第51期
2019-12-12
108年12月製
勞動事件法明年上路 9大突破護勞權
勞動事件法明年就要上路，這個被喻為「勞動司法人權最大指標性突破」，到底對勞工有何好處？勞工們不可不知。
台灣每年約2.5萬件勞資爭議調解案，由於勞工與資方嚴重不對等，資方有恃無恐在司法訴訟進行消耗戰，讓勞工知難而退。如最常見的違法解雇裁員，勞工遭資遣而喪失工作時，面臨收入短缺。如進入訴訟，漫長訟期間要投入時間、精力，導致多數勞工最後選擇放棄。據統計，真正進入訴訟案件只有三分之一；即使是和解，勞工獲得的補償往往打折再打折，被譏「打折正義」。
勞動事件法突破過去勞資爭議案件對勞工的訴訟地位，減輕勞工在法院遭遇的時間及金錢障礙。
首先，明定各級法院均應設置勞動專業法庭，讓勞資爭議案件能有專業法官受理，更能從勞工角度進行審判。
其次，不只是一般欠薪的勞資爭議案件，該法擴大勞動事件範圍，納入建教生與建教合作機構間。此外，建教生、技術生、見習生、工會或求職者遇到相關爭議時，也可透過勞動事件法程序。其他如求職者與招募者間等所生爭議，包括職場性騷擾、性侵害和性別歧視，也都適用勞動件法。
另一個重大突破是，在訴訟前增加法院調解過程，法官是必要調解人，且與判決同一法官，調解委員會另有勞資專家調解委員共兩人，連同法官共三人。
如果調解不成，進入訴訟程序，除非是案情繁雜或審理上有必要者，否則法院應以一次期日辯論終結為原則，並於六個月內審結，讓雙方當事人可以較為快速地解決爭訟。
調解程序重要性在於，負責此案的法官可預先曉諭結果（即透露判決結果），使得勞資雙方較易在調解階段提接受和解方案。
以往民事訴訟是「以原就被」，亦即勞工要配合公司所在地法院，未來可以提供勞務地為訴訟法院；即使雇主告勞工，勞工也可選擇勞務提供地訴訟。
依照第35條規定「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」舉凡工資名冊、出勤紀錄等，若法官認為必要，可要求雇主提供。
有關雇主與勞工工時、加班費等訴訟，鑑於很多雇主巧立名目，以津貼、福利掩蓋工資，更重要的是，依勞動事件法第37條，如果勞資雙方是對於「工資」的認定產生爭執，且雇主無法舉出證明來主張該給付為恩惠性給予，就可推定為工資。
至於加班工時認定爭議，勞動事件法第38條規定，勞方工時以出勤紀錄記載時間推定，若雇主無法舉出其他反證，一律以出勤紀錄為準。
2019.11.4 聯合晚報 記者陳素玲
勞工好消息！被違法解僱 能以原職原薪打官司
勞工以往若被雇主不當解僱或調動，常被迫在沒有工作及收入狀況下苦撐，但勞動事件法賊予勞工可恢復原職原薪的暫時狀態，其中規定，若在調解階段法官認為雇主涉及不當解僱或調動，可要求雇主恢復勞工原職原薪。
另外，若訴訟後判定勞工勝訴，必須恢復原職，但雇主無法履行（如公司已搬遷或原職務已有人取代），法官可要求雇主給予勞工補償金。
跟雇主打官司，勞工除要奔波勞頓，最大困難也在資源無法與雇主抗衡。一般保全程序有假扣押、假處分及訂定暫時狀態處分，勞動事件法在調解及訴訟程序都適度增加勞工資源。
例如勞動事件法第49條規定，當勞工提起確認僱傭關係存在的訴訟時，如果法官認為雇主涉及不當解僱徎調動，勞工有較高機率可以勝訴，且雇主繼續僱用該員工也沒有大太困難時，可依照勞工提出的聲請，裁定雇主應繼續僱用該名員工並給付工資的「定暫時狀態處分」。
此外，若最後訴訟判決勞工勝訴，雇主應該回復勞工原職原薪，但由於訴訟時間已過一、二年，公司可能已搬遷或原職有人取代，則勞工可要求雇主給付解僱期間的補償金，補償金額由法官視個案決定。
2019.11.5 經濟日報 記者陳素玲
自109年1月1日起每月基本工資調整為新臺幣23,800元，每小時基本工資調整為158元
基本工資自109年1月1日起，月薪由新臺幣（下同）23,100調整至23,800元，時薪由150元調整至158元，業經勞動部報請行政院核定後公告。
勞動部進一步說明，基本工資立法目的在保障勞工的基本生活，維持其必需的購買力。工資是勞工提供勞務的對價，其數額由勞雇雙方協商約定，但不得低於基本工資。凡是目前工資未達前開調整後金額之事業單位，屆時均應調高工資給與，對於按月計酬勞工不得低於23,800元，按時計酬者不得低於158元，按日計酬者之日薪，在法定正常工作時數內，不得低於158元乘以工作時數之金額。於計算勞工加班費時，亦應以調升後之金額作為計算基礎。請事業單位預為因應。
勞動部也提醒，配合基本工資月薪調整，已修正「勞工保險投保薪資分級表」及「勞工退休金月提繳分級表」，請各事業單位提前準備調整作業。
照顧勞工基本生活是政府的責任，此亦為基本工資之立法意旨。勞工是企業重要的資產，雇主致力提升勞工勞動條件，勞工在工作上給予回饋，勞資攜手合作，才能共創雙贏。
2019.11.5 勞動部
再次呼籲！企業勿以繳錢規避進用身心障礙者之責任
臺北市勞動力重建運用處為促進身心障礙者就業，本年度邀集企業進行宣導，多家外商及本國企業長期以來皆未足額進用身心障礙者，於會中表示誤以為只要繳交不足額進用的差額補助費，就能代替進用身心障礙者；重建處再次鄭重呼籲尚未足額的企業，拿出具體行動，切勿存有繳錢就規避企業進用身障者的心態，如企業持續不配合，將依身心障礙者權益保障法第96條逕行開罰。
臺北市勞動力重建運用處近日輔導24家長期未足額進用身心障礙者之企業，其累計繳納之差額補助費竟高達1億；我國對於定額進用身心障礙者之立法沿革早自民國69年即有殘障福利法，至修法後為身心障礙者權益保障法；反觀臨近國家日本已在1960年施行「身體障害者僱用促進法」，規定民間企業的雇用率為2%，另美國自1990年提出「美國残疾人法案」（Americans with Disabilities Act of 1990）特別規定，障礙者應享有權利，特別是就業方面不應受到歧視；可見我國非為第一個施行定額進用身心障礙者的國家，然而部分企業以外商不瞭解法令為由，消極無作為，已嚴重違反本國法令，呼籲企業應儘速進用身心障礙者，以符立法意旨。
臺北市勞動力重建運用處處長葉琇姍表示，企業開放職缺徵聘身心障礙者，於特殊需求人才，可透過各大專院校資源教室等聯繫邀訪，而非被動等待，另外，倘事業單位於應聘招募身障求職者之過程有需要，亦可透過第三方專業單位或就業服務員協助，而派遣人員中如有符合資格之身障員工，建議轉為直接聘用，皆可免除因不足額被連續裁罰之情形，期能共同善盡企業社會責任與身權法規等法遵觀念，切勿再以繳納差額補助費，即可免除社會責任之心態來規避。
如有任何進用身心障礙者的需求或疑義，均可電洽臺北市勞動力重建運用處身障管理課，詢問專線(02)23381600分機5305~5308，或利用臺北市勞動力重建運用處的機關入口網站(https://fd.gov.taipei/)上網查詢。
2019.11.11 臺北市政府勞動局
職安法新規 醫護臨場服務明年擴至中小企業
估4000家企業、61萬勞工適用
職業安全衛生法六年前修法，新增規定50人到299人以上事業單位，雇用或特約醫護人員提供臨場健康服務。去年員工總人數200人到299人者，率先上路後，明年1月起擴大到員工規模100人到199人，預估約4000多家企業，61萬勞工適用。
為協助中小企業上路，勞動部同步推出補助，若屬聘用醫護人員，一年最多補助20萬元。若為特約，補助費用八成，一年最多15萬元。
職安法原本只強制300人以上企業雇用或特約醫護人員，入場提供勞工健康服務，隨著勞工過勞職業病議題受關注，六年前修法，將醫護人員臨場健康服務規模下調到50人，不同企業規模分階段實施。200人到299人企業，去年7月1日起實施。100人到199人企業，明年1月1日上路。50人到99人企業，2021年1月1日實施。
勞動部職業安全衛生署表示，醫護人員臨場服務，協助企業辦理員工健康檢查異常指導、健檢資料保管、職業病預防及健康風險評估等工作。由於明年上路的企業規模，屬於中小企業，為協助企業順利達到法令要求，訂定一年補助計畫，明年1月1日生效。
若屬100人到199人員工規模，聘雇醫護人員駐場服務，一年最多補助20萬元（一般以勞保投保薪資三分之一計算）。若是特約醫護人員進場服務，補助服務費用八成，不同行業訂有補助上限，最多一年15萬元。
50人到99人員工規模，雖然後年上路，若企業願意及早執行員工健康服務方案，勞動部提供費用補助，一年最高4萬元。
2019.11.13 聯合晚報 記者陳素玲
立法院三讀通過《中高齡者及高齡者就業促進法》，保障中高齡者及高齡者勞動權益，建構友善就業環境
立法院今(15)日三讀通過《中高齡者及高齡者就業促進法》，明文禁止年齡歧視，保障中高齡者及高齡者勞動權益，透過各項措施促進就業，排除就業障礙，以建構友善就業環境。
勞動部部長許銘春表示，勞動部從105年10月即開始研擬《中高齡者及高齡者就業促進法》草案，歷經2年辦理多次會議及座談會，感謝參與討論的專家學者、勞資團體代表等各界提供意見，並在立法院審議期間各立法委員及朝野各黨團的大力支持，才讓法案能順利完成三讀。
中高齡者及高齡者就業主要面臨年齡歧視、社會刻板印象等問題，因此《中高齡者及高齡者就業促進法》訂定「禁止年齡歧視」專章，禁止雇主因年齡因素歧視求職或受僱之中高齡者及高齡者。此外，為協助中高齡者及高齡者續留職場，未來也會強化運用職務再設計、職業訓練、創業輔導等措施協助在職、失業及退休之中高齡者及高齡者傳承智慧經驗與技術，促進世代交流與合作。再者，考量65歲以上勞工需求，放寬雇主以定期契約僱用65歲以上高齡者，增加勞雇雙方彈性，且也將運用獎補助提高雇主僱用誘因。尤其，未來將整合中央與地方政府資源共同推動銀髮人才服務，設立銀髮人才服務中心或據點，宣導倡議中高齡及高齡人力運用及延緩退休，開發短期性、臨時性、部分工時等工作機會，並建置退休人才資料庫促進退休人力再運用。
許銘春表示，今日立法院三讀通過《中高齡者及高齡者就業促進法》，是臺灣歷史性的一刻，制定此法的目標在於建構友善就業環境，發揮中高齡者及高齡者的職場優勢，更呼籲企業共同珍惜及善加運用中高齡及高齡人才寶貴的經驗及知識，並期望透過本法訂定，促進企業與中高齡及高齡勞工成為雙贏夥伴關係，強化職場世代合作及提升國家競爭力。
2019.11.15 勞動部
勞動部訂定「勞動契約認定指導原則」，協助事業單位確切認知勞動契約，避免損及勞工權益
勞動部今(19)日訂定「勞動契約認定指導原則」，明定勞動契約認定之標準，同時併附「勞動契約從屬性判斷檢核表」，詳列25項檢核事項。勞動部提醒，事業單位切勿認為與勞工簽訂書面承攬或其他非勞動契約，即不需要遵守勞動法令之雇主責任，造成違法情事，影響勞工權益。
勞動部表示，為讓事業單位與受僱勞工之間對雙方法律關係能更明確認知，經蒐集歸納各級民事、行政法院判決、大法官解釋及行政機關函釋後，草擬「僱傭關係與承攬關係認定指導原則」，再邀集專家學者研議會商後認為，勞資之間除承攬關係外，尚有其他勞務關係類型可為雇主責任之脫免，故改以勞動契約的要素與方法，訂定「勞動契約認定指導原則」，其適用範圍更加完整，避免業者日後進行脫法行為。未來，這項指導原則除提供勞資雙方可自行檢視外，各地方政府及勞動檢查單位也可更快速有效對爭議個案釐清契約關係，維護勞工的勞動權益。
勞動部進一步說明，不論從「大法官第740號解釋」或法院實務判決，均認為勞動契約之認定，應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。因此，指導原則對於勞動契約的主要判斷標準，分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，逐一舉出具體判斷要素。其中，(一)人格從屬性，是從勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束，「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷；(二)經濟從屬性，是從「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷；(三)組織從屬性，是從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等；其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。
勞動部補充說明，為讓勞工朋友及事業單位便於判斷勞動契約之從屬性，又依指導原則各項從屬性之要素，訂定「勞動契約從屬性判斷檢核表」，共25項檢核事項；如有符合任一事項，即代表該項目有從屬性之特徵，勾選符合的項目越多，越可合理推論該契約趨近於勞動契約，但仍然需視整體契約內容，及事實上勞務提供受事業單位拘束的程度來做綜合判斷。
最後，勞動部強調，勞工與事業單位間雖得本於契約自由，約定勞務契約類型，但法院或行政機關絕不會受契約形式或名稱拘束，仍得就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低，實質認定是否為勞動契約。勞動部呼籲，目前與勞工簽訂個人勞務契約的事業單位，應立即自行檢視，並依法辦理。勞動部也已通知各縣市政府勞動主管機關及勞檢機關，後續確實依法認定，以維勞工權益。
2019.11.19 勞動部
勞資雙方協商減少工時(無薪假)，現行制度已有相關補助規定
某政黨總統候選人提出「無薪假一放，勞工就沒人管也沒錢，未來公司放無薪假應給6成薪」一事，勞動部澄清說明如下：
一、事業單位因受景氣影響欲暫時性實施減少工時及工資，現行已有機制協同經濟部及當地勞工行政單位即時關注並給予協助。某政黨候選人提出「無薪假一放，勞工就沒人管也沒錢，未來公司放無薪假應給6成薪」一事，顯然誤解現行規定。
二、依據勞動部訂定之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，事業單位應符合以下規範：
(一)與員工簽訂書面協議，並通報當地縣市政府。
(二)對於按月計酬全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資。現行每月基本工資為23,100元，自109年1月1日起，每月基本工資為23,800元。
(三)實施減少工時及工資期間，以不超過3個月為原則。如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意。
三、勞動部已推動「充電再出發訓練計畫」，鼓勵減少工時勞工參加在職訓練課程，亦將協同各地方政府持續關注實施情勢並提供必要協助。
2019.11.22 勞動部
勞動部發布「事業單位召開勞資會議應行注意事項」， 明確規範勞資會議相關運作事項
勞動部今(25)日發布「事業單位召開勞資會議應行注意事項」(以下簡稱注意事項)，就勞資會議選舉、召開及決議等訂定15點事項，供事業單位及工會參考，同時讓地方勞動行政主管機關有一致性規範，以協助轄內事業單位舉辦勞資會議，有效協調勞資關係、促進勞資合作。
勞動部表示，推動勞資會議，讓企業內建立勞工參與制度，是勞動部重要政策。近年來，勞資雙方對於勞資會議運作，從選舉、召開到決議，皆曾提出執行上相關疑慮；為使事業單位更清楚如何依法舉辦勞資會議，勞動部經與專家學者研議，訂定注意事項，重點如下：
一、事業單位應提供勞資會議運作與辦理選舉之必要費用、設備及場地，並明確必要費用的項目。
二、提示事業單位依法辦理勞資會議勞方代表選舉公告的事項（勞方代表人數、投票日期及時間、投票地點、投票方式等）。
三、為利事業單位習於召開有規律性之定期勞資會議，事業單位應採每次會議間隔期間有固定時間之方式召開。但事業單位考量其內部勞資關係特殊情形，於成立勞資會議後，得採自訂每3個月(或低於3個月)週期，並於擇定之週期內至少召開1次以上之勞資會議方式為之。
四、事業單位採視訊方式舉辦勞資會議時，除應經勞資會議決議通過外，並應確保會議之進行達到足堪辨識之程度，且會議全程皆足使所有與會人員得共見共聞。視訊會議之會議紀錄，應以足堪辨識與會人員身分之電子紀錄作為出席紀錄，以計算出席人數和決議門檻。
五、勞資會議決議涉及《勞動基準法》同意權規定者，得併附期限。
六、提示事業單位保存勞資會議相關文件5年，且不得有偽造、變造之情形（例如，記載會議中未提案討論而列入決議事項、勞方或資方代表未出席勞資會議而有簽名之情形）。
最後，勞動部提醒，事業單位應依法召開勞資會議，提供勞工參與平台，有助於企業穩定發展。此外，勞資會議的舉辦，也涉及《勞動基準法》相關工時調整之適法性，以及事業單位申請上市、上櫃與聘僱外籍移工之審查。本注意事項，勞動部除函知各地方勞動行政主管機關，轉其轄內勞資雙方參考之外，也同時張貼在「勞動部全球資訊網/勞資會議」專區（https://www.mol.gov.tw/topic/34467/）供查閱下載。
2019.11.25 勞動部
逐步調高！明年起62歲才能領勞保退休金 影響14萬人
明年起，勞保老年年金請領年齡將提高至62歲才可全額請領，預估影響約14萬人。勞動部表示，依據「勞工保險條例」規定，勞保老年年金從民國108起，每2年提高一次請領年齡，直到115年達65歲上限。
勞動部勞動保險司司長白麗真指出，勞保年金在民國98年開辦，當時老年年金法定請領年齡為60歲，但考量勞動年齡遞延趨勢及年金請領狀況，設計了逐步延後領取機制，從第10年起逐步提高請齡年領，去年首度提高至61歲，接下來則每2年調整一次，明年提高至62歲，111年提高至63歲，113年提高至64歲，115年後達上限，一律65歲才能請領老年年金。
勞動部勞動保險司科長蔡嘉華表示，以民國48年次出生的小龍為例，需要等到民國110年、年滿62歲，才能領到全額老年年金，但小龍可選擇當年請領，也可選擇提前或展延請領。
蔡嘉華解釋，每延後1年請領，增給4%年金，最多可延後5年、增給20%；提前請領部分，則最多可提早5年領，每提前1年減給4%年金，最多減給20%。因此，50年次出生的勞工，法定全額請領的年齡是64歲，但他可以在明年滿59歲時，選擇提前請領減額年金。
蔡嘉華說，截至今年10月底的勞保局統計資料，目前有125萬8561人正在領取勞保老年年金，其中近5成9的人是展延請領，3成1提前領減額年金，只有1成的人是屆滿法定請領年紀當年，開始領取全額年金。
依勞保最新精算報告，48年次仍在加保中的人數，約14萬2千多人，50年次則約18萬9千多人。
2019.11.26 聯合報 記者葉冠妤
職災保險保護法 新納30萬人受惠
勞動部法規會昨天通過「勞工職業災害保險及保護法」草案，包括只要受雇於登記有案的事業單位勞工、無一定雇主或自營作業的職業工會勞工皆是強制納保對象，預計可新納入30萬名勞工，勞工職業災害保險的保費為49元至153元不等，今年底前可送至行政院審議。
保費為49元至153元不等
目前勞保條例規定，4人以下受雇勞工為自願加保，但如果沒有自行至職業工會加保，發生職災時沒有給付保障；部分如營造業臨時工等，受雇於自然人雇主勞工，沒有加保管道未加保，導致沒有職災保險保障。
新制定的「勞工職業災害保險及保護法草案」規定，只要受雇於登記有案事業單位勞工，不論雇用人數，皆強制納保；無一定雇主或自營作業的職業工會勞工，仍是強制納保；臨時或短期受雇於自然人雇主的勞工，納為特別加保對象，提供簡便加保措施。
為涵蓋9成勞工薪資水準、投保薪資的上限目前設定為7萬2800元，若以各行業別職災保險平均費率計0.21%計算，約為153元；而投保薪資的下限則是基本工資，以今年基本薪資2萬3100元計算，保費為49元。如是受雇勞工的職災保險，則由雇主全額負擔，由職業工會投保的民眾則政府會補助4成。
無一定雇主 也強制納保
草案規範，受雇於登記有案事業單位勞工，保險效力從到職日計算，即使雇主未辦申報手續，勞工遭遇職災時，仍可以請領保險給付，但也提高未申報處罰額度從2萬至10萬，並可以連續處罰；針對未申報期間發生職災，勞工請領保險給付，可再處雇主10萬至300萬元罰鍰。
至於給付的水準，如第2年的傷病給付從平均月投保薪資從50%提高至70%，失能、遺屬年金改按投保薪資一定比例給、刪除年資採計規定；而失能年金則分為完全失能、嚴重失能及部分失能3級，給付標準分別為投保薪資的70%、50%及20%；遺屬年金則按平均月投保薪資50%發給。
2019.11.29 中時電子報 林良齊
勞動部函釋：技術生可用部分工時投保
技術生應該如何投保？由於投術生一般只領生活津貼，勞動部函釋，技術生若每月工時及生活津貼少於全時工作者，勞保投保薪資可適用部分工時的投保薪資，也就是11,100元或12,540元。
實務上職場存在很多不同樣態的身分，例如建教生、實習生、技術生等。勞動部表示，建教生是屬於學校安排到企業進行建教合作，由教育部主管；實習生則是職場學習觀摩，也是教育部主管。
技術生一般是指到職場學習操作技術，類似學徒身分，技術生可能不在學，也可能仍在學，例如學校與企業進行產學合作，在學生到工廠實際作業。
勞動部表示，技術生非屬勞務付出，因此只領生活津貼，津貼多寡由雙方約定，因此不適用基本工資。
不過技術生其他勞動條件適用勞基法，例如工時及投保規定。如果學習技術的事業單位屬於五人以上強制投保對象，則要為技術生投勞保。
勞動部表示，由於勞保投保薪資分級表只規定全時工作者及部分工時工作者，以往雇主對於技術生適用的投保薪資級距有疑義；實務上雖已允許適用部分工時投保薪資級距，但為釐清疑慮，因此以函釋正式解釋，若是雇主依勞動基準法規定招收技術生，工作時間及生活津貼等未達全時工作者標準，則適用「勞工保險投保薪資分級表」有關部分工時勞工的月投保薪資等級。
根據現行部分工時勞工保險被保險人薪資級距，若其報酬未達基本工資者，月投保薪資分11,100元（11,100元以下者)＿及12,540元（11,101元至12,540元）二級。也就是技術生若工時及生活津貼未達全時工作者，可以上述兩級投保勞保。
2019.11.28 經濟日報 記者陳素玲
勞動事件法明年上路 9大突破護勞權勞動事件法明年就要上路，這個被喻為「勞動司法人權最大指標性突破」，到底對勞工有何好處？勞工們不可不知。
台灣每年約2.5萬件勞資爭議調解案，由於勞工與資方嚴重不對等，資方有恃無恐在司法訴訟進行消耗戰，讓勞工知難而退。如最常見的違法解雇裁員，勞工遭資遣而喪失工作時，面臨收入短缺。如進入訴訟，漫長訟期間要投入時間、精力，導致多數勞工最後選擇放棄。據統計，真正進入訴訟案件只有三分之一；即使是和解，勞工獲得的補償往往打折再打折，被譏「打折正義」。
勞動事件法突破過去勞資爭議案件對勞工的訴訟地位，減輕勞工在法院遭遇的時間及金錢障礙。
首先，明定各級法院均應設置勞動專業法庭，讓勞資爭議案件能有專業法官受理，更能從勞工角度進行審判。
其次，不只是一般欠薪的勞資爭議案件，該法擴大勞動事件範圍，納入建教生與建教合作機構間。此外，建教生、技術生、見習生、工會或求職者遇到相關爭議時，也可透過勞動事件法程序。其他如求職者與招募者間等所生爭議，包括職場性騷擾、性侵害和性別歧視，也都適用勞動件法。
另一個重大突破是，在訴訟前增加法院調解過程，法官是必要調解人，且與判決同一法官，調解委員會另有勞資專家調解委員共兩人，連同法官共三人。
如果調解不成，進入訴訟程序，除非是案情繁雜或審理上有必要者，否則法院應以一次期日辯論終結為原則，並於六個月內審結，讓雙方當事人可以較為快速地解決爭訟。
調解程序重要性在於，負責此案的法官可預先曉諭結果（即透露判決結果），使得勞資雙方較易在調解階段提接受和解方案。
以往民事訴訟是「以原就被」，亦即勞工要配合公司所在地法院，未來可以提供勞務地為訴訟法院；即使雇主告勞工，勞工也可選擇勞務提供地訴訟。
依照第35條規定「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」舉凡工資名冊、出勤紀錄等，若法官認為必要，可要求雇主提供。
有關雇主與勞工工時、加班費等訴訟，鑑於很多雇主巧立名目，以津貼、福利掩蓋工資，更重要的是，依勞動事件法第37條，如果勞資雙方是對於「工資」的認定產生爭執，且雇主無法舉出證明來主張該給付為恩惠性給予，就可推定為工資。
至於加班工時認定爭議，勞動事件法第38條規定，勞方工時以出勤紀錄記載時間推定，若雇主無法舉出其他反證，一律以出勤紀錄為準。
2019.11.4 聯合晚報 記者陳素玲
勞工好消息！被違法解僱 能以原職原薪打官司勞工以往若被雇主不當解僱或調動，常被迫在沒有工作及收入狀況下苦撐，但勞動事件法賊予勞工可恢復原職原薪的暫時狀態，其中規定，若在調解階段法官認為雇主涉及不當解僱或調動，可要求雇主恢復勞工原職原薪。
另外，若訴訟後判定勞工勝訴，必須恢復原職，但雇主無法履行（如公司已搬遷或原職務已有人取代），法官可要求雇主給予勞工補償金。
跟雇主打官司，勞工除要奔波勞頓，最大困難也在資源無法與雇主抗衡。一般保全程序有假扣押、假處分及訂定暫時狀態處分，勞動事件法在調解及訴訟程序都適度增加勞工資源。
例如勞動事件法第49條規定，當勞工提起確認僱傭關係存在的訴訟時，如果法官認為雇主涉及不當解僱徎調動，勞工有較高機率可以勝訴，且雇主繼續僱用該員工也沒有大太困難時，可依照勞工提出的聲請，裁定雇主應繼續僱用該名員工並給付工資的「定暫時狀態處分」。
此外，若最後訴訟判決勞工勝訴，雇主應該回復勞工原職原薪，但由於訴訟時間已過一、二年，公司可能已搬遷或原職有人取代，則勞工可要求雇主給付解僱期間的補償金，補償金額由法官視個案決定。
2019.11.5 經濟日報 記者陳素玲
自109年1月1日起每月基本工資調整為新臺幣23,800元，每小時基本工資調整為158元基本工資自109年1月1日起，月薪由新臺幣（下同）23,100調整至23,800元，時薪由150元調整至158元，業經勞動部報請行政院核定後公告。
勞動部進一步說明，基本工資立法目的在保障勞工的基本生活，維持其必需的購買力。工資是勞工提供勞務的對價，其數額由勞雇雙方協商約定，但不得低於基本工資。凡是目前工資未達前開調整後金額之事業單位，屆時均應調高工資給與，對於按月計酬勞工不得低於23,800元，按時計酬者不得低於158元，按日計酬者之日薪，在法定正常工作時數內，不得低於158元乘以工作時數之金額。於計算勞工加班費時，亦應以調升後之金額作為計算基礎。請事業單位預為因應。
勞動部也提醒，配合基本工資月薪調整，已修正「勞工保險投保薪資分級表」及「勞工退休金月提繳分級表」，請各事業單位提前準備調整作業。
照顧勞工基本生活是政府的責任，此亦為基本工資之立法意旨。勞工是企業重要的資產，雇主致力提升勞工勞動條件，勞工在工作上給予回饋，勞資攜手合作，才能共創雙贏。
2019.11.5 勞動部
再次呼籲！企業勿以繳錢規避進用身心障礙者之責任臺北市勞動力重建運用處為促進身心障礙者就業，本年度邀集企業進行宣導，多家外商及本國企業長期以來皆未足額進用身心障礙者，於會中表示誤以為只要繳交不足額進用的差額補助費，就能代替進用身心障礙者；重建處再次鄭重呼籲尚未足額的企業，拿出具體行動，切勿存有繳錢就規避企業進用身障者的心態，如企業持續不配合，將依身心障礙者權益保障法第96條逕行開罰。
臺北市勞動力重建運用處近日輔導24家長期未足額進用身心障礙者之企業，其累計繳納之差額補助費竟高達1億；我國對於定額進用身心障礙者之立法沿革早自民國69年即有殘障福利法，至修法後為身心障礙者權益保障法；反觀臨近國家日本已在1960年施行「身體障害者僱用促進法」，規定民間企業的雇用率為2%，另美國自1990年提出「美國残疾人法案」（Americans with Disabilities Act of 1990）特別規定，障礙者應享有權利，特別是就業方面不應受到歧視；可見我國非為第一個施行定額進用身心障礙者的國家，然而部分企業以外商不瞭解法令為由，消極無作為，已嚴重違反本國法令，呼籲企業應儘速進用身心障礙者，以符立法意旨。
臺北市勞動力重建運用處處長葉琇姍表示，企業開放職缺徵聘身心障礙者，於特殊需求人才，可透過各大專院校資源教室等聯繫邀訪，而非被動等待，另外，倘事業單位於應聘招募身障求職者之過程有需要，亦可透過第三方專業單位或就業服務員協助，而派遣人員中如有符合資格之身障員工，建議轉為直接聘用，皆可免除因不足額被連續裁罰之情形，期能共同善盡企業社會責任與身權法規等法遵觀念，切勿再以繳納差額補助費，即可免除社會責任之心態來規避。
如有任何進用身心障礙者的需求或疑義，均可電洽臺北市勞動力重建運用處身障管理課，詢問專線(02)23381600分機5305~5308，或利用臺北市勞動力重建運用處的機關入口網站(https://fd.gov.taipei/)上網查詢。
2019.11.11 臺北市政府勞動局
職安法新規 醫護臨場服務明年擴至中小企業估4000家企業、61萬勞工適用
職業安全衛生法六年前修法，新增規定50人到299人以上事業單位，雇用或特約醫護人員提供臨場健康服務。去年員工總人數200人到299人者，率先上路後，明年1月起擴大到員工規模100人到199人，預估約4000多家企業，61萬勞工適用。
為協助中小企業上路，勞動部同步推出補助，若屬聘用醫護人員，一年最多補助20萬元。若為特約，補助費用八成，一年最多15萬元。
職安法原本只強制300人以上企業雇用或特約醫護人員，入場提供勞工健康服務，隨著勞工過勞職業病議題受關注，六年前修法，將醫護人員臨場健康服務規模下調到50人，不同企業規模分階段實施。200人到299人企業，去年7月1日起實施。100人到199人企業，明年1月1日上路。50人到99人企業，2021年1月1日實施。
勞動部職業安全衛生署表示，醫護人員臨場服務，協助企業辦理員工健康檢查異常指導、健檢資料保管、職業病預防及健康風險評估等工作。由於明年上路的企業規模，屬於中小企業，為協助企業順利達到法令要求，訂定一年補助計畫，明年1月1日生效。
若屬100人到199人員工規模，聘雇醫護人員駐場服務，一年最多補助20萬元（一般以勞保投保薪資三分之一計算）。若是特約醫護人員進場服務，補助服務費用八成，不同行業訂有補助上限，最多一年15萬元。
50人到99人員工規模，雖然後年上路，若企業願意及早執行員工健康服務方案，勞動部提供費用補助，一年最高4萬元。
2019.11.13 聯合晚報 記者陳素玲
立法院三讀通過《中高齡者及高齡者就業促進法》，保障中高齡者及高齡者勞動權益，建構友善就業環境立法院今(15)日三讀通過《中高齡者及高齡者就業促進法》，明文禁止年齡歧視，保障中高齡者及高齡者勞動權益，透過各項措施促進就業，排除就業障礙，以建構友善就業環境。
勞動部部長許銘春表示，勞動部從105年10月即開始研擬《中高齡者及高齡者就業促進法》草案，歷經2年辦理多次會議及座談會，感謝參與討論的專家學者、勞資團體代表等各界提供意見，並在立法院審議期間各立法委員及朝野各黨團的大力支持，才讓法案能順利完成三讀。
中高齡者及高齡者就業主要面臨年齡歧視、社會刻板印象等問題，因此《中高齡者及高齡者就業促進法》訂定「禁止年齡歧視」專章，禁止雇主因年齡因素歧視求職或受僱之中高齡者及高齡者。此外，為協助中高齡者及高齡者續留職場，未來也會強化運用職務再設計、職業訓練、創業輔導等措施協助在職、失業及退休之中高齡者及高齡者傳承智慧經驗與技術，促進世代交流與合作。再者，考量65歲以上勞工需求，放寬雇主以定期契約僱用65歲以上高齡者，增加勞雇雙方彈性，且也將運用獎補助提高雇主僱用誘因。尤其，未來將整合中央與地方政府資源共同推動銀髮人才服務，設立銀髮人才服務中心或據點，宣導倡議中高齡及高齡人力運用及延緩退休，開發短期性、臨時性、部分工時等工作機會，並建置退休人才資料庫促進退休人力再運用。
許銘春表示，今日立法院三讀通過《中高齡者及高齡者就業促進法》，是臺灣歷史性的一刻，制定此法的目標在於建構友善就業環境，發揮中高齡者及高齡者的職場優勢，更呼籲企業共同珍惜及善加運用中高齡及高齡人才寶貴的經驗及知識，並期望透過本法訂定，促進企業與中高齡及高齡勞工成為雙贏夥伴關係，強化職場世代合作及提升國家競爭力。
2019.11.15 勞動部
勞動部訂定「勞動契約認定指導原則」，協助事業單位確切認知勞動契約，避免損及勞工權益勞動部今(19)日訂定「勞動契約認定指導原則」，明定勞動契約認定之標準，同時併附「勞動契約從屬性判斷檢核表」，詳列25項檢核事項。勞動部提醒，事業單位切勿認為與勞工簽訂書面承攬或其他非勞動契約，即不需要遵守勞動法令之雇主責任，造成違法情事，影響勞工權益。
勞動部表示，為讓事業單位與受僱勞工之間對雙方法律關係能更明確認知，經蒐集歸納各級民事、行政法院判決、大法官解釋及行政機關函釋後，草擬「僱傭關係與承攬關係認定指導原則」，再邀集專家學者研議會商後認為，勞資之間除承攬關係外，尚有其他勞務關係類型可為雇主責任之脫免，故改以勞動契約的要素與方法，訂定「勞動契約認定指導原則」，其適用範圍更加完整，避免業者日後進行脫法行為。未來，這項指導原則除提供勞資雙方可自行檢視外，各地方政府及勞動檢查單位也可更快速有效對爭議個案釐清契約關係，維護勞工的勞動權益。
勞動部進一步說明，不論從「大法官第740號解釋」或法院實務判決，均認為勞動契約之認定，應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。因此，指導原則對於勞動契約的主要判斷標準，分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，逐一舉出具體判斷要素。其中，(一)人格從屬性，是從勞工的「工作時間」、「給付勞務方法」及「勞務地點」受到事業單位指揮或管制約束，「不能拒絕雇主指派的工作」、「勞工必須接受事業單位對其考核」、「必須遵守服務紀律及懲處」、「須親自提供勞務」及「不能以自己名義提供勞務」等8項要素進行判斷；(二)經濟從屬性，是從「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」、「勞工無須負擔營業風險」、「勞工不須自行備置勞務設備」、「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」、「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」等5項要素進行判斷；(三)組織從屬性，是從勞工須透過與其他人分工才能完成工作等；其他還包含勞工保險、薪資扣繳及相同勞務的勞工契約性質等參考事項。
勞動部補充說明，為讓勞工朋友及事業單位便於判斷勞動契約之從屬性，又依指導原則各項從屬性之要素，訂定「勞動契約從屬性判斷檢核表」，共25項檢核事項；如有符合任一事項，即代表該項目有從屬性之特徵，勾選符合的項目越多，越可合理推論該契約趨近於勞動契約，但仍然需視整體契約內容，及事實上勞務提供受事業單位拘束的程度來做綜合判斷。
最後，勞動部強調，勞工與事業單位間雖得本於契約自由，約定勞務契約類型，但法院或行政機關絕不會受契約形式或名稱拘束，仍得就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低，實質認定是否為勞動契約。勞動部呼籲，目前與勞工簽訂個人勞務契約的事業單位，應立即自行檢視，並依法辦理。勞動部也已通知各縣市政府勞動主管機關及勞檢機關，後續確實依法認定，以維勞工權益。
2019.11.19 勞動部
勞資雙方協商減少工時(無薪假)，現行制度已有相關補助規定某政黨總統候選人提出「無薪假一放，勞工就沒人管也沒錢，未來公司放無薪假應給6成薪」一事，勞動部澄清說明如下：
一、事業單位因受景氣影響欲暫時性實施減少工時及工資，現行已有機制協同經濟部及當地勞工行政單位即時關注並給予協助。某政黨候選人提出「無薪假一放，勞工就沒人管也沒錢，未來公司放無薪假應給6成薪」一事，顯然誤解現行規定。
二、依據勞動部訂定之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，事業單位應符合以下規範：
(一)與員工簽訂書面協議，並通報當地縣市政府。
(二)對於按月計酬全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資。現行每月基本工資為23,100元，自109年1月1日起，每月基本工資為23,800元。
(三)實施減少工時及工資期間，以不超過3個月為原則。如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意。
三、勞動部已推動「充電再出發訓練計畫」，鼓勵減少工時勞工參加在職訓練課程，亦將協同各地方政府持續關注實施情勢並提供必要協助。
2019.11.22 勞動部
勞動部發布「事業單位召開勞資會議應行注意事項」， 明確規範勞資會議相關運作事項勞動部今(25)日發布「事業單位召開勞資會議應行注意事項」(以下簡稱注意事項)，就勞資會議選舉、召開及決議等訂定15點事項，供事業單位及工會參考，同時讓地方勞動行政主管機關有一致性規範，以協助轄內事業單位舉辦勞資會議，有效協調勞資關係、促進勞資合作。
勞動部表示，推動勞資會議，讓企業內建立勞工參與制度，是勞動部重要政策。近年來，勞資雙方對於勞資會議運作，從選舉、召開到決議，皆曾提出執行上相關疑慮；為使事業單位更清楚如何依法舉辦勞資會議，勞動部經與專家學者研議，訂定注意事項，重點如下：
一、事業單位應提供勞資會議運作與辦理選舉之必要費用、設備及場地，並明確必要費用的項目。
二、提示事業單位依法辦理勞資會議勞方代表選舉公告的事項（勞方代表人數、投票日期及時間、投票地點、投票方式等）。
三、為利事業單位習於召開有規律性之定期勞資會議，事業單位應採每次會議間隔期間有固定時間之方式召開。但事業單位考量其內部勞資關係特殊情形，於成立勞資會議後，得採自訂每3個月(或低於3個月)週期，並於擇定之週期內至少召開1次以上之勞資會議方式為之。
四、事業單位採視訊方式舉辦勞資會議時，除應經勞資會議決議通過外，並應確保會議之進行達到足堪辨識之程度，且會議全程皆足使所有與會人員得共見共聞。視訊會議之會議紀錄，應以足堪辨識與會人員身分之電子紀錄作為出席紀錄，以計算出席人數和決議門檻。
五、勞資會議決議涉及《勞動基準法》同意權規定者，得併附期限。
六、提示事業單位保存勞資會議相關文件5年，且不得有偽造、變造之情形（例如，記載會議中未提案討論而列入決議事項、勞方或資方代表未出席勞資會議而有簽名之情形）。
最後，勞動部提醒，事業單位應依法召開勞資會議，提供勞工參與平台，有助於企業穩定發展。此外，勞資會議的舉辦，也涉及《勞動基準法》相關工時調整之適法性，以及事業單位申請上市、上櫃與聘僱外籍移工之審查。本注意事項，勞動部除函知各地方勞動行政主管機關，轉其轄內勞資雙方參考之外，也同時張貼在「勞動部全球資訊網/勞資會議」專區（https://www.mol.gov.tw/topic/34467/）供查閱下載。
2019.11.25 勞動部
逐步調高！明年起62歲才能領勞保退休金 影響14萬人明年起，勞保老年年金請領年齡將提高至62歲才可全額請領，預估影響約14萬人。勞動部表示，依據「勞工保險條例」規定，勞保老年年金從民國108起，每2年提高一次請領年齡，直到115年達65歲上限。
勞動部勞動保險司司長白麗真指出，勞保年金在民國98年開辦，當時老年年金法定請領年齡為60歲，但考量勞動年齡遞延趨勢及年金請領狀況，設計了逐步延後領取機制，從第10年起逐步提高請齡年領，去年首度提高至61歲，接下來則每2年調整一次，明年提高至62歲，111年提高至63歲，113年提高至64歲，115年後達上限，一律65歲才能請領老年年金。
勞動部勞動保險司科長蔡嘉華表示，以民國48年次出生的小龍為例，需要等到民國110年、年滿62歲，才能領到全額老年年金，但小龍可選擇當年請領，也可選擇提前或展延請領。
蔡嘉華解釋，每延後1年請領，增給4%年金，最多可延後5年、增給20%；提前請領部分，則最多可提早5年領，每提前1年減給4%年金，最多減給20%。因此，50年次出生的勞工，法定全額請領的年齡是64歲，但他可以在明年滿59歲時，選擇提前請領減額年金。
蔡嘉華說，截至今年10月底的勞保局統計資料，目前有125萬8561人正在領取勞保老年年金，其中近5成9的人是展延請領，3成1提前領減額年金，只有1成的人是屆滿法定請領年紀當年，開始領取全額年金。
依勞保最新精算報告，48年次仍在加保中的人數，約14萬2千多人，50年次則約18萬9千多人。
2019.11.26 聯合報 記者葉冠妤
職災保險保護法 新納30萬人受惠勞動部法規會昨天通過「勞工職業災害保險及保護法」草案，包括只要受雇於登記有案的事業單位勞工、無一定雇主或自營作業的職業工會勞工皆是強制納保對象，預計可新納入30萬名勞工，勞工職業災害保險的保費為49元至153元不等，今年底前可送至行政院審議。
保費為49元至153元不等
目前勞保條例規定，4人以下受雇勞工為自願加保，但如果沒有自行至職業工會加保，發生職災時沒有給付保障；部分如營造業臨時工等，受雇於自然人雇主勞工，沒有加保管道未加保，導致沒有職災保險保障。
新制定的「勞工職業災害保險及保護法草案」規定，只要受雇於登記有案事業單位勞工，不論雇用人數，皆強制納保；無一定雇主或自營作業的職業工會勞工，仍是強制納保；臨時或短期受雇於自然人雇主的勞工，納為特別加保對象，提供簡便加保措施。
為涵蓋9成勞工薪資水準、投保薪資的上限目前設定為7萬2800元，若以各行業別職災保險平均費率計0.21%計算，約為153元；而投保薪資的下限則是基本工資，以今年基本薪資2萬3100元計算，保費為49元。如是受雇勞工的職災保險，則由雇主全額負擔，由職業工會投保的民眾則政府會補助4成。
無一定雇主 也強制納保
草案規範，受雇於登記有案事業單位勞工，保險效力從到職日計算，即使雇主未辦申報手續，勞工遭遇職災時，仍可以請領保險給付，但也提高未申報處罰額度從2萬至10萬，並可以連續處罰；針對未申報期間發生職災，勞工請領保險給付，可再處雇主10萬至300萬元罰鍰。
至於給付的水準，如第2年的傷病給付從平均月投保薪資從50%提高至70%，失能、遺屬年金改按投保薪資一定比例給、刪除年資採計規定；而失能年金則分為完全失能、嚴重失能及部分失能3級，給付標準分別為投保薪資的70%、50%及20%；遺屬年金則按平均月投保薪資50%發給。
2019.11.29 中時電子報 林良齊
勞動部函釋：技術生可用部分工時投保技術生應該如何投保？由於投術生一般只領生活津貼，勞動部函釋，技術生若每月工時及生活津貼少於全時工作者，勞保投保薪資可適用部分工時的投保薪資，也就是11,100元或12,540元。
實務上職場存在很多不同樣態的身分，例如建教生、實習生、技術生等。勞動部表示，建教生是屬於學校安排到企業進行建教合作，由教育部主管；實習生則是職場學習觀摩，也是教育部主管。
技術生一般是指到職場學習操作技術，類似學徒身分，技術生可能不在學，也可能仍在學，例如學校與企業進行產學合作，在學生到工廠實際作業。
勞動部表示，技術生非屬勞務付出，因此只領生活津貼，津貼多寡由雙方約定，因此不適用基本工資。
不過技術生其他勞動條件適用勞基法，例如工時及投保規定。如果學習技術的事業單位屬於五人以上強制投保對象，則要為技術生投勞保。
勞動部表示，由於勞保投保薪資分級表只規定全時工作者及部分工時工作者，以往雇主對於技術生適用的投保薪資級距有疑義；實務上雖已允許適用部分工時投保薪資級距，但為釐清疑慮，因此以函釋正式解釋，若是雇主依勞動基準法規定招收技術生，工作時間及生活津貼等未達全時工作者標準，則適用「勞工保險投保薪資分級表」有關部分工時勞工的月投保薪資等級。
根據現行部分工時勞工保險被保險人薪資級距，若其報酬未達基本工資者，月投保薪資分11,100元（11,100元以下者)＿及12,540元（11,101元至12,540元）二級。也就是技術生若工時及生活津貼未達全時工作者，可以上述兩級投保勞保。
2019.11.28 經濟日報 記者陳素玲