就有一個從事非典工作，反映青少年打工比重較高。四十五歲以上者卅五萬人，占該年齡層就業人數百分之七點五。
主計總處指出，非典型工作者中想改做全時、正式工作者計十七點六萬人，換言之，約有二成二非典工作者想爭取改做全時、正式工作。
主計總處表示，今年因疫情影響，整體工作機會減少，五月總就業人數一一四六點二萬人，較去年同期減少二萬二千人，減幅百分之○點一九；全時工作人數一○六六點四萬人，年減二千人，兩者都是自金融海嘯以來、十年來首次減少，連帶使得部分工時、臨時及派遣人員等非典就業人數，也跟著年減二萬人、減幅達百分之二點四二。
台大國發所教授辛炳隆認為，從數據看來，可見受疫情衝擊的主要是部分工時、臨時派遣人力，因為全時工作者可以放無薪假，但部分工時等非典工作機會是直接消失。
他說，五月當時受創最嚴重是內需服務業，如果是九月調查，可能數據又不一樣，因為服務業到七月以後又V型反轉，很難說一定是服務業衝擊大。
主計總處表示，七十九點九萬非典就業人數，占總就業人口百分之七，其中部分時間工作者四十二點一萬人、占總就業人數百分之三點六八，臨時性或人力派遣工作者有六十三點四萬人、占總就業人數百分之五點五三（同一份工作若兼具兩種工作特性可重複計算），分別較上年減少四千人及一萬人。
2020.11.27 聯合報 / 記者陳素玲／台北報導
金屬公司專案引進58名移工卻成派遣中心 勞工局重罰新北市勞工局日前接獲檢舉，與新北市專勤隊合作查獲一家金屬製造公司以特殊製程為由，專案引進移工後，隨即將58名移工派遣到其他3間公司工作，形同「假聘僱、真派遣」，勞工局認定違反就業服務法，除要求立即改善外，也重罰4家公司共291萬元；至於引進移工的公司，使用外勞的型態如同派遣業者，變相非法聘雇人數眾多，且屬累犯，勞工局決定從重處罰111萬元。
勞工局指出，這家引進聘雇移工的金屬製造公司辯稱，與從事玩具製造、印刷、電子加工等3間要派公司，是因趕工、協助維修機台、承包代工業務等原因，才將移工留在要派公司工作。
但經勞工局調查，大部分移工早在入境後就直接被帶到要派公司上班，有的還在承包契約內約定，由廠商直接負擔移工申請費用，甚至有某間廠商還先到國外面試移工後，再以該金屬製造公司的名義引進聘僱所屬意的移工，因此認定此4間公司確已違反就業服務法規定，依法裁處罰鍰。
新北勞工局長陳瑞嘉表示，就業服務法第57條第2款規定，雇主不得以本人名義聘僱外國人為他人工作，就算在上下游廠商的工廠工作，都不合法。像本案的金屬製造公司，以承包其他公司或工廠部分製程的模式，讓所聘僱的移工從入境起，長期為特定廠商工作，已明顯違反就業服務法第57條第2款規定。
陳瑞嘉提醒，雇主千萬不要為了省人事成本，誤信派遣公司或人力仲介公司說法，容留他人聘僱或非法移工為自己工作，這些行為也已違反就業服務法第44條的規定。
2020.11.30 聯合報 / 記者柯永輝、吳亮賢／新北即時報導
新法實施後 結清後減薪回聘 恐重罰150萬中高齡就業專法即將在12月4日（本周）上路，過去不少企業會與屆退年齡勞工約定「結清年資後、減薪回聘」，勞動部官員表示，雇主需自行舉證此與「年齡」無關，否則未來將被視為就業歧視，最重可罰150萬元。
勞動部在專法中特別強化「禁止年齡歧視」，特立專章規範，禁止雇主因年齡因素，直接或間接差別待遇。官員指出，現有就服法裡已經有禁止年齡歧視規定，在專法內更是強化，具體寫出規範雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、教育、訓練、薪資給付、退休、資遣、離職或解僱等面向，不得以年齡為由，予以直接或間接之差別待遇，若確定因此遭受損害，雇主應負賠償責任。
舉例來說，企業僱用一名62歲、月薪8萬勞工，若雇主因該名勞工即將滿65歲，就與勞工約定將薪資打六折後回聘，等於變相將勞工減薪至4.8萬元，這樣就有機會被認定為在薪資給付上有差別待遇，未來這行為經認定違法後，雇主將面臨處30萬元以上、150萬元以下罰鍰。
另考量中高齡者及高齡者舉證差別待遇有其困難，將比照性別工作平等法規定，在專法中課予雇主舉證責任。官員解釋，雇主若遭到申訴對中高齡及高齡者有差別待遇時，必須舉證這項調度或待遇的合法性，說明並非因年齡而做出的處置。
雇主若考量勞工年事已長，調動至職務內容較輕鬆、薪資較低的工作，就必須提前進行評估、舉證，並充分與勞工溝通後，再進行合理調動。官員也強調，雇主對中高齡勞工的要求是否平等、合理，視個案內容交由就業歧視評議委員會來認定。
2020.11.30 工商時報 邱琮皓