第64期
2021-01-04
110年1月製
中高齡就業專法阻年齡歧視 8種歧視樣態1次看
《中高齡者及高齡者就業促進法》（簡稱：中高齡就業專法）於今（4）日上路。專法亮點其一為「杜絕年齡歧視」，雇主倘若被申訴因為年齡而對中高齡者、高齡者職場差別待遇，雇主必須擔負舉證責任。年齡歧視樣態散佈在招募、升遷、解僱等方面，勞動部彙整出8種類型。
中高齡就業專法致力於留下「高年級生」在職場，專法中明定禁止年齡歧視專章，雇主對於求職或受僱的中高齡者和高齡者，在招募、進用、分發、薪資給付和其他等多個面向上，不得以年齡為由給直接或間接差別待遇。
勞動部勞動力發展署指出，雇主若是被申訴對中高齡者、高齡者有就業年齡歧視，舉證責任將落在雇主；一旦雇主被認定確實有就業年齡歧視的情形，將可開罰雇主30萬元以上、150萬元以下罰鍰。
年齡歧視8種樣態勞動部羅列如下：
1、招募方面：
A百貨公司招募電梯服務員1名，限25歲以下。此項招募廣告直接以年齡（25歲）作限制，對年滿25歲求職者有差別待遇。
2、甄試方面：
B公司在甄試過程中，給予所有求職者筆試機會，僅給未滿30歲者機會進行面試，B公司最後所僱用員工年齡也都在30歲以下。此項僱用措施直接以年齡（30歲）作限制，對年滿30歲求職者有差別待遇。
3、勞動條件方面：
E公司採行無薪休假措施因應金融風暴，規定從事同一職務受僱者，40歲以上者無薪休假的天數較多。E公司此項措施直接在勞動條件上對年滿40歲受僱者有差別待遇。
4、陞遷方面：
G公司規定受僱者必須年滿35歲才有資格升任組長。此項措施直接以年齡作限制，對未滿35歲受僱者有差別待遇。
5、調職方面：
I公司調動年滿55歲受僱者前往新成立部門推廣業務，規定每人每年業績須達100萬元，否則考績會被打丙等。I公司調職政策直接以年齡作限制，對年滿55歲受僱者有差別待遇。
6、獎懲方面：
K公司在懲戒違反工作規則情節重大的受僱者時，45歲以上受僱者記1次大過就解僱，45歲以下受僱者記3次大過才解僱。此項懲戒政策對年滿45歲受僱者有差別待遇。
7、訓練福利方面：
M公司每年都會選派員工赴美接受訓練，只有「未滿40歲員工」有機會被選任。M公司此項措施直接以年齡（40歲）作限制，對年滿40歲受僱者有差別待遇。
8、解僱方面：
O公司進行裁員時先解僱年滿55歲員工，O公司此項措施直接以年齡（55歲）作限制，對年滿55歲受僱者有差別待遇。
109.12.4 自由時報 記者 李雅雯
失業教我們的事》非典型就業攀升！派遣、兼差、自由業還要有長久之計
非典型就業絕對是一個不斷向上走的趨勢，將會有越來越高的比例不是做編制內的正職工作，而是非正職，比如工讀、時薪、兼職、派遣、外包等這些在傳統上不屬於典型的工作。非典型就業從2010年的6.92％到2019年的7.13％，看似緩步上升，卻無一年是往下掉。
現在父母看到兒女在大學畢業後，做的不是正職工作，一開口就責罵，為什麼不好好去找個正經事做，非要這裡兼個差、那裡做個派遣？我得說句良心話，不是年輕人不去找正職工作，而是正職工作逐漸在減少當中，同時在各個年齡層中，年輕人首當其衝，屬於最大宗受災戶。鄰近的日韓兩國更高，韓國是33％、日本是38％。每次我都會問在座的學員：
「台灣企業這麼有良心，你們心裡有沒有竄過一股暖流？」
學員都不置可否，臉上露出「其中必有詐」的表情。接著我再問，為什麼非典型就業的占比在台灣不如日韓兩國高？這時就有人出聲說：
「低薪！」
度小月可以，並非長久之計
賓果！正解！然後我會要學生伸出左手摸摸臉頰，看看流下來的是雨水還是淚水，他們被我逗得笑開來。但是，心裡是酸的。有時候看媒體報導，指這一代年輕人不喜歡安定下來，偏好非典型就業，說什麼第一時間自由，第二工作壓力小，第三心性喜歡有變化，接著還會蓋棺論定說「零工經濟來了」。這是事實嗎？
未必！根據主計處調查，只有14.5％的非典型就業者是真心喜歡這樣的工作型態，另外有14.4％是迫於無奈，像是有人必須兼顧家庭或照顧長者。不過比例最高的是22.4％的人根本是非自願，他們徹頭徹尾不想從事非典型就業。就如同我認識的一名二十八歲年輕人說的：
「如果可以選擇正職工作，誰要做非正職？」
從上面主計處的調查看來，對於85％非典型就業者來說，這是其次的選擇，其中當然包括在失業之後，找不到正職缺，不得不屈就非正職工作。
新冠疫情期間，最高峰的四月，電視新聞報導一棟大樓外排了一條長龍，約120人，記者說這不是排隊買口罩，而是排隊應徵工作，職缺是機車外送員。其中有些人原來做技術職，做裝潢或設計等，想來都是疫情的受害者。為此我寫了一篇文章〈有些工作度小月可以，但不是長久之計〉，引起讀者熱烈的回響。
為什麼我要這麼說？疫情期間，電商與外賣大發利市，企業做公關操作，媒體還大肆報導，指這些外送員月賺十萬元或更高，鼓勵更多年輕人投入。這是事實嗎？台大有四名學生做了分析，以台灣平均月薪41871元來算，不論Foodpanda或Uber Eat，每天平均要接二十五單，至少做9.7至10.2小時，才有可能賺到這份薪水。更不要說馬路如虎口，還要限時送達，這是賣命呀！
不得不的選擇
所以我才會提醒大家，這類工作只能當作過渡，不能用來做長遠打算，在景氣回復之前，一定要趁早回去原先崗位，做技術職或專業職的工作。主要是這些工作具有以下問題：
1.不具保障性
不在編制內，非正職員工除了欠缺福利外，很容易被用來調節人力，隨著景氣循環而就業或失業，工作不穩定。
2.不具發展性
這類工作要的是人力，不是人才，而且當企業用非典型就業人力順手之後，轉正職的機會渺茫，更不用說以後少有升遷或加薪的可能。
3.不具專業性
它用人的條件是會騎機車、會認路、會守交通規則、會按門鈴、會遞件給人簽名等，這些能力再厲害，也不會被列入專業考量。
中年失業，年齡成為最大的阻礙之後，就業容易往下流動，變得沒有選擇，只能退而求其次，這輩子沒想到會做的工作都有可能將就著做。因此正職變成非正職，被劃入非典型就業的隊伍裡，或是轉而從事無底薪的保險、傳銷，都是常見的情形。有個單親媽媽做保險十多年，來跟我學習做斜槓，什麼都肯嘗試、每天都在求新求變，最終努力有成，我問她哪來的拚勁？她說：
「我連保險都做，沒底薪可領，就知道我沒有退路可走了，只能一路往前衝。」
做自由工作者，賺零用金
還有一種人是求職不順之後，索性做起自由工作者。我看過不少自由工作者把這種工作模式寫得很浪漫、很自由、很理想，我只能說「夢想很豐盈，現實卻是很骨感」，這種類似一人公司並不是人人做得起來，多數人看似有工作在做，其實賺不到幾個錢，對於要扛家計的中年人充滿考驗。
大偉是電視編劇，第一份工作做七年多，後面三份工作都在一至兩年。我聽他談這一行時，腳底吹過一陣風，有一種離地三尺不踏實的虛無感。他們啊，案子滿天飄，什麼時候落地不知道，而且一有案子就十萬火急地趕腳本，等到趕出來了，可能案子又沒了，每天上班沒事做，大偉為此離職過兩次。
最後一次飄得更厲害，大偉一報到就在不到一個月內趕出腳本，老闆看了覺得挺有笑點的，沒隔幾天卻說不走這個腳本了，要他發想第二個。大偉不解，便問老闆原因，答案竟然是不夠有趣，跟原來的說法完全相反。寫第二個腳本時，不斷開會、不斷提想法、不斷修改，始終無法定案，大偉等於毫無產出。
大偉心裡有數，料準不是久待之地，開始投遞履歷，騎驢找馬。到了年底12月31日，老闆找他進辦公室說：
「不好意思，公司沒有多的錢養in house編劇，我們就合作到月底為止。」
由於農曆年前，工作機會不多，大偉把兒子從南部接上來，把大女兒的保母辭了，通通自己帶，全家第一次大團圓，這個家至此才有完整的感覺。年後大偉要出去求職，太太反而勸他在家帶孩子，「你不覺得這樣更好嗎？」之後一年多以來，大偉同時帶著兩個兒女做YouTuber，上傳五十多支影片，訂閱數2百多人。
「正好把專長用上，雖然離賺錢還有一段距離，卻給孩子留下滿滿的回憶。」
另一個案例李小姐在失業之後，順理成章變成自由工作者。失業前，她一邊在公司當主管，一邊幫家庭主婦的妹妹做網路小編，懂了不少網路行銷的門道。妹妹做手工包，講究細活，效率不高，一個月收入最多五千元。李小姐自認有不同的想法與做法，加上參加過文創市集，每週擺攤兩次，再在露天、蝦皮或臉書做曝光，預計每月賺兩萬元應該沒問題。
焉知非福？
李小姐現年55歲，勞保投保年資33年，政府規定65歲才能領勞保年金，可是失業了，打算提早到60歲領，雖然只有八成，但是不必再繳後面5年的勞保費。加上手工包這個活兒再做10年，到65歲都行，多少有事情可做、有零用金可賺。看得出來李小姐很積極，我不時會收到她傳來的新作品，在銷售上一點都不生嫩。
目前兩個孩子都畢業，轉眼能夠經濟獨立，而先生還在工作中，家計壓力不大，這使得李小姐對做手工包這份工作可以秉持平常心，不要求高營收。假使不是同樣家庭條件，做手工包未必能夠養家活口；可是反過來想，如果不做手工包，這個年紀求職未必容易，不見得有兩萬多元。李小姐說：
「之前害怕失業，安眠藥吃了五年；現在真的失業了，反而覺得不如想的那麼嚴重，賺多少錢就過多少錢的日子，都過得下去的。」
非典型就業象徵著工作與收入不穩定，對於年輕人而言，度小月可以，卻不能視為長久之計；中年人不同，不僅可能是長久之計，還是一張職涯安全網，能做多久由自己決定，反而成了一份好工作。人生的上半場與下半場，哪裡是上下兩集的連續劇？根本是兩部顛倒著演的單元劇，要思量的、要計較的全都不同。
109.12.6 信傳媒編輯部
共事衝突、能力不足！讓主管最頭痛的「三種下屬」
通常容易讓主管頭痛的員工有三種，第一種是文化理念相左的人，他會破壞大家的信念與信心，做事理念與團隊方向不一致，甚至會延伸出負面影響。曾經有間健康食品業的主管欣娜跟我分享，她的部門有位員工，為了把產品銷售出去，以誇大不實的方式行銷甚至宣稱有療效。縱使他的績效再好，欣娜也擔心這些空頭支票開出去，之後無法兌現而造成顧客抱怨，更可能傷害公司形象，在多次溝後無效後，欣娜決定與其長痛不如短痛，她當機立斷資遣這位沒有文化認同度的員工。
第二種是破壞人和的員工，只要跟他共事就會有衝突，溝通就有火藥味，不論跟誰擺在一起都容易擦槍走火。企業需要團隊合作才能順利營運，沒有一個員工能夠獨立完成公司內的所有項目。巴特是很有主見的員工，同事們其實不討厭巴特，只是每次開會時，巴特總像是刺蝟般，帶著敵意對抗每一位同事，需要跟巴特共事的人，都覺得很痛苦。巴特或許明白自己被多次投訴，也感受到跟同事工作的氛圍日益緊張，最終選擇離職。
第三種是能力不足的員工，多數主管都會在第一時間選擇放棄能力不足者，但其實能力是可以透過教育訓練加以強化，前面兩種關於態度問題，才是真正棘手的。
卓越領導者的4P
在面對難搞的下屬，想要成為卓越領導者，一定要堅守以下4P，在面對職務中的管事理人，才有機會達成期望。
第一是意義（Purpose），請不斷提醒自己成為領導者的核心價值是什麼，你期望帶給團隊何種氛圍？擁有怎樣的中心思想？這會讓我們在面對事情決策或是帶領員工上，都有個行為準則，有機會降低錯誤判斷。
第二是堅持（Persistence），堅持做對的事情，而非選擇做容易的事情。面對一位高績效，卻破壞團隊和諧的毒瘤員工，到底要扮白臉繼續吞忍，還是需要果斷作出裁決？是否有非他不可的必要性，還是有其他創造績效的方法？主管對於管理理念的堅持很重要，在面對困難時的決策，也是樹立領導風範的時機點。
第三是耐心（Patience），這裡提到的耐心是指沉著的心，碰到任何事情都不要急著反應，擁有縝密的思考能力，比起快速的決策能力來的重要。聽到一件事情，能否先屏除個人情緒，冷靜搜集證據並客觀判斷分析。員工的抱怨，到底是傾吐心情？尋求資源協助？還是建議回饋？如果單看外在行為表現，把所有負面口吻都當成抱怨，並且用同一種方式回應，那麼成效當然會不如期待。問題不但沒被解決，還會持續發生，甚至有惡化的可能。
第四是產能（Productivity），領導者重要的資產就是思考能力，如何透過剖析布局，幫助團隊提升產能表現，若只是單純的執行者，那便有失身為領導者的條件。在分析來自員工的聲音反饋，把情緒字眼消音後，想想哪些是對組織有助益的項目？如果能夠將流程優化、建構系統、提升工具並帶入資源，抱怨的聲音將會越來越少，最後剩下倒垃圾傾吐的成分，那就只要回歸到同理即可，根本不需要讓你費心思量。
你很優秀，才會走到今天的位置，擁有如此的成就。我們無法避免負面事情的產生，但絕對有權利選擇如何正面積極的應對與解決。愛因斯坦曾說：「瘋狂的定義，就是用同一種方法，卻期待著不同的結果。」我們都不瘋狂，試著用新的方法做事，也許會看到不同的可能！
109.12.8 聯合新聞網 / 文／采實文化提供
重複試用 勞工無異議 屬合法
社會新鮮人阿強到媒體業工作，因轉換單位要面對長達一年半的試用期，讓他不禁思考「試用期薪水有落差，重複試用合理嗎？」勞工單位指出，無論是薪資或試用期期限，倘若勞資雙方有約定或勞工未提出異議，就屬合法，且視同願意延長試用。
新竹市政府勞工處科長楊惠智指出，根據契約自由原則及相關函釋，勞資雙方依工作特性在不違背契約誠信原則下，自由約定合理的試用期及試用期薪資是允許的，但須由勞資自行約定，並於契約內達成合意，且不可低於基本工資。
延長試用期部分，楊惠智說，只要一開始雙方有約定，或後來經勞工同意，就能合法延長試用期。
當雇主認為新進員工不能勝任工作，不論是試用期內或期滿時要資遣勞工，都應依勞基法相關規定來終止契約。
遇試用期間屆滿，對雇主提出延長試用期的要求，若勞工反對，應盡速向雇主提出，並通知雇主限期決定是否繼續雇用，或終止雙方契約。
若未通過試用期，勞工認為雇主裁決有爭議（如：雇主考評事由不實、考評未遵守相關公司訂定程序），或雇主已通知終止契約卻未依規給付資遣費，勞工可向工作所在地勞政主管機關提出勞資爭議調解；試用期期間未領到工資或加班費，也可向勞政機關提出申訴，以尋求救濟。
109.12.15 聯合報 / 記者王駿杰／新竹報導
北市客運業11家勞檢未過 共遭罰976萬創高
（中央社記者陳昱婷台北16日電）台北市勞動局今天公布12家客運業者勞檢結果，除了大都會客運之外，其餘11家皆有違法情況，共計開罰新台幣976萬元，創歷史紀錄。
勞動局自8月起針對市區客運業實施勞動檢查，近期已對11家違法業者完成裁罰作業，總處罰金額達976萬元，創歷史新高。裁罰前三名分別為中興大業遭罰242萬元、光華巴士224萬元、指南客運192萬元，其中中興大業光是因讓司機超時工作就被罰100萬元。
勞動局長陳信瑜指出，在15日與業者座談會中發現，中興大業給駕駛員的「固定薪資」只有1萬9500元，低底薪高獎金的薪資結構等於變相要求司機超時工作，且中興大業在上半年勞檢時就被罰190多萬元，現在仍在行政訴訟中。
陳信瑜表示，中興大業寧願花大錢請律師團，和勞動局在法院進行訴訟案，卻不選擇提高駕駛員的固定薪資，「用這種固定薪資，年輕人哪敢進來？」
陳信瑜表示，110年已規劃2次專案勞檢，全面檢視司機人員的權益，同時將協助輔導相關企業工會與公司簽訂團體協約，進一步將勞動權益具體化，期待未來能夠達到勞檢違法「零檢出」目標。
勞動局勞動基準科長陳昆鴻說，目前客運業遇到最大的困境是「缺人」，因既有路線若要照原本班次運行，司機的工時勢必得拉長，容易超過勞基法所規定，因此一方面要求業者減少沒效率路線的班次，一方面也鼓勵業者擴大招募司機。
陳昆鴻說，多數業者已著手提出路線調整規劃，公運處已收到111條路線調整申請，核定60條路線修正，期待能適度降低司機人員工作時間、增加休息時間。
109.12.16 The Central News Agency 中央通訊社（編輯：李亨山）
1/1起調升基本工資 勞局：未依法調整 最高罰百萬
勞動部於九月七日公告「基本工資」自明年一月一日起調升，調整後月薪制勞工每月工資為二萬四○○○元，調幅○·八四%，約有一五五·八五萬名勞工受惠；時薪制勞工每小時工資為一六○元，約有五十二·四三萬名勞工受惠。台中市政府勞工局提醒，事業單位應配合進行員工薪資修正，避免工資給付低於基本工資或工資未全額給付情事，若未依法調整，可處二萬元以上一○○萬元以下罰鍰，並公布公司名稱及負責人姓名。
勞工局代理局長羅群穆指出，「基本工資」是勞工維持生活水平的最低標準，雇主應適時提高勞工工資，以保障勞工生活並符合法令規定。另相關工資計算也應隨之調整，例如一月一日元旦為國定假日，若為月薪制勞工，雇主經徵得勞工同意於該日出勤，需依調整後的工資加倍發給當日工資；若為時薪制勞工，也應以調整後的工資按出勤時數發給加倍工資。
羅群穆呼籲，基本工資調整後，請雇主預為因應，注意時薪制員工時薪應達一六○元以上；月薪制員工每月薪資應達二萬四千元以上，計算勞工保險、全民健康保險、勞工退休金提繳費用時，也應一併調整，以符法令規範。勞資雙方如有工資調整或勞動權益問題，可電洽專線○四-二二二八九一一一分機三五二○○，或至台灣大道市政大樓文心樓一樓新市政服務中心勞工局服務櫃台諮詢。
109.12.21 台灣新生報 【記者張淑珠／台中報導】
新北勞工局公告違法雇主名單相互公司因使勞工超時工作遭重罰四十萬
新北市勞工局今（廿一）日公布今年第六波違反《勞動基準法》、《職業安全衛生法》、《性別工作平等法》以及勞工退休金條例的雇主名單，計有二百八十九家業者，《勞基法》違規情形以未依法給付加班費最為嚴重，計有八十二家；其次出勤紀錄未逐日記載勞工出、退勤時間及使勞工超時工作等。
違反《職安法》部分，以未提供必要安全衛生設施最為普遍計有五十六家；違反《性工法》部分針對工作場所發生性騷擾未採取立即有效糾正補救措施者有四家；另有一家以勞工申請產檢假、產假、安胎假過多為由解僱勞工而遭開罰。以上違規雇主名單皆已匯入「新北勞動雲」的「違法雇主查詢」https://ilabor.ntpc.gov.tw/cloud/Violate專區。
本次公布名單中，印刷電路板製造業相互公司及南山人壽有使勞工超時工作，相互公司甚至有使勞工單月加班達九十三小時，兩家公司都已是第五次違反，分別遭處重罰四十及三十五萬元；另遠東鐵櫃公司因未足額給付勞工加班費、使勞工超時工作、未給予勞工休息時間，遭處罰鍰三十五萬元；此外，有二家事業單位以業務緊縮為由資遣勞工，未依法給付資遣費已影響勞工權益，分別各處罰鍰三十萬元。
勞工局長陳瑞嘉表示，《勞基法》罰鍰金額已提高至一百萬元，今年六月八日修正公告新的裁罰基準，依照違規次數、僱用勞工人數及違法情節決定罰鍰金額，違規事業單位如為上市（櫃）公司者將加重裁罰金額百分之二十，呼籲雇主遵守法令規定，以免遭受高額罰鍰。
109.12.21 台灣新生報 【記者蘇春瑛／新北報導】
110年1月1日起調整基本工資，提醒事業單位（包含適用勞動基準法第84條之1工作者）應提早規劃，以符法令規定
勞動部表示，基本工資自110年1月1日起，月薪由新臺幣（以下同）23,800元調整至24,000元，時薪由158元調整至160元，業經勞動部報請行政院核定後公告。
勞動部進一步說明，基本工資立法目的在保障勞工的基本生活，維持其必需的購買力。工資是勞工提供勞務的對價，其數額由勞雇雙方協商約定，但不得低於基本工資。凡是目前工資未達前開調整後金額之事業單位，屆時均應調高工資給與，對於按月計酬勞工不得低於24,000元，按時計酬者不得低於160元，按日計酬者之日薪，在法定正常工作時數內，不得低於160元乘以工作時數之金額。於計算勞工加班費時，亦應以調升後之金額作為計算基礎。請事業單位預為因應。
勞動部也提醒，雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過法定正常工作時數，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額計給。
以保全業之保全人員為例，勞雇雙方如約定「按月計酬」且經核備之每月正常工作時數為240小時者，於檢視是否符合基本工資規定時，應以30,600元為其基準，其計算方式：24,000元+〔24,000/240x(240-174)〕，如當月延長工作時間48小時，且均在當日前2小時者，延長工作時間之工資（加班費）：應不得低於6,400元（24,000/240×4/3×48＝6,400），在此工時安排下，當月薪資合計不得低於37,000元。至約定按時計酬者，應以160元乘以經核備之每月正常工作時數為基準。
照顧勞工基本生活是政府的責任，此亦為基本工資之立法意旨。勞工是企業重要的資產，雇主致力提升勞工勞動條件，勞工在工作上給予回饋，勞資攜手合作，才能共創雙贏。
109.12.22 勞動部
半數受雇者年薪不到50萬 中產與極高薪族差距擴大
主計總處昨天公布最新薪資中位數統計，去年工業及服業受雇員工全年總薪資中位數為四十九點八萬元，意即有半數、約三九八萬的受雇者，年薪在四十九點八萬元以下，月薪不到四點二萬元；而未滿廿五歲的受雇員工全年薪資中位數只有卅四點九萬元，換言之，過半數青年就業者，年薪連卅四點九萬元都不到。
統計顯示，去年百分之六十七點七二上班族年薪未達平均年薪六十四點四萬元，百分之六十七點七二這項比率續創新高，顯示中產階級與極端高薪族群的薪資差距，又進一步擴大。
主計總處國勢普查處副處長陳惠欣指出，去年受雇員工全年總薪資中位數四十九點八萬元，全年平均總薪資為六十四點四萬元，中位數對平均數比值自二○一三年逐年一路下降，反映出平均總薪資成長率，高於中位數總薪資的成長率。她解釋，平均薪資易受極端值拉抬。
因為高薪族群薪資成長較高，因此拉抬平均薪資成長率。而低於平均薪資的人口也繼續升高，估計在七九六點七萬名受雇者裡，有百分之六十七點七二、約五三三萬勞工，低於平均薪資。
若依薪資高低將受雇員工平均分為十組，去年受雇員工全年總薪資約百分之十低於廿九點一萬元，較二○一八年增加百分之四點一，較二○一二年增加五點九萬元、百分之廿五點三三。最高十分位數為一一七點九萬元，年增百分之二點六二，較二○一二年增加十六點七萬元、百分之十六點四八。
若觀察行業別，去年全年總薪資中位數排名第一的是電力及燃氣供應業，以中油、台電為主的受雇員工，總薪資中位數為一一二點四萬元；其次為金融及保險業的九十四點八萬元，第三名為出版影音製作傳播及資通訊業的七十點四萬元，第四名為醫療保健業的六十四點五萬元。
青年低薪問題依然嚴峻。在各年齡層，以未滿廿五歲的受雇員工全年薪資中位數最低。隨年齡提高薪資增加，以四十至四十九歲全年總薪資中位數五七點二萬元最高。
想領高薪還是要進大公司？按廠商規模別觀察，薪資中位數隨公司的規模擴大而增加，以員工規模四人以下者為卅五點五萬元最低，員工數五百人以上廠商的受雇員工全年總薪資中位數六九點三萬元最高，反映大公司在敘薪、調薪制度或紅利分配等都相對小型企業優渥。
109.12.24 聯合新聞網 記者江睿智／台北報導
勞動事件法施行週年研討會 吸引近300人關心勞工議題
新北市勞工局首次與律師學院合作辦理「勞動事件法施行週年研討會」今（廿五）吸引近三百位關心勞工議題的企業、工會代表及民眾踴躍參與，會中邀請各級法院法官、律師、專家學者共同研討勞動事件法施行週年來的執行困境與衍生議題。
新北副市長謝政達致詞表示，聽同仁說講座報名當天火速額滿，顯見大家對此議題的關心。近年勞動法令更新速度很快，加上《勞動事件法》施行，各界對勞資爭議處理都面臨新挑戰，特別邀各方專家深入探討，如實務上調解人與法官的配合情形、行政調解與勞動調解的相互影響等，盼透過研討會呈現出法庭原貌與勞動事件法問題探討，讓新北在勞動法領域有更多精進。
勞工局長陳瑞嘉表示，從今年一月一日實施《勞動事件法》以來，提供更有力的機制保障勞工權益，對於我國勞資關係有正面影響並朝新方向發展，透過研討會以調解、訴訟、保全三大面向為主軸，對實務運作問題進行探討，協助勞方運用更明確的處理工具解決問題，讓法規的制定及解釋更能貼近實務。
東海大學林更盛教授以「德國調解法及勞動訴訟實務」拉開序幕，與主持人銘傳大學劉士豪教授、與談人政治大學林佳和副教授共同探討。林更盛從德國聯邦採行「調解法官」的試行方案談起，分享德國運用調解做為「訴訟外解決紛爭機制」的經驗，並提出法官從事調解，應考慮「調解究竟為司法權或行政權範圍」、「調解與訴訟上和解的異同」、「是否以具有審理權限法官進行調解」等問題。林佳和分享，勞動調解與訴訟審理的法官相同，雖有助於調解成立但卻面臨「非強制性」、「與行政權交錯問題」，獲現場從事實務工作者的共鳴。
109.12.25 台灣新生報 記者蘇春瑛／新北報導
事業單位申報員工109年度薪資所得時，請將勞工自提退休金金額扣除
109年度「各類所得扣繳暨免扣繳憑單」申報期間即將來臨，勞保局籲請事業單位申報時，應將該年度勞工個人自願提繳之退休金金額自給付薪資總額中全數扣除，以免造成勞工多繳稅款。
勞保局說明，依《勞工退休金條例》第14條第3項規定，勞工在每月工資6％範圍內自願提繳退休金，不計入提繳年度薪資所得課稅。因此，事業單位填報「各類所得扣繳暨免扣繳憑單」時，應將勞工自願提繳退休金金額正確填報於「依勞退條例自願提繳之金額」欄位，並將給付總額欄位扣除自願提繳金額。
勞保局進一步舉例說明，如勞工109年每月工資總額5萬元(提繳工資歸級為5萬600元)，年終獎金2個月，則109年度薪資所得為70萬元(5萬元 × 14個月)，另勞工每月自願提繳6％退休金，則109年度扣繳憑單「依勞退條例自願提繳之金額」欄位應填報3萬6,432元(5萬600元 × 6％ × 12個月)，給付總額欄位應填報66萬3,568元(70萬元－3萬6,432元)。
勞保局提醒勞工朋友，如109年度有個人自願提繳退休金，務必記得在明年報稅時，再次確認自願提繳金額是否已自當年度個人所得總額中全額扣除。如未扣除或金額有誤者，請洽事業單位儘速向各所轄國稅局分局或稽徵所申請更正，以維護自身權益。
109.12.29 勞動部
舊制勞工要退休遇職災死亡 可請領退休金及補償
（中央社記者吳欣紜台北30日電）舊制勞退勞工表明要退休卻不幸遇職災死亡時，過往只能在職災死亡補償及舊制勞退金擇一選擇，勞動部指出，考量兩者給付標的及依據不同，明年元旦起兩者可同時請領。
依據勞基法規定，勞工退休金符合舊制資格者，按其工作年資，每滿一年給與兩個基數，但超過15年的工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。
不過，依據現行規定，當舊制勞退勞工提出退休請求，卻在尚未退休遇到職災死亡時，只能在職災死亡補償及舊制勞退金擇一選擇請領。但勞動部日前已發函明確指出，勞動基準法所定退休金與職業災害補償的請求權為分別獨立，不應有相互取代的關係，民國110年元旦起，勞工可同時請領。
勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛今天表示，職業災害補償是勞工遭遇職災時給的給付，退休金則是勞工工作一輩子後可以請領，兩者給付標的及依據並不相同。
黃維琛表示，110年1月1日起，當舊制勞退勞工已向雇主表達要退休，不論形式是口頭或書面，在退休之前遇到職災死亡，都可以同時請領職災死亡補償及舊制勞退金，而原本規定擇優請領的函釋也將廢除。
109.12.30 The Central News Agency 中央通訊社（編輯：張雅淨）
中高齡就業專法阻年齡歧視 8種歧視樣態1次看《中高齡者及高齡者就業促進法》（簡稱：中高齡就業專法）於今（4）日上路。專法亮點其一為「杜絕年齡歧視」，雇主倘若被申訴因為年齡而對中高齡者、高齡者職場差別待遇，雇主必須擔負舉證責任。年齡歧視樣態散佈在招募、升遷、解僱等方面，勞動部彙整出8種類型。
中高齡就業專法致力於留下「高年級生」在職場，專法中明定禁止年齡歧視專章，雇主對於求職或受僱的中高齡者和高齡者，在招募、進用、分發、薪資給付和其他等多個面向上，不得以年齡為由給直接或間接差別待遇。
勞動部勞動力發展署指出，雇主若是被申訴對中高齡者、高齡者有就業年齡歧視，舉證責任將落在雇主；一旦雇主被認定確實有就業年齡歧視的情形，將可開罰雇主30萬元以上、150萬元以下罰鍰。
年齡歧視8種樣態勞動部羅列如下：
1、招募方面：
A百貨公司招募電梯服務員1名，限25歲以下。此項招募廣告直接以年齡（25歲）作限制，對年滿25歲求職者有差別待遇。
2、甄試方面：
B公司在甄試過程中，給予所有求職者筆試機會，僅給未滿30歲者機會進行面試，B公司最後所僱用員工年齡也都在30歲以下。此項僱用措施直接以年齡（30歲）作限制，對年滿30歲求職者有差別待遇。
3、勞動條件方面：
E公司採行無薪休假措施因應金融風暴，規定從事同一職務受僱者，40歲以上者無薪休假的天數較多。E公司此項措施直接在勞動條件上對年滿40歲受僱者有差別待遇。
4、陞遷方面：
G公司規定受僱者必須年滿35歲才有資格升任組長。此項措施直接以年齡作限制，對未滿35歲受僱者有差別待遇。
5、調職方面：
I公司調動年滿55歲受僱者前往新成立部門推廣業務，規定每人每年業績須達100萬元，否則考績會被打丙等。I公司調職政策直接以年齡作限制，對年滿55歲受僱者有差別待遇。
6、獎懲方面：
K公司在懲戒違反工作規則情節重大的受僱者時，45歲以上受僱者記1次大過就解僱，45歲以下受僱者記3次大過才解僱。此項懲戒政策對年滿45歲受僱者有差別待遇。
7、訓練福利方面：
M公司每年都會選派員工赴美接受訓練，只有「未滿40歲員工」有機會被選任。M公司此項措施直接以年齡（40歲）作限制，對年滿40歲受僱者有差別待遇。
8、解僱方面：
O公司進行裁員時先解僱年滿55歲員工，O公司此項措施直接以年齡（55歲）作限制，對年滿55歲受僱者有差別待遇。
109.12.4 自由時報 記者 李雅雯
失業教我們的事》非典型就業攀升！派遣、兼差、自由業還要有長久之計非典型就業絕對是一個不斷向上走的趨勢，將會有越來越高的比例不是做編制內的正職工作，而是非正職，比如工讀、時薪、兼職、派遣、外包等這些在傳統上不屬於典型的工作。非典型就業從2010年的6.92％到2019年的7.13％，看似緩步上升，卻無一年是往下掉。
現在父母看到兒女在大學畢業後，做的不是正職工作，一開口就責罵，為什麼不好好去找個正經事做，非要這裡兼個差、那裡做個派遣？我得說句良心話，不是年輕人不去找正職工作，而是正職工作逐漸在減少當中，同時在各個年齡層中，年輕人首當其衝，屬於最大宗受災戶。鄰近的日韓兩國更高，韓國是33％、日本是38％。每次我都會問在座的學員：
「台灣企業這麼有良心，你們心裡有沒有竄過一股暖流？」
學員都不置可否，臉上露出「其中必有詐」的表情。接著我再問，為什麼非典型就業的占比在台灣不如日韓兩國高？這時就有人出聲說：
「低薪！」
度小月可以，並非長久之計
賓果！正解！然後我會要學生伸出左手摸摸臉頰，看看流下來的是雨水還是淚水，他們被我逗得笑開來。但是，心裡是酸的。有時候看媒體報導，指這一代年輕人不喜歡安定下來，偏好非典型就業，說什麼第一時間自由，第二工作壓力小，第三心性喜歡有變化，接著還會蓋棺論定說「零工經濟來了」。這是事實嗎？
未必！根據主計處調查，只有14.5％的非典型就業者是真心喜歡這樣的工作型態，另外有14.4％是迫於無奈，像是有人必須兼顧家庭或照顧長者。不過比例最高的是22.4％的人根本是非自願，他們徹頭徹尾不想從事非典型就業。就如同我認識的一名二十八歲年輕人說的：
「如果可以選擇正職工作，誰要做非正職？」
從上面主計處的調查看來，對於85％非典型就業者來說，這是其次的選擇，其中當然包括在失業之後，找不到正職缺，不得不屈就非正職工作。
新冠疫情期間，最高峰的四月，電視新聞報導一棟大樓外排了一條長龍，約120人，記者說這不是排隊買口罩，而是排隊應徵工作，職缺是機車外送員。其中有些人原來做技術職，做裝潢或設計等，想來都是疫情的受害者。為此我寫了一篇文章〈有些工作度小月可以，但不是長久之計〉，引起讀者熱烈的回響。
為什麼我要這麼說？疫情期間，電商與外賣大發利市，企業做公關操作，媒體還大肆報導，指這些外送員月賺十萬元或更高，鼓勵更多年輕人投入。這是事實嗎？台大有四名學生做了分析，以台灣平均月薪41871元來算，不論Foodpanda或Uber Eat，每天平均要接二十五單，至少做9.7至10.2小時，才有可能賺到這份薪水。更不要說馬路如虎口，還要限時送達，這是賣命呀！
不得不的選擇
所以我才會提醒大家，這類工作只能當作過渡，不能用來做長遠打算，在景氣回復之前，一定要趁早回去原先崗位，做技術職或專業職的工作。主要是這些工作具有以下問題：
1.不具保障性
不在編制內，非正職員工除了欠缺福利外，很容易被用來調節人力，隨著景氣循環而就業或失業，工作不穩定。
2.不具發展性
這類工作要的是人力，不是人才，而且當企業用非典型就業人力順手之後，轉正職的機會渺茫，更不用說以後少有升遷或加薪的可能。
3.不具專業性
它用人的條件是會騎機車、會認路、會守交通規則、會按門鈴、會遞件給人簽名等，這些能力再厲害，也不會被列入專業考量。
中年失業，年齡成為最大的阻礙之後，就業容易往下流動，變得沒有選擇，只能退而求其次，這輩子沒想到會做的工作都有可能將就著做。因此正職變成非正職，被劃入非典型就業的隊伍裡，或是轉而從事無底薪的保險、傳銷，都是常見的情形。有個單親媽媽做保險十多年，來跟我學習做斜槓，什麼都肯嘗試、每天都在求新求變，最終努力有成，我問她哪來的拚勁？她說：
「我連保險都做，沒底薪可領，就知道我沒有退路可走了，只能一路往前衝。」
做自由工作者，賺零用金
還有一種人是求職不順之後，索性做起自由工作者。我看過不少自由工作者把這種工作模式寫得很浪漫、很自由、很理想，我只能說「夢想很豐盈，現實卻是很骨感」，這種類似一人公司並不是人人做得起來，多數人看似有工作在做，其實賺不到幾個錢，對於要扛家計的中年人充滿考驗。
大偉是電視編劇，第一份工作做七年多，後面三份工作都在一至兩年。我聽他談這一行時，腳底吹過一陣風，有一種離地三尺不踏實的虛無感。他們啊，案子滿天飄，什麼時候落地不知道，而且一有案子就十萬火急地趕腳本，等到趕出來了，可能案子又沒了，每天上班沒事做，大偉為此離職過兩次。
最後一次飄得更厲害，大偉一報到就在不到一個月內趕出腳本，老闆看了覺得挺有笑點的，沒隔幾天卻說不走這個腳本了，要他發想第二個。大偉不解，便問老闆原因，答案竟然是不夠有趣，跟原來的說法完全相反。寫第二個腳本時，不斷開會、不斷提想法、不斷修改，始終無法定案，大偉等於毫無產出。
大偉心裡有數，料準不是久待之地，開始投遞履歷，騎驢找馬。到了年底12月31日，老闆找他進辦公室說：
「不好意思，公司沒有多的錢養in house編劇，我們就合作到月底為止。」
由於農曆年前，工作機會不多，大偉把兒子從南部接上來，把大女兒的保母辭了，通通自己帶，全家第一次大團圓，這個家至此才有完整的感覺。年後大偉要出去求職，太太反而勸他在家帶孩子，「你不覺得這樣更好嗎？」之後一年多以來，大偉同時帶著兩個兒女做YouTuber，上傳五十多支影片，訂閱數2百多人。
「正好把專長用上，雖然離賺錢還有一段距離，卻給孩子留下滿滿的回憶。」
另一個案例李小姐在失業之後，順理成章變成自由工作者。失業前，她一邊在公司當主管，一邊幫家庭主婦的妹妹做網路小編，懂了不少網路行銷的門道。妹妹做手工包，講究細活，效率不高，一個月收入最多五千元。李小姐自認有不同的想法與做法，加上參加過文創市集，每週擺攤兩次，再在露天、蝦皮或臉書做曝光，預計每月賺兩萬元應該沒問題。
焉知非福？
李小姐現年55歲，勞保投保年資33年，政府規定65歲才能領勞保年金，可是失業了，打算提早到60歲領，雖然只有八成，但是不必再繳後面5年的勞保費。加上手工包這個活兒再做10年，到65歲都行，多少有事情可做、有零用金可賺。看得出來李小姐很積極，我不時會收到她傳來的新作品，在銷售上一點都不生嫩。
目前兩個孩子都畢業，轉眼能夠經濟獨立，而先生還在工作中，家計壓力不大，這使得李小姐對做手工包這份工作可以秉持平常心，不要求高營收。假使不是同樣家庭條件，做手工包未必能夠養家活口；可是反過來想，如果不做手工包，這個年紀求職未必容易，不見得有兩萬多元。李小姐說：
「之前害怕失業，安眠藥吃了五年；現在真的失業了，反而覺得不如想的那麼嚴重，賺多少錢就過多少錢的日子，都過得下去的。」
非典型就業象徵著工作與收入不穩定，對於年輕人而言，度小月可以，卻不能視為長久之計；中年人不同，不僅可能是長久之計，還是一張職涯安全網，能做多久由自己決定，反而成了一份好工作。人生的上半場與下半場，哪裡是上下兩集的連續劇？根本是兩部顛倒著演的單元劇，要思量的、要計較的全都不同。
109.12.6 信傳媒編輯部
共事衝突、能力不足！讓主管最頭痛的「三種下屬」通常容易讓主管頭痛的員工有三種，第一種是文化理念相左的人，他會破壞大家的信念與信心，做事理念與團隊方向不一致，甚至會延伸出負面影響。曾經有間健康食品業的主管欣娜跟我分享，她的部門有位員工，為了把產品銷售出去，以誇大不實的方式行銷甚至宣稱有療效。縱使他的績效再好，欣娜也擔心這些空頭支票開出去，之後無法兌現而造成顧客抱怨，更可能傷害公司形象，在多次溝後無效後，欣娜決定與其長痛不如短痛，她當機立斷資遣這位沒有文化認同度的員工。
第二種是破壞人和的員工，只要跟他共事就會有衝突，溝通就有火藥味，不論跟誰擺在一起都容易擦槍走火。企業需要團隊合作才能順利營運，沒有一個員工能夠獨立完成公司內的所有項目。巴特是很有主見的員工，同事們其實不討厭巴特，只是每次開會時，巴特總像是刺蝟般，帶著敵意對抗每一位同事，需要跟巴特共事的人，都覺得很痛苦。巴特或許明白自己被多次投訴，也感受到跟同事工作的氛圍日益緊張，最終選擇離職。
第三種是能力不足的員工，多數主管都會在第一時間選擇放棄能力不足者，但其實能力是可以透過教育訓練加以強化，前面兩種關於態度問題，才是真正棘手的。
卓越領導者的4P
在面對難搞的下屬，想要成為卓越領導者，一定要堅守以下4P，在面對職務中的管事理人，才有機會達成期望。
第一是意義（Purpose），請不斷提醒自己成為領導者的核心價值是什麼，你期望帶給團隊何種氛圍？擁有怎樣的中心思想？這會讓我們在面對事情決策或是帶領員工上，都有個行為準則，有機會降低錯誤判斷。
第二是堅持（Persistence），堅持做對的事情，而非選擇做容易的事情。面對一位高績效，卻破壞團隊和諧的毒瘤員工，到底要扮白臉繼續吞忍，還是需要果斷作出裁決？是否有非他不可的必要性，還是有其他創造績效的方法？主管對於管理理念的堅持很重要，在面對困難時的決策，也是樹立領導風範的時機點。
第三是耐心（Patience），這裡提到的耐心是指沉著的心，碰到任何事情都不要急著反應，擁有縝密的思考能力，比起快速的決策能力來的重要。聽到一件事情，能否先屏除個人情緒，冷靜搜集證據並客觀判斷分析。員工的抱怨，到底是傾吐心情？尋求資源協助？還是建議回饋？如果單看外在行為表現，把所有負面口吻都當成抱怨，並且用同一種方式回應，那麼成效當然會不如期待。問題不但沒被解決，還會持續發生，甚至有惡化的可能。
第四是產能（Productivity），領導者重要的資產就是思考能力，如何透過剖析布局，幫助團隊提升產能表現，若只是單純的執行者，那便有失身為領導者的條件。在分析來自員工的聲音反饋，把情緒字眼消音後，想想哪些是對組織有助益的項目？如果能夠將流程優化、建構系統、提升工具並帶入資源，抱怨的聲音將會越來越少，最後剩下倒垃圾傾吐的成分，那就只要回歸到同理即可，根本不需要讓你費心思量。
你很優秀，才會走到今天的位置，擁有如此的成就。我們無法避免負面事情的產生，但絕對有權利選擇如何正面積極的應對與解決。愛因斯坦曾說：「瘋狂的定義，就是用同一種方法，卻期待著不同的結果。」我們都不瘋狂，試著用新的方法做事，也許會看到不同的可能！
109.12.8 聯合新聞網 / 文／采實文化提供
重複試用 勞工無異議 屬合法社會新鮮人阿強到媒體業工作，因轉換單位要面對長達一年半的試用期，讓他不禁思考「試用期薪水有落差，重複試用合理嗎？」勞工單位指出，無論是薪資或試用期期限，倘若勞資雙方有約定或勞工未提出異議，就屬合法，且視同願意延長試用。
新竹市政府勞工處科長楊惠智指出，根據契約自由原則及相關函釋，勞資雙方依工作特性在不違背契約誠信原則下，自由約定合理的試用期及試用期薪資是允許的，但須由勞資自行約定，並於契約內達成合意，且不可低於基本工資。
延長試用期部分，楊惠智說，只要一開始雙方有約定，或後來經勞工同意，就能合法延長試用期。
當雇主認為新進員工不能勝任工作，不論是試用期內或期滿時要資遣勞工，都應依勞基法相關規定來終止契約。
遇試用期間屆滿，對雇主提出延長試用期的要求，若勞工反對，應盡速向雇主提出，並通知雇主限期決定是否繼續雇用，或終止雙方契約。
若未通過試用期，勞工認為雇主裁決有爭議（如：雇主考評事由不實、考評未遵守相關公司訂定程序），或雇主已通知終止契約卻未依規給付資遣費，勞工可向工作所在地勞政主管機關提出勞資爭議調解；試用期期間未領到工資或加班費，也可向勞政機關提出申訴，以尋求救濟。
109.12.15 聯合報 / 記者王駿杰／新竹報導
北市客運業11家勞檢未過 共遭罰976萬創高（中央社記者陳昱婷台北16日電）台北市勞動局今天公布12家客運業者勞檢結果，除了大都會客運之外，其餘11家皆有違法情況，共計開罰新台幣976萬元，創歷史紀錄。
勞動局自8月起針對市區客運業實施勞動檢查，近期已對11家違法業者完成裁罰作業，總處罰金額達976萬元，創歷史新高。裁罰前三名分別為中興大業遭罰242萬元、光華巴士224萬元、指南客運192萬元，其中中興大業光是因讓司機超時工作就被罰100萬元。
勞動局長陳信瑜指出，在15日與業者座談會中發現，中興大業給駕駛員的「固定薪資」只有1萬9500元，低底薪高獎金的薪資結構等於變相要求司機超時工作，且中興大業在上半年勞檢時就被罰190多萬元，現在仍在行政訴訟中。
陳信瑜表示，中興大業寧願花大錢請律師團，和勞動局在法院進行訴訟案，卻不選擇提高駕駛員的固定薪資，「用這種固定薪資，年輕人哪敢進來？」
陳信瑜表示，110年已規劃2次專案勞檢，全面檢視司機人員的權益，同時將協助輔導相關企業工會與公司簽訂團體協約，進一步將勞動權益具體化，期待未來能夠達到勞檢違法「零檢出」目標。
勞動局勞動基準科長陳昆鴻說，目前客運業遇到最大的困境是「缺人」，因既有路線若要照原本班次運行，司機的工時勢必得拉長，容易超過勞基法所規定，因此一方面要求業者減少沒效率路線的班次，一方面也鼓勵業者擴大招募司機。
陳昆鴻說，多數業者已著手提出路線調整規劃，公運處已收到111條路線調整申請，核定60條路線修正，期待能適度降低司機人員工作時間、增加休息時間。
109.12.16 The Central News Agency 中央通訊社（編輯：李亨山）
1/1起調升基本工資 勞局：未依法調整 最高罰百萬勞動部於九月七日公告「基本工資」自明年一月一日起調升，調整後月薪制勞工每月工資為二萬四○○○元，調幅○·八四%，約有一五五·八五萬名勞工受惠；時薪制勞工每小時工資為一六○元，約有五十二·四三萬名勞工受惠。台中市政府勞工局提醒，事業單位應配合進行員工薪資修正，避免工資給付低於基本工資或工資未全額給付情事，若未依法調整，可處二萬元以上一○○萬元以下罰鍰，並公布公司名稱及負責人姓名。
勞工局代理局長羅群穆指出，「基本工資」是勞工維持生活水平的最低標準，雇主應適時提高勞工工資，以保障勞工生活並符合法令規定。另相關工資計算也應隨之調整，例如一月一日元旦為國定假日，若為月薪制勞工，雇主經徵得勞工同意於該日出勤，需依調整後的工資加倍發給當日工資；若為時薪制勞工，也應以調整後的工資按出勤時數發給加倍工資。
羅群穆呼籲，基本工資調整後，請雇主預為因應，注意時薪制員工時薪應達一六○元以上；月薪制員工每月薪資應達二萬四千元以上，計算勞工保險、全民健康保險、勞工退休金提繳費用時，也應一併調整，以符法令規範。勞資雙方如有工資調整或勞動權益問題，可電洽專線○四-二二二八九一一一分機三五二○○，或至台灣大道市政大樓文心樓一樓新市政服務中心勞工局服務櫃台諮詢。
109.12.21 台灣新生報 【記者張淑珠／台中報導】
新北勞工局公告違法雇主名單相互公司因使勞工超時工作遭重罰四十萬新北市勞工局今（廿一）日公布今年第六波違反《勞動基準法》、《職業安全衛生法》、《性別工作平等法》以及勞工退休金條例的雇主名單，計有二百八十九家業者，《勞基法》違規情形以未依法給付加班費最為嚴重，計有八十二家；其次出勤紀錄未逐日記載勞工出、退勤時間及使勞工超時工作等。
違反《職安法》部分，以未提供必要安全衛生設施最為普遍計有五十六家；違反《性工法》部分針對工作場所發生性騷擾未採取立即有效糾正補救措施者有四家；另有一家以勞工申請產檢假、產假、安胎假過多為由解僱勞工而遭開罰。以上違規雇主名單皆已匯入「新北勞動雲」的「違法雇主查詢」https://ilabor.ntpc.gov.tw/cloud/Violate專區。
本次公布名單中，印刷電路板製造業相互公司及南山人壽有使勞工超時工作，相互公司甚至有使勞工單月加班達九十三小時，兩家公司都已是第五次違反，分別遭處重罰四十及三十五萬元；另遠東鐵櫃公司因未足額給付勞工加班費、使勞工超時工作、未給予勞工休息時間，遭處罰鍰三十五萬元；此外，有二家事業單位以業務緊縮為由資遣勞工，未依法給付資遣費已影響勞工權益，分別各處罰鍰三十萬元。
勞工局長陳瑞嘉表示，《勞基法》罰鍰金額已提高至一百萬元，今年六月八日修正公告新的裁罰基準，依照違規次數、僱用勞工人數及違法情節決定罰鍰金額，違規事業單位如為上市（櫃）公司者將加重裁罰金額百分之二十，呼籲雇主遵守法令規定，以免遭受高額罰鍰。
109.12.21 台灣新生報 【記者蘇春瑛／新北報導】
110年1月1日起調整基本工資，提醒事業單位（包含適用勞動基準法第84條之1工作者）應提早規劃，以符法令規定勞動部表示，基本工資自110年1月1日起，月薪由新臺幣（以下同）23,800元調整至24,000元，時薪由158元調整至160元，業經勞動部報請行政院核定後公告。
勞動部進一步說明，基本工資立法目的在保障勞工的基本生活，維持其必需的購買力。工資是勞工提供勞務的對價，其數額由勞雇雙方協商約定，但不得低於基本工資。凡是目前工資未達前開調整後金額之事業單位，屆時均應調高工資給與，對於按月計酬勞工不得低於24,000元，按時計酬者不得低於160元，按日計酬者之日薪，在法定正常工作時數內，不得低於160元乘以工作時數之金額。於計算勞工加班費時，亦應以調升後之金額作為計算基礎。請事業單位預為因應。
勞動部也提醒，雇主與適用勞動基準法第84條之1之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超過法定正常工作時數，則該等之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額計給。
以保全業之保全人員為例，勞雇雙方如約定「按月計酬」且經核備之每月正常工作時數為240小時者，於檢視是否符合基本工資規定時，應以30,600元為其基準，其計算方式：24,000元+〔24,000/240x(240-174)〕，如當月延長工作時間48小時，且均在當日前2小時者，延長工作時間之工資（加班費）：應不得低於6,400元（24,000/240×4/3×48＝6,400），在此工時安排下，當月薪資合計不得低於37,000元。至約定按時計酬者，應以160元乘以經核備之每月正常工作時數為基準。
照顧勞工基本生活是政府的責任，此亦為基本工資之立法意旨。勞工是企業重要的資產，雇主致力提升勞工勞動條件，勞工在工作上給予回饋，勞資攜手合作，才能共創雙贏。
109.12.22 勞動部
半數受雇者年薪不到50萬 中產與極高薪族差距擴大主計總處昨天公布最新薪資中位數統計，去年工業及服業受雇員工全年總薪資中位數為四十九點八萬元，意即有半數、約三九八萬的受雇者，年薪在四十九點八萬元以下，月薪不到四點二萬元；而未滿廿五歲的受雇員工全年薪資中位數只有卅四點九萬元，換言之，過半數青年就業者，年薪連卅四點九萬元都不到。
統計顯示，去年百分之六十七點七二上班族年薪未達平均年薪六十四點四萬元，百分之六十七點七二這項比率續創新高，顯示中產階級與極端高薪族群的薪資差距，又進一步擴大。
主計總處國勢普查處副處長陳惠欣指出，去年受雇員工全年總薪資中位數四十九點八萬元，全年平均總薪資為六十四點四萬元，中位數對平均數比值自二○一三年逐年一路下降，反映出平均總薪資成長率，高於中位數總薪資的成長率。她解釋，平均薪資易受極端值拉抬。
因為高薪族群薪資成長較高，因此拉抬平均薪資成長率。而低於平均薪資的人口也繼續升高，估計在七九六點七萬名受雇者裡，有百分之六十七點七二、約五三三萬勞工，低於平均薪資。
若依薪資高低將受雇員工平均分為十組，去年受雇員工全年總薪資約百分之十低於廿九點一萬元，較二○一八年增加百分之四點一，較二○一二年增加五點九萬元、百分之廿五點三三。最高十分位數為一一七點九萬元，年增百分之二點六二，較二○一二年增加十六點七萬元、百分之十六點四八。
若觀察行業別，去年全年總薪資中位數排名第一的是電力及燃氣供應業，以中油、台電為主的受雇員工，總薪資中位數為一一二點四萬元；其次為金融及保險業的九十四點八萬元，第三名為出版影音製作傳播及資通訊業的七十點四萬元，第四名為醫療保健業的六十四點五萬元。
青年低薪問題依然嚴峻。在各年齡層，以未滿廿五歲的受雇員工全年薪資中位數最低。隨年齡提高薪資增加，以四十至四十九歲全年總薪資中位數五七點二萬元最高。
想領高薪還是要進大公司？按廠商規模別觀察，薪資中位數隨公司的規模擴大而增加，以員工規模四人以下者為卅五點五萬元最低，員工數五百人以上廠商的受雇員工全年總薪資中位數六九點三萬元最高，反映大公司在敘薪、調薪制度或紅利分配等都相對小型企業優渥。
109.12.24 聯合新聞網 記者江睿智／台北報導
勞動事件法施行週年研討會 吸引近300人關心勞工議題新北市勞工局首次與律師學院合作辦理「勞動事件法施行週年研討會」今（廿五）吸引近三百位關心勞工議題的企業、工會代表及民眾踴躍參與，會中邀請各級法院法官、律師、專家學者共同研討勞動事件法施行週年來的執行困境與衍生議題。
新北副市長謝政達致詞表示，聽同仁說講座報名當天火速額滿，顯見大家對此議題的關心。近年勞動法令更新速度很快，加上《勞動事件法》施行，各界對勞資爭議處理都面臨新挑戰，特別邀各方專家深入探討，如實務上調解人與法官的配合情形、行政調解與勞動調解的相互影響等，盼透過研討會呈現出法庭原貌與勞動事件法問題探討，讓新北在勞動法領域有更多精進。
勞工局長陳瑞嘉表示，從今年一月一日實施《勞動事件法》以來，提供更有力的機制保障勞工權益，對於我國勞資關係有正面影響並朝新方向發展，透過研討會以調解、訴訟、保全三大面向為主軸，對實務運作問題進行探討，協助勞方運用更明確的處理工具解決問題，讓法規的制定及解釋更能貼近實務。
東海大學林更盛教授以「德國調解法及勞動訴訟實務」拉開序幕，與主持人銘傳大學劉士豪教授、與談人政治大學林佳和副教授共同探討。林更盛從德國聯邦採行「調解法官」的試行方案談起，分享德國運用調解做為「訴訟外解決紛爭機制」的經驗，並提出法官從事調解，應考慮「調解究竟為司法權或行政權範圍」、「調解與訴訟上和解的異同」、「是否以具有審理權限法官進行調解」等問題。林佳和分享，勞動調解與訴訟審理的法官相同，雖有助於調解成立但卻面臨「非強制性」、「與行政權交錯問題」，獲現場從事實務工作者的共鳴。
109.12.25 台灣新生報 記者蘇春瑛／新北報導
事業單位申報員工109年度薪資所得時，請將勞工自提退休金金額扣除109年度「各類所得扣繳暨免扣繳憑單」申報期間即將來臨，勞保局籲請事業單位申報時，應將該年度勞工個人自願提繳之退休金金額自給付薪資總額中全數扣除，以免造成勞工多繳稅款。
勞保局說明，依《勞工退休金條例》第14條第3項規定，勞工在每月工資6％範圍內自願提繳退休金，不計入提繳年度薪資所得課稅。因此，事業單位填報「各類所得扣繳暨免扣繳憑單」時，應將勞工自願提繳退休金金額正確填報於「依勞退條例自願提繳之金額」欄位，並將給付總額欄位扣除自願提繳金額。
勞保局進一步舉例說明，如勞工109年每月工資總額5萬元(提繳工資歸級為5萬600元)，年終獎金2個月，則109年度薪資所得為70萬元(5萬元 × 14個月)，另勞工每月自願提繳6％退休金，則109年度扣繳憑單「依勞退條例自願提繳之金額」欄位應填報3萬6,432元(5萬600元 × 6％ × 12個月)，給付總額欄位應填報66萬3,568元(70萬元－3萬6,432元)。
勞保局提醒勞工朋友，如109年度有個人自願提繳退休金，務必記得在明年報稅時，再次確認自願提繳金額是否已自當年度個人所得總額中全額扣除。如未扣除或金額有誤者，請洽事業單位儘速向各所轄國稅局分局或稽徵所申請更正，以維護自身權益。
109.12.29 勞動部
舊制勞工要退休遇職災死亡 可請領退休金及補償（中央社記者吳欣紜台北30日電）舊制勞退勞工表明要退休卻不幸遇職災死亡時，過往只能在職災死亡補償及舊制勞退金擇一選擇，勞動部指出，考量兩者給付標的及依據不同，明年元旦起兩者可同時請領。
依據勞基法規定，勞工退休金符合舊制資格者，按其工作年資，每滿一年給與兩個基數，但超過15年的工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。
不過，依據現行規定，當舊制勞退勞工提出退休請求，卻在尚未退休遇到職災死亡時，只能在職災死亡補償及舊制勞退金擇一選擇請領。但勞動部日前已發函明確指出，勞動基準法所定退休金與職業災害補償的請求權為分別獨立，不應有相互取代的關係，民國110年元旦起，勞工可同時請領。
勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛今天表示，職業災害補償是勞工遭遇職災時給的給付，退休金則是勞工工作一輩子後可以請領，兩者給付標的及依據並不相同。
黃維琛表示，110年1月1日起，當舊制勞退勞工已向雇主表達要退休，不論形式是口頭或書面，在退休之前遇到職災死亡，都可以同時請領職災死亡補償及舊制勞退金，而原本規定擇優請領的函釋也將廢除。
109.12.30 The Central News Agency 中央通訊社（編輯：張雅淨）