第49期
2019-10-23
108年10月製
108年第3次人力需求調查結果概況
．事業單位預計108年10月底較7月底人力需求淨增加36.4千人。
．各行業中以製造業人力需求淨增加17.2千人較多。
．增加人力原因主要為「退離者之補充」、「需求市場擴大（含設備或部門擴充）」及「提升勞動條件」。
為了解108年10月底就業市場人力需求情形，勞動部於108年7月22日至8月9日就員工規模30人以上之事業單位辦理「108年第3次人力需求調查」，回收有效樣本計3,107家，調查統計結果摘述如下：
一、事業單位預計108年10月底較7月底人力需求淨增加36.4千人
事業單位108年10月底較7月底之人力需求情形，其中預計增加人力者占21.85%、需求不變69.17%、減少人力4.35%、無法預估4.63%；在需求人數方面，預計増加45.4千人、減少9.0千人，計淨增加36.4千人。由於國際間貿易爭端延續及需求走緩，影響全球經濟成長動能，惟部分廠商回臺擴產因應，且隨電子產品銷售旺季及新興科技應用發展、國內以補助措施提升消費意願等因素，事業單位仍有增僱員工之需求。
二、按行業別觀察，以製造業人力需求淨增加17.2千人較多
與108年7月底相較，10月底工業部門預計人力需求淨增加19.0千人、服務業部門淨增加17.4千人。按行業別觀察，以製造業人力需求淨增加17.2千人較多（電子零組件製造業淨增加3.0千人，電腦、電子產品及光學製品製造業淨增加2.4千人、金屬製品製造業淨增加1.6千人），批發及零售業淨增4.3千人次之，醫療保健及社會工作服務業淨增2.4千人再次之。
三、按職類別觀察，以技藝有關工作人員、機械設備操作及組裝人員人力需求淨增加14.2千人較多，技術員及助理專業人員淨增加10.2千人次之
與108年7月底相較，10月底各職類預計人力需求均呈增加，以技藝有關工作人員、機械設備操作及組裝人員淨增加14.2千人較多，技術員及助理專業人員淨增加10.2千人次之，專業人員淨增加4.2千人，服務及銷售工作人員、基層技術工及勞力工亦分別淨增加3.4千人、2.8千人。
四、整體而言，事業單位增加人力原因主要為「退離者之補充」、「需求市場擴大（含設備或部門擴充）」及「提升勞動條件」，各行業依特性略有不同
108年10月底較7月底事業單位增加人力原因以「退離者之補充」占37.87%較多，「需求市場擴大（含設備或部門擴充）」占35.09%次之，「提升勞動條件」占15.66%居第三。
按行業別觀察，製造業、批發及零售業增加人力原因均以「退離者之補充」分別占37.71%、43.27%較多，「需求市場擴大（含設備或部門擴充）」亦占34.40%與37.82%；醫療保健及社會工作服務業以「退離者之補充」占32.28%較多，「提升勞動條件」、「長期缺工」亦分別占28.61%、28.35%。
108.9.3 勞動部
近5年大專畢業生就業狀況及薪資行情
為提升薪資透明度及掌握大專以上畢業生(簡稱大專畢業生)就業情形，勞動部自106年建置「薪資行情及大專生就業導航」查詢網，並定期更新資料，可查詢全國參加勞工退休金新制勞工之月提繳工資狀況及近5年大專畢業生(由教育部管轄之各大專院校，包含在職專班畢業生)就業情形(查詢網址：https://yoursalary.taiwanjobs.gov.tw/)。茲將查詢網近5年(103年至107年)大專畢業生就業狀況及薪資行情摘述如次：
一、近5年（103~107年）大專畢業生就業狀況及薪資行情
(一)近5年大專畢業生投保率為82.3%，隨畢業年數增加而提升。
近5年大專畢業生計153.5萬人，於108年4月底，扣除出境、純在學、服役及死亡者後，可進入勞動市場就業者(簡稱為可工作人口)為133.9萬人，其中已投公、農、勞保者110.2萬人，投保率為82.3%；投保率隨畢業年數增加而提升，107年畢業者為72.6%，103年畢業者已達87.3%。
(二)近5年大專畢業生全時工作者人數最多的行業為製造業，平均勞退提繳工資最高為金融及保險業。
108年4月底近5年大專畢業生全時工作者人數共96.3萬人，人數最多的前3大行業依序為製造業22.2萬人、批發及零售業17.3萬人、醫療保健及社會工作服務業11.3萬人；全時工作者之勞工退休金新制提繳工資(簡稱勞退提繳工資)平均為3萬7,764元，以金融及保險業4萬6,441元、製造業4萬1,842元、出版、影音製作、傳播及資通訊服務業4萬1,545元較高。
(三)近5年大專畢業生全時工作者之勞退提繳工資以「3萬元~未滿5萬元」居多，達4成7，且隨年資增加逐年成長。
108年4月底近5年大專畢業生全時工作者之勞退提繳工資以「3萬元~未滿5萬元」占47.4%最多，「未滿3萬元」占36.0%，「5萬元~未滿7萬元」占12.6%，「7萬元以上」占3.9%。
按畢業後勞保年資觀察，全時工作者平均勞退提繳工資隨年資增加逐年成長，由年資「1年以下」之3萬5,135元，增至年資「大於3年~5年以下」之4萬520元。
(四)103年大專畢業生全時工作者於 108年4月底之平均勞退提繳工資較畢業第一年時成長2成3。
以103年大專畢業生全時工作者觀察，畢業第一年勞退提繳工資平均為3萬3,153元，之後逐年成長，至108年4月底(畢業4年9個月)已達4萬797元，較畢業第一年時之提繳工資成長2成3，其中以學士畢業生由2萬8,993元，增至3萬7,223元成長2成8最多。
二、107年大專畢業生就業狀況及薪資行情
（一）107年大專畢業生投保率為72.6%
107年大專畢業生於108年4月底之投保率為72.6%，按教育程度觀察，以博士畢業生投保率88.9%最高，其餘依序為碩士84.2%、專科78.2%及學士69.3%；學門別則以社會福利、醫藥衛生及獸醫學門居前三位，分別為83.2%、82.6%及78.9%。(詳圖1)
(二）107年大專畢業生全時工作者勞退提繳工資平均為3萬4,278元
108年4月底107年大專畢業生全時工作者之勞退提繳工資平均為3萬4,278元；按教育程度觀察，以博士畢業生最高，勞退提繳工資平均為6萬7,495元，其餘依序為碩士4萬9,017元、專科3萬1,331元及學士3萬422元；按行業別觀察，金融保險業4萬3,508元最高，電力及燃氣供應業3萬9,947元次之，製造業3萬7,325元再次之。(詳表5)
（三）107年大專畢業生畢業後找到第一份工作期間1.4個月
107年大專畢業生畢業後至108年4月底期間，曾投保(勞保、公保及農保)者計22.5萬人，找到第一份工作期間平均1.4個月，其中立即就業者占51.4%，1個月內者占12.2%，大於1個月~4個月以下者占23.9%，3者合計(亦即4個月內找到第一份工作者)達8成8；按教育程度觀察，博士畢業生平均尋職期間最短，為0.5個月，其次為碩士1.0個月，專科1.2個月，學士1.5個月。(詳表6)
三、行政院「投資青年就業方案」
因應青年就業情勢，行政院已核定「投資青年就業方案」，由勞動部統合8個部會資源，從產業人力需求到青年職涯規劃、技能發展與就業服務等面向推動48項措施，並依青年不同就業需求提供差異化就業服務，各項就業服務包含：
．針對在校青年逐年擴大產學合作5%，強化實務技能。
．提供失業6個月以上青年深度就業諮詢，透過推動工作卡向雇主展現就業優勢，輔以職業訓練資源或職場學習的機會，提升工作技能，於深度就業諮詢後就業滿3個月發給尋職就業獎勵金3萬元。
．提供在職青年每人3年最高補助7萬元，鼓勵持續進修訓練，強化專業技能。
．補助企業最高5萬元，提供青年先僱用後訓練學習的就業機會，強化青年職業技能獲得正職工作。
相關資訊可上勞動部勞動力發展署台灣就業通網站「投資青年就業方案」https://www.taiwanjobs.gov.tw/Internet/2019/youth_jobs/ 專頁查詢。
108.8.28 勞動部
勞工局對星創視界大量解僱案之處置說明
媒體報導星創視界股份有限公司傳因不堪虧損，計畫大量資遣勞工，勞工局初步處置如下：
1.經查該公司108年(下同)5月初次資遣勞工時之投保人數為43人，目前全省資遣通報23人，已涉嫌構成大量解僱勞工情事，勞工局已告知該公司盡速依法通報大量解僱計畫書，並與勞工進行自治協商。
2.據該公司表示，目前並無積欠勞工薪資，勞工8月份薪資將於9月5日支付，資遣費亦將分批支付。勞工局將於9月9日對該公司實施勞動檢查，以保障勞工權益。
3.勞工局呼籲，勞工如有相關勞動問題，得依勞資爭議處理法第9條規定，向勞務提供所在地之勞工主管機關申請勞資爭議調解。相關勞動法令問題可洽詢新北市政府勞工局(1999專線轉勞資關係科)，將有專人服務，以維護勞工權益。
資料詳洽：勞資關係科 科長賴彥亨 29603456分機6523/0905-729200
108.8.28 新北勞工局
住院醫師9月1日納勞基法 4周總工時不得超過320小時
住院醫師適用勞基法將在9月1日上路，各大醫院非依公務人員法制進用的住院醫師都將納入勞基法，同時適用勞基法84-1責任制，但規定每4周總工時最多不能超過320小時。預計影響4680人
勞動部表示，「受僱醫師應受到與勞工的等同權益保障」是總統蔡英文重要勞動政見，勞動部已公告醫療保健服務業僱用之住院醫師自今年9月1日起納入《勞基法》適用對象，屆時各大醫院非依公務人員法制進用的住院醫師將與一般勞工相同，適用《勞基法》相關規定，並以該法第84條之1，俗稱責任制為配套。
勞動部說明，為確明勞資雙方權利義務，並讓各縣市政府勞政單位有共同審核標準，降低對醫療現場衝擊，勞動部也配合衛福部，與勞資雙方團體共同檢視衛福部2017年訂定「住院醫師勞動權益保障及工作時間指引」的妥適性，衛福部並已公告修正「住院醫師勞動權益保障及工作時間指引」及發布「住院醫師適用《勞動基準法》第84條之1約定書範本」，就住院醫師之每日正常工作時間、每次勤務連同延長工時上限、及4周總工時上限為明確且合乎醫療現場需求的規範，除維持工時、例休假之彈性外，並充分保障住院醫師勞動權益。
勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛表示，配合住院醫師工時特殊性，規定每4週正常工時不得超過283小時、正常工時加延長工時不得超過320小時，延長工時就應給加班費，輪班間隔不可低於11小時。此外，黃維琛強調，若公立、軍醫院的住院醫師，不具備軍、公職身分，也能適用勞基法。
勞動部表示，日前已將「住院醫師勞動權益保障及工作時間指引」「住院醫師適用勞動基準法第84條之1約定書、函報公文及核備名冊參考範本」等資料，提供給各地方勞工行政主管機關參酌，儘速核備住院醫師第84條之1約定書，使醫療機構能順利運作。
108.8.30 聯合報 記者葉冠妤
2257人放無薪假 再創今年新勞部：無新增大型事業單位通報
勞動部公布最新無薪假，截至8月31日止，通報實施無薪假企業共33家，人數2257人，再創今年新高，較上期再增10家，245人。
勞動部表示，本期大都是持續月中實施無薪假人數，另新增零星事業單位，並無新增大型事業單位通報。至於之前傳出一條龍旅遊業者將放無薪假，勞動部請地方政府了解後，目前回報並無無薪假狀況。
上期2019年8月15日無薪假家數26家，實施人數2012人，創今年初以來新高。由於時值中美貿易戰紛爭，勞動部表示，通報實施無薪假企業中，主要是受經濟景氣影響，業者接單減少，產能緊縮，有三家實施人數分別超過300人，導致實施人數增加，三家業者皆屬傳統產業，包括二家工具機業者、一家零組件業者。
勞動部今天公布最新勞工行政主管機關通報，因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時（俗稱無薪假）事業單位計33家，實施人數2257人。勞動部說，上期事業單位中，停止實施者三家，另新增10家，累計新增七家，實施人數增加245人。
勞動部表示，本期無薪假事業單位，主要仍是上期繼續實施企業，多數仍在金屬機電工業行業，另新增零星中小型企業，並未出現異常狀況。至於8月中旬傳出因為陸客減而部分旅遊業者將實施無薪假，本期並無旅行觀光相關業者，勞動部也請地方政府前往了解，目前回報狀況並無實施無薪假。
108.9.2 聯合晚報 記者陳素玲
7月經常性薪資 看增2%以上
主計總處將於11日公布7月薪資概況。依照近月數據預估，反映基本工資調漲，經常性薪資可望維持在2%以上水準。
回顧6月薪資數據，全體受雇員工經常性薪資平均為41,782元，年增2.38%，反映基本工資調漲，年增率維持在2%以上的水準。不過，若加計獎金及加班費等非經常性薪資後，總薪資為48,286元，年減0.44%。
主計總處指出，受到景氣擴張力道趨緩影響，今年以來，廠商發放績效獎金的態度沒有往年積極，上半年總薪資平均56,870元，年增1.61%，為近三年同期最低。
6月總薪資部分，由於電力及燃氣供應業、礦業及土石採取業受部分廠商5月發放績效獎金影響，分別月減60.51%、51.38%較高，另金融及保險業、電子零組件製造業亦減21.38%、11.38%，用水供應及污染整治業則因部分廠商6月發放績效獎金影響，月增68.05%。
若考量物價，今年1至6月的「實質性經常性薪資」平均為40,743元，仍然不及15年前的水準，2004年同期的實質性經常性薪資平均為40,803元薪資成長幅度仍還沒趕上物價攀升的速度。
不過，主計總處說明，觀察近20年的實質性經常性薪資統計數據，2004年是個很高的門檻，但近年經常性薪資連續超過一年薪資突破2％，也逐漸蓋過物價的漲幅，因此從去年以來的薪資倒退17年，差距縮小至近期的倒退15年。
主計總處表示，「薪資」指的是廠商支付員工的工作報酬，包括本薪、按月津貼等俗稱月薪的經常性薪資，以及年終獎金、年節獎金、紅利、績效獎金和加班費等非經常性薪資，二者加計為總薪資，計入物價影響後的數據就是「實質」薪資。
108.9.7 經濟日報 記者林于蘅
勞動事件法明年上路 調解委員成最夯新職業
1年需至少1.8萬人次
明年元旦上路的勞動事件法，新制明定勞資爭議訴訟案件要先送勞動調解。因應未來每案由法官與勞動調解委員組成勞動調解委員會，一年至少1萬8000人次勞動調解委員人次，司法院發函各方推薦海選，目前已建立上千名勞動調解委員人才庫，近日展開訓練。
工會幹部、教授搶進
由於勞動調解可掌勞動訴訟案件生殺大權，讓勞動調解委員成為今年來最熱門新興職業，不少大學教授、工會幹部及獨任調解人都期待榜上有名。
現行各種勞資爭議案件，大都交由地方主管機關進行調解，也就是行政調解。行政調解可由一位獨任調解人，也可組成三至五人調解委員會，由勞資各推一人，勞工局推派一至三人，也就是至少要有三名調解委員。
近年來隨著調解案件增加，無論是獨任調解人或調解委員都需才若渴，不少工會幹部及學者也搶進。但行政調解委員條件嚴格，必須具處理勞資爭議達三年以上資歷的律師、大學講師以上資格及勞工政行人員；另一種是具協調勞資爭議經驗二年以上，參加勞動部舉辦的課程訓練至少30小時以上。目前全國約520名調解人。
去年新通過的勞動事件法，最大變革是要求勞資爭議案件起訴前，要先經勞動調解程序。也就是行政調解之外，法院新增勞動調解程序，每案由法官與兩位調解委員組成，未來需求量不下於行政調解，意外掀起調解委員遴選熱。以一年約9000件勞動訴訟案件估算，每案二名勞動調解委員，一年約1萬8000人次。
李國增說，未來每案需要二位調解委員，一位為熟悉勞工經驗，一位了解公司組織管理，再加上主管該案法官。如今已建立1000餘名人才庫，其中有不少是學校教授及律師等，各地方法院可就需求挑選適當人士。
據了解，不少工會及大學勞工相關科系教授都對勞動調解委員有高度興趣，透過各種關係希望被推薦。李國增表示，本月起司法院將針對人員進行訓練，完訓才會發出聘書，取得聘書才能正式擔任勞動調解委員。勞動調解委員是無給職，只有出席費，但調解成立則另有報酬。
108.9.7 聯合晚報 記者陳素玲
勞工薪資水準正逐步提升，勞動部持續推動相關政策
有關立法委員今日召開記者會，表示將提《提高薪資執行特別條例》草案。勞動部表示，提升勞工薪資水準一直是政府施政的重點，近年來，各部會透過加速經濟轉型、改善投資環境、加強人才培訓等眾多措施，已讓勞工薪資水準逐步提升，並會持續推動各項政策，讓薪資與經濟成長同步提升。
勞動部表示，近年來，每年皆檢討基本工資，基本工資月薪由104年的20,008元，明年將提升至23,800元；而時薪也將由原來的120元，提升至158元。而若以立法委員所提的「人力運用調查」統計數字來看，受僱者每月主要工作收入未滿3萬元者，已由104年的37.93%，降為107年的33.28%；未滿4萬元者，則由68.13%降為66.62%。此外，工業及服務業受僱員工全年總薪資的中位數，也從104年的45.8萬，提升至106年的47萬。顯見整體的勞工薪資水準，正逐步並且持續提升中。
對於立法委員所提之特別條例草案，勞動部指出，其中多項皆是目前已經執行的措施。例如：政府不只於去年為軍公教人員調薪3%，更替中央各機關臨時及派遣人員、中央及地方各機關的約僱人員調薪；勞動部每年辦理「工作生活平衡獎」，表彰幸福企業；勞動部與教育部合作辦理「青年就業領航計畫、青年儲蓄帳戶」，協助青年職涯探索並儲蓄就學、就業、創業的準備金。而針對低薪情形較為普遍的行業，更是勞動部專案檢查的重點對象。
勞動部仍會持續落實各項提升勞工薪資水準的政策，包括由勞動部統合8個部會資源所推動的「投資青年就業方案」，將在4年內投入近95億元，對不同階段的青年提供各項協助，來提升青年的就業環境與薪資水準。
108.9.9 勞動部
什麼是 OKR？跟 KPI 差在哪？一次讀懂 Google、Linkedin 都在用的 OKR 目標管理法
什麼是 OKR？
管理學之父彼得．杜拉克（Peter Drucker）曾說，「企業一切的經營活動，最終都是為了績效。」
確實，績效關乎一家企業的存亡，但是，如何達成績效呢？既然績效是公司的經營成果，採用重視「結果」的績效考核制度，是一般企業普遍的做法。
然而，擁有 3 萬 7000 名員工的奇異（GE），2015 年宣布不再採用年度績效考核制度，其他知名企業如微軟（Microsoft）、IBM、Adobe 等，也都紛紛跟進。這波管理變革趨勢中，愈來愈多經營者認為，傳統的績效考核，容易流於官僚形式，職員為了「搶分數」，更可能上演明爭暗鬥。（延伸閱讀：上有政策，下有對策.....致主管：績效管理失靈，最常敗在這兩點）
如果組織不以獎懲、評鑑制度為重，該如何督促部屬完成目標？你可以參考的是，近年來 Google、領英（LinkedIn）、推特（Twitter）、荷蘭國際集團（ING）等跨國大型企業，都開始採用「目標與關鍵結果」（OKR，Objectives and Key Results）的管理方法。
OKR 跟一般績效管理制度差別在哪？
OKR 的發展，是由目標管理（MBO，management by objectives）理論演變而來。早在 1950 年代，杜拉克就提出目標管理的基本框架，他於《管理的實踐》陳述一個情境：有人詢問三個石匠在做什麼，首位石匠答稱「我在養家活口」；第二人說「我做的是全國最棒的石匠技藝」；最後一人則自信表示，「我在蓋一座大教堂」。
故事中，第三位石匠明確說出「蓋教堂」的大願景，正是杜拉克的主張──管理者需要建立類似的目標，並向員工闡明要做出何種貢獻，以便實現理想。 不過，美國企業家安迪．葛洛夫（Andy Grove）1990 年代擔任英特爾執行長時，發現許多公司執行目標管理的過程，已逐漸背離杜拉克的初衷。（延伸閱讀：不是 KPI，200 位員工全導入 OKR 管理！主管的體悟：原來我過去都錯了......）
比方說，有些主管強制地把「自己」的目標分配給部屬；公司以一年為周期檢視目標，卻無法跟上市場變化；甚至，員工不曉得企業的大方向是什麼，整天只埋首拚業績達標。因此，葛洛夫改良目標管理的模型，提出 OKR 理論，並由矽谷創業投資家約翰．杜爾（John Doerr）把該體系引進 Google，Google 的成功，吸引了更多企業嘗試此制度。
這套理論正如其名，「O」是指目標（objectives）、「KR」則是關鍵結果（key results），它是一項溝通工具，幫助所有人了解最新目標是什麼，由團隊討論出一個周期內定向的大目標，用來告訴大家「我們現在要做什麼？」接著擬定 2～4 個定量的關鍵結果，輔助成員了解「如何達成目標的要求」。
舉例來說，《經理人月刊》希望「設計吸引人的社群網站，使更多人獲取商管知識」，就是一個大目標。這時，關鍵結果要把「吸引人」這類模糊的描述量化，像是「讓 50% 的會員每天都要瀏覽我們的網站」「讀者觀看一篇文章的時間，至少要停留 3 分鐘以上」等敘述，即為兩組具體的關鍵結果。
不論企業、部門、個人，都可以實施 OKR
目標與關鍵結果（OKR）的管理方法淺顯易懂，每一組「目標」（objectives）與 2～4 個「關鍵結果」（key results）搭配，且不論企業、部門、個人，都可以實施 OKR。以下以手機品牌為例。
《經理人月刊》第161期雜誌
《OKR：源於英特爾和谷歌的目標管理利器》共同作者班．拉莫爾特（Ben Lamorte）、保羅．尼文（Paul Niven）論述 OKR 的定義時，指出這是一套嚴密的思考框架，能確保員工緊密合作，把精力凝聚在可衡量的貢獻上，協助組織成長。
「嚴密思考」指的是在一個 OKR 周期後，團隊不僅要檢視自己是否達成目標，還得進一步探究實施結果背後的意義，當不如預期時，必須拆解原因，如目標過大、人力不足，或是需要更多時間執行等。如此一來，才能在下一個周期中，找尋更多突破機會。
換句話說，OKR 的思維體系，也能輔助企業貫徹願景。像是有些領導者管理組織時，認為只要反覆傳遞一個理念（或命令），員工最終必能理解、領悟，但部屬仍然感到困惑不解，導致組織失能。相較之下，OKR 在制定目標前，會讓所有階層一起研議，共同討論，避免部門各自為政，只顧自身利益。
已經有 KPI 了，還需要 OKR 嗎？
一個常見的困惑是，「組織已經有 KPI 了，我還需要 OKR 嗎？」如果用一句話來簡單說明兩者的差異：關鍵績效指標（KPI，Key Performance Indicators）是「別人要我們做的事」，OKR 則是「我們自己想做的事」。
OKR 的本質並非要考核團隊或者員工，而是隨時提醒每一個人，當前與未來的任務分別是什麼。
也就是說，KPI 與 OKR 其實並不衝突，只要不把 OKR 視為績效評估的工具，一個組織內，可以同時實施這兩套體系。
而且，OKR 還能適度彌補 KPI 的缺陷。KPI 強調在時限內完成待辦事項，並依據評分標準給予賞罰，確實能激發、提升工作效率。不過，組織內部往往有多個 KPI，這時就有可能產生「有些事大家都不想做」的狀況，甚至這些 KPI 早已背離企業願景，但員工為求分數，仍敷衍了事。
舉例來說，某購物平台期盼網站能更受歡迎，將點閱次數設為 KPI 的項目之一，結果員工把網站變得更複雜，確實讓使用者「點來點去」，雖然達成 KPI（過程），但沒有朝向「網站更受歡迎」的目標（最終成效）。
相對的，OKR 要求目標與關鍵結果必須高度吻合，聚焦好的目標，發想到底有哪些事情，讓全部門願意一起努力、前進，而非拚命達成績效。
OKR 有什麼優點？
除了能讓企業知道「到底要做什麼事」，OKR 還有許多優點。首先，OKR 只需理解目標及關鍵結果，就能執行，員工不會因為理論過於複雜，搞得一頭霧水。推特前執行長迪克．科斯特羅（Dick Costolo）便曾說，當他導入這套方法後，所有人很快就能夠搞清楚方向。
另一方面，OKR 允許團隊自由設定周期，而多數企業採用「一季」為循環，每三個月、甚至一個月就能夠能迅速檢視結果，並調整下一次的目標，相較於年度績效評估，更能因應市場變化。
什麼樣的團隊適合 OKR？
至於什麼樣的團隊適合 OKR？《OKR：目標與關鍵成果法》指出，一般職務可分為「推算型工作」（根據現有指令、按照某種途徑達到結果，例如收銀台員工）與「探索型工作」（實驗各種可能性，找尋更好的方案，例如廣告策畫）兩大類，後者面臨的商業環境變動較快，需要大量創意，更應導入 OKR。
總體來說，OKR 的初衷是企業由下而上，討論出真正要做的事，當所有人都有共識，就能把精力聚焦在最重要的任務上，集中注意力、做好時間的主人，便能使工作更順遂。
認識 3 大目標管理理論
每個企業都希望透過訂定計畫，使團隊朝著正確的方向前進。設定目標有許多具體方式，以下比較目標管理（MBO）、目標與關鍵成果（OKR）、關鍵績效指標（KPI）的差異。
目標管理（MBO）
1954 年，由管理學之父彼得．杜拉克（Peter Drucker）提出基本概念，強調「目標」的重要性，用團隊參與的方式建立目標，並在時限內完成，且每個人需為自己的績效負責任。
優點：運作方式公開透明，要求員工自動自發，有利提高團隊歸屬感。
缺點：目標難以量化，導致員工不清楚如何達成，甚至許多人不了解企業宗旨。
目標與關鍵成果（OKR）
1999 年，由英特爾（Intel）前執行長安迪．葛洛夫（Andy Grove）提出理論框架。目標與關鍵成果（OKR）是透過每一組目標（objectives）搭配 2～4 個關鍵成果（key results），讓團隊了解「要做什麼」及「如何做」。
優點：理論簡單易懂，以「由下至上」的方式，使團隊訂定每個人都願意執行的目標。
缺點：要求目標要有挑戰性，但並不連結績效評估體系，因此需注意成員是否缺乏動力。
關鍵績效指標（KPI）
1990 年代，各家學者結合目標管理、平衡計分卡、80/20 法則理論演變而來。
藉由上而下分配績效指標，設定績效目標、績效考核與面談，專注在結果，而非過程。
優點：透過績效考核、評分機制，督促員工完成任務，強調「效率」與「效果」。
缺點：為了達成績效指標，員工有可能不擇手段，甚至背離企業願景。
108.9.11 經理人 盧廷羲
落實大客車勞檢 工時過長才是禍首
交通部擬強制大客車駕駛每年兩次教育訓練，不少駕駛認為，先解決過勞駕駛才能治本，應加強勞檢、提升工作環境品質，否則一再將壓力加於駕駛身上，並不公平；且教育課程沒有差異化，例如針對高危險駕駛員加強訓練，要改善現況恐有難度。
兩年前蝶戀花翻車釀卅三死，是國道傷亡最慘重車禍，今年六月阿羅哈客運也翻車造成三死，兩起重大事件都跟疲勞駕駛有關，交通部公路總局雖指九成以上大客車肇禍主因是駕駛行為疏失，但根本源頭恐來自於工時過長問題。
台灣汽車客運業產業工會理事范光明說，駕駛開車時要注意路面、公車站牌、車內乘客等各種狀況，已比普通駕駛人忙碌很多，若在精神不濟的狀況下開車，就會有安全危機。
范光明說，駕駛員精神不濟的原因通常來自疲勞駕駛，大客車駕駛工時動輒超過十小時、甚至十五小時，情況遲遲沒改善，但外界持續以高標準約束駕駛員，卻沒有給予相對應的保護，應該先改善工作環境再來要求駕駛員。
范光明表示，教育訓練課程並非壞事，但多數的駕駛奉公守法，因此「一視同仁」地實施教育課程效益可能不大，應針對習慣闖紅燈、超速的危險駕駛員實施個別訓練。
公總表示，現在都已按照公路客運動態資訊系統查核駕駛員的工時，駕駛員單日工時最高十小時，系統會在九小時前就發出警告，通知業者及監理人員預作因應，避免超時；也會定時檢查班表，確認業者遵守規定。
108.9.10 聯合報 記者吳姿賢
桃市勞動局：華映疑違勞基法 最高可處100萬下罰鍰
華映公司於今（12）日發布重大訊息表示，該公司未能全額給付員工8月份薪資，勞動局說明如下：
1.華映公司於108年8月29日晚間發布訊息將大量解僱勞工後，為維護員工權益，本局於108年9月3日入廠訪視，經瞭解廠房皆已停工，龍潭廠斷電後相關行政作業已移至楊梅廠。
2.華映公司發布重大訊息表示，未能於9月11日全額給付員工薪資，已違反勞動基準法第22條第2項之規定，本局將派員前往檢查，如查明屬實，依法可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。另員工可依勞動基準法第14條第1項第5款或第6款等規定與雇主終止勞動契約，並請求雇主給付員工資遣費及開立非自願離職證明書。
3.離職證明書應先向雇主申請核發，如雇主無法開立或不願開立非自願性離職證明文件，員工可向就業服務處提出申請。員工若以與原雇主間因離職事由發生勞資爭議而申請失業認定，仍得請領失業給付。
4.此外，為因應華映公司後續可能發生大量解僱勞工情事，對社會、經濟及員工的影響甚巨，勞動部於108年8月30日邀集包含華映公司、大同股份有限公司、相關部會及本局召開研商會議，並成立專案小組，並就保障勞工權益為最優先考量研擬相關協處措施。昨(11)日勞動部亦再度邀集華映公司、工會、本局及就業服務處召開華映員工權益保障小組工作會議，研商員工債權之處理及協助轉業事宜。
5.本局呼籲華映公司應將保障員工權益作為首要考量，積極與工會協商，並向員工說明籌措給付員工工資、資遣費及退休金的資金來源，並依法辦理大量解僱計畫書通報；另外，華映公司為大同集團企業成員，董監事均由集團母公司派任，大同公司有義務協助華映公司，共同解決此次的財務危機，以善盡雇主及企業社會責任。
108.9.12 桃園市勞動局
員工特休用不完 該如何與雇主協調？
實務上常有勞工特休用不完，希望可以遞延或換錢，卻不知該如何與雇主協調。360d才庫人資顧問公司說明，根據勞基法第38條，如果勞工當年的特休沒有休完，雇主應發給工資，也可經由勞雇雙方協商遞延至次一年度，若雇主未依法給薪或給假，最高可罰新台幣30萬元；要是次一年度終結或契約終止仍未休完，雇主應發工資，不可以再遞延。
舉例來說，如果小明與公司協商特休採用歷年制（12月31日為年度終結日）、特休遞延期間為三個月，在2019年12月31日年度終結時，小明還有4天特休沒有休完，公司應該發給工資。
若是雙方協商遞延特休，這4天特休可以全數遞延三個月至2020年3月31日。如果屆期小明還有2天特休沒休，公司應發工資，雙方也可再次協商遞延，但是不可超過2020年12月31日。
360d才庫人資顧問公司董事長楊朝安表示，特休遞延並非可以積假一年，而是需以三個月為期限，且員工休假時是以消耗上一年特休天數為優先。
不過，企業偶爾也會面臨員工突然大量請休的困擾，例如經營精密機械自動化製造公司的老張，目前正值產業旺季，旗下員工常常需要日夜加班趕工才不會耽誤交期。此時卻有員工打算將累積十幾天的特休一次休完，讓老張相當焦急。
360d才庫人資顧問公司指出，依據勞動基準法保障，勞工可自行排定特休且雇主不能拒絕，若有需要，僅能透過協調處理。但這樣的規定，對企業主、管理者和人資相關人員而言可能傷透腦筋，尤其去年勞基法通過「特休可遞延」之後，員工的特休累加起來可能會變更多，如果多名員工突然一次性請休大量天數，有可能造成企業人力調派問題，特別是需要排班的企業更怕遭遇類似情況。
楊朝安提醒，雖然特休假是由員工排定，但雇主可於制定工作規則時，針對大量天數特休請假，規定提出請假的期間，例如3天以上的特休假需於30天或60天前提出，並送勞動局核備及公開揭示，在依法制定下其變更具有合理性時，雖非完全保障雇主，但仍有拘束勞工與雇主雙方的效力。
楊朝安認為，在現行法令政策下，雇主常常面臨經營管理的挑戰，當勞工在行使個人權益時，必須兼顧誠信原則，不應濫用個人權益以免造成公司營運困擾，除了在合法性之下享有勞基法保障的權益之外，雙方更需透過互相協商調整，才能達到雙贏。
108.9.18 經濟日報 記者林彥呈
畢業季＋產業調整 失業率創34個月最高
受應屆畢業生投入勞動市場的影響，主計總處昨日公布最新8月的失業率為3.89％，較上月上升0.07個百分點，數字不僅來到今年高點，更創近34個月最高紀錄；主計總處解讀，每年6月至8月的畢業季，大量畢業生投入人力市場，自然帶動失業率上揚，待9月季節性因素淡化後，失業率就會回穩。
yes123求職網發言人楊宗斌觀察，8月通常是該年度失業率最高的月份，今年失業率高於去年有2大主因；楊宗斌分析，近來面板、太陽能面臨產業調整，二線廠商大動作裁員，對失業率造成一定程度影響。
勞動市場工作機會略減
其次，明年1月11日就要總統大選，面對政局的不確定性，楊宗斌表示，廠商「觀望」氣氛濃厚，即使現在有徵才需求也會緩一緩，況且現在距離明年農曆過年，也只剩短短4個月，不妨待總統大選結果底定後再做決定；廠商的思維，對今年畢業的社會新鮮人來說，勞動市場的工作機會數也較去年同期略少了一些。
的確，根據主計總處統計顯示，8月失業人數達46.6萬人，其中，受到「工作場所業務緊縮或歇業」影響而失業的人數來到10.9萬人，較上月新增2千人，從今年數據看來，自4月開始逐步往上走升，主計總處國勢普查處副處長潘寧馨解讀，部分產業受到景氣趨緩影響，失業人數較多；初次尋職者的失業人數，8月也攀升至11.9萬人。
台商鮭魚返鄉增加雇用
潘寧馨進一步表示，若觀察「季節調整後」的失業率，連續幾個月都是0.01、0.02上下震盪，自今年以來季調失業率介於3.71％至3.75％之間，歸納出的結論是，我國勞動市場與失業情勢皆處於穩定狀況。
至於台商回流是否帶動國內就業機會？潘寧馨分析，台商回流140家，以7月底統計來看，98家廠商中總受雇員工人數年增4.02％，比同期整體產業受雇員工人數年增1.13％成長率，表現確實亮眼。
108.9.24 中國時報
雇主應依規定為適用新制之永久居留外籍人士申報提繳勞工退休金
《勞工退休金條例》自108年5月17日起修正生效，將取得永久居留之外籍人士納入適用，自是日起到職且適用勞基法者，一律適用新制，雇主應提繳至少每月工資6％的新制退休金，儲存於勞保局設立的個人專戶。
勞保局進一步說明，永久居留外籍人士如果是在修法生效前(108年5月16日以前)到職且適用《勞基法》，可以選擇繼續適用勞退舊制，不過必須在6個月內(108年11月16日以前)向雇主表明，屆期未表明適用舊制者，就應適用勞退新制，雇主須依法於期限屆滿15日內(即108年12月2日以前)向勞保局申報提繳新制退休金。
值得注意的是，《外國專業人才延攬及僱用法》已於107年2月8日施行，如已依該法規定適用勞退新制者，應優先適用該法，不得再主張以永久居留外籍人士身分變更適用制度。
勞保局提醒雇主，應依規定申報提繳新制退休金，並於期限內繳納，以維護勞工權益。如未依規定辦理，將處以罰鍰或加徵滯納金，並依法公布單位名稱、負責人姓名等相關資訊，請多多注意！
108.9.24 勞動部
去年台灣平均總工時 再居全球第4
最新國際勞動統計出爐，台灣勞工去（2018）年平均每人全年總工時2033小時，只較前年小減二小時，與近40個主要國家相比，排名第四，排名與前年相同。前三名依序是新加坡（2330小時）、墨西哥（2148小時）及哥斯大黎加（2121小時）。不過台灣部分工時比率只有3.3%，是各國中最低，因為全時工作者比例高，可能因此拉高全年總工時。
工時過長比率 前年大幅降到5.9%
另外OECD美好生活指數中，將受雇者工時過長（每周經常性工時50小時以上）比率列為工作與生活平衡指標，我國2017年大幅降到5.9%，較前一年的8%減幅甚大，也遠低於韓國的25.2%、日本的17.9%、英國的12.2%及美國11.1%。
勞動部每年彙整OECD主要國家工時資料進行國際比較，2018年最新資料近日出爐，從各國年總工時發現，台灣2018年總工時為2033小時，高居第四，韓國排名第五。若與亞洲鄰近國家相比，台灣排名雖在日、韓之前，但是台灣部分工時比率3.3%較日23.9%、韓12.2%低很多，因此難以解讀台灣勞工工時較日、韓為長。
勞動部：部分工時比率極低 推估有落差
勞動部表示，全年工時是合併計算全時者及部分工時者資料，因此會受到部分工時者占比多寡影響，我國部分工時比率極低，若以此推估全體勞工全年總工時，會有落差。
若觀察各國近十年工時變動情形，我國十年來工時大幅下降，2018年較2008年工時減少122小時，韓國則減少204小時，日本減少91小時，年總工時排名第一的新加坡十年來只減少78小時。
另一個國際比較指標是每周經常性工時，我國全時就業者主要工作每周經常工時，2018年為42.2小時，排名12。墨西哥與土耳其每周48.8小時並列第一、智利46.7小時第二、新加坡45.8小時排名第三、韓國45.7小時第五、日本44.3小時排名第八。
整體而言，台灣勞工每周經常性工時由2016年43.3小時降為2018年42.2小時，小有成就。至於部分工時者則由2016年17.9小時略升為2018年18.2小時。
108.9.26 聯合晚報 記者陳素玲
去年獎金發得多 非經常性薪資占總報酬比重創新高
行政院主計總處今 (30) 日公布 2018 年底受僱員工年齡平均為 40.1 歲，年增 0.1 歲，退休員工人數則略減，因此，呈現勞工越來越老的趨勢。另外，由於景氣擴張，廠商發放獎金較多，非經常性薪資占總報酬比重創歷年新高。
主計總處今日公布 2018 年事業人力僱用狀況調查，全年受僱員工每人非薪資報酬 10.2 萬元，加計薪資報酬 62.9 萬元，總報酬 73.1 萬元，較 2017 年增加 2.5 萬元或 3.6%。
其中，非經常性薪資 (獎金、加班費等) 占總報酬比重達近 2 成，為歷年最高，年增 0.9 個百分點，主要因前年景氣擴張，廠商在 2018 年發放較多年終獎金及績效獎金所致。
2018 年底工業及服務業受僱員工以 25 至 44 歲者占 58.2% 最多，但占比逐年下降；45 歲以上者占 32.9%，較 6 年前增加 3.3 個百分點；平均年齡增至 40.1 歲，近 6 年增加 1.1 歲，呈現勞工越來越老趨勢。
根據統計，受僱員工全年進入 223.5 萬人次，每月進入率平均為 2.36%，年減 0.03 個百分點；全年退出 213.5 萬人次，每月退出率平均為 2.26%，年增
0.02 個百分點；全年淨進入 10 萬人次，較前一年減少 4 萬人次。
主計總處指出，各年齡組的每月平均進入率隨年齡增長呈遞減現象，退出率則隨年齡呈 Ｕ 字型分布，其中以 45 至 54 歲的流動率最低。
按教育程度觀察，近年進、退率均以國中及以下程度者最低，2018 年流動率為 1.42%，較前年減少 0.01 個百分點；大學及研究所程度者進、退較為頻繁，流動率分別為 3.1% 及 2.72%。
另外，因退休 (含優惠退休) 而離職者隨勞保、勞退新制等實施漸近成熟期及人口高齡化，屆齡退休人數漸增，近 3 年均逾 10 萬人，2018 年退休 10.1 萬人，但較前年減少 3000 人。
108.9.30 鉅亨網編輯陳于晴
108年第3次人力需求調查結果概況．事業單位預計108年10月底較7月底人力需求淨增加36.4千人。
．各行業中以製造業人力需求淨增加17.2千人較多。
．增加人力原因主要為「退離者之補充」、「需求市場擴大（含設備或部門擴充）」及「提升勞動條件」。
為了解108年10月底就業市場人力需求情形，勞動部於108年7月22日至8月9日就員工規模30人以上之事業單位辦理「108年第3次人力需求調查」，回收有效樣本計3,107家，調查統計結果摘述如下：
一、事業單位預計108年10月底較7月底人力需求淨增加36.4千人
事業單位108年10月底較7月底之人力需求情形，其中預計增加人力者占21.85%、需求不變69.17%、減少人力4.35%、無法預估4.63%；在需求人數方面，預計増加45.4千人、減少9.0千人，計淨增加36.4千人。由於國際間貿易爭端延續及需求走緩，影響全球經濟成長動能，惟部分廠商回臺擴產因應，且隨電子產品銷售旺季及新興科技應用發展、國內以補助措施提升消費意願等因素，事業單位仍有增僱員工之需求。
二、按行業別觀察，以製造業人力需求淨增加17.2千人較多
與108年7月底相較，10月底工業部門預計人力需求淨增加19.0千人、服務業部門淨增加17.4千人。按行業別觀察，以製造業人力需求淨增加17.2千人較多（電子零組件製造業淨增加3.0千人，電腦、電子產品及光學製品製造業淨增加2.4千人、金屬製品製造業淨增加1.6千人），批發及零售業淨增4.3千人次之，醫療保健及社會工作服務業淨增2.4千人再次之。
三、按職類別觀察，以技藝有關工作人員、機械設備操作及組裝人員人力需求淨增加14.2千人較多，技術員及助理專業人員淨增加10.2千人次之
與108年7月底相較，10月底各職類預計人力需求均呈增加，以技藝有關工作人員、機械設備操作及組裝人員淨增加14.2千人較多，技術員及助理專業人員淨增加10.2千人次之，專業人員淨增加4.2千人，服務及銷售工作人員、基層技術工及勞力工亦分別淨增加3.4千人、2.8千人。
四、整體而言，事業單位增加人力原因主要為「退離者之補充」、「需求市場擴大（含設備或部門擴充）」及「提升勞動條件」，各行業依特性略有不同
108年10月底較7月底事業單位增加人力原因以「退離者之補充」占37.87%較多，「需求市場擴大（含設備或部門擴充）」占35.09%次之，「提升勞動條件」占15.66%居第三。
按行業別觀察，製造業、批發及零售業增加人力原因均以「退離者之補充」分別占37.71%、43.27%較多，「需求市場擴大（含設備或部門擴充）」亦占34.40%與37.82%；醫療保健及社會工作服務業以「退離者之補充」占32.28%較多，「提升勞動條件」、「長期缺工」亦分別占28.61%、28.35%。
108.9.3 勞動部
近5年大專畢業生就業狀況及薪資行情為提升薪資透明度及掌握大專以上畢業生(簡稱大專畢業生)就業情形，勞動部自106年建置「薪資行情及大專生就業導航」查詢網，並定期更新資料，可查詢全國參加勞工退休金新制勞工之月提繳工資狀況及近5年大專畢業生(由教育部管轄之各大專院校，包含在職專班畢業生)就業情形(查詢網址：https://yoursalary.taiwanjobs.gov.tw/)。茲將查詢網近5年(103年至107年)大專畢業生就業狀況及薪資行情摘述如次：
一、近5年（103~107年）大專畢業生就業狀況及薪資行情
(一)近5年大專畢業生投保率為82.3%，隨畢業年數增加而提升。
近5年大專畢業生計153.5萬人，於108年4月底，扣除出境、純在學、服役及死亡者後，可進入勞動市場就業者(簡稱為可工作人口)為133.9萬人，其中已投公、農、勞保者110.2萬人，投保率為82.3%；投保率隨畢業年數增加而提升，107年畢業者為72.6%，103年畢業者已達87.3%。
(二)近5年大專畢業生全時工作者人數最多的行業為製造業，平均勞退提繳工資最高為金融及保險業。
108年4月底近5年大專畢業生全時工作者人數共96.3萬人，人數最多的前3大行業依序為製造業22.2萬人、批發及零售業17.3萬人、醫療保健及社會工作服務業11.3萬人；全時工作者之勞工退休金新制提繳工資(簡稱勞退提繳工資)平均為3萬7,764元，以金融及保險業4萬6,441元、製造業4萬1,842元、出版、影音製作、傳播及資通訊服務業4萬1,545元較高。
(三)近5年大專畢業生全時工作者之勞退提繳工資以「3萬元~未滿5萬元」居多，達4成7，且隨年資增加逐年成長。
108年4月底近5年大專畢業生全時工作者之勞退提繳工資以「3萬元~未滿5萬元」占47.4%最多，「未滿3萬元」占36.0%，「5萬元~未滿7萬元」占12.6%，「7萬元以上」占3.9%。
按畢業後勞保年資觀察，全時工作者平均勞退提繳工資隨年資增加逐年成長，由年資「1年以下」之3萬5,135元，增至年資「大於3年~5年以下」之4萬520元。
(四)103年大專畢業生全時工作者於 108年4月底之平均勞退提繳工資較畢業第一年時成長2成3。
以103年大專畢業生全時工作者觀察，畢業第一年勞退提繳工資平均為3萬3,153元，之後逐年成長，至108年4月底(畢業4年9個月)已達4萬797元，較畢業第一年時之提繳工資成長2成3，其中以學士畢業生由2萬8,993元，增至3萬7,223元成長2成8最多。
二、107年大專畢業生就業狀況及薪資行情
（一）107年大專畢業生投保率為72.6%
107年大專畢業生於108年4月底之投保率為72.6%，按教育程度觀察，以博士畢業生投保率88.9%最高，其餘依序為碩士84.2%、專科78.2%及學士69.3%；學門別則以社會福利、醫藥衛生及獸醫學門居前三位，分別為83.2%、82.6%及78.9%。(詳圖1)
(二）107年大專畢業生全時工作者勞退提繳工資平均為3萬4,278元
108年4月底107年大專畢業生全時工作者之勞退提繳工資平均為3萬4,278元；按教育程度觀察，以博士畢業生最高，勞退提繳工資平均為6萬7,495元，其餘依序為碩士4萬9,017元、專科3萬1,331元及學士3萬422元；按行業別觀察，金融保險業4萬3,508元最高，電力及燃氣供應業3萬9,947元次之，製造業3萬7,325元再次之。(詳表5)
（三）107年大專畢業生畢業後找到第一份工作期間1.4個月
107年大專畢業生畢業後至108年4月底期間，曾投保(勞保、公保及農保)者計22.5萬人，找到第一份工作期間平均1.4個月，其中立即就業者占51.4%，1個月內者占12.2%，大於1個月~4個月以下者占23.9%，3者合計(亦即4個月內找到第一份工作者)達8成8；按教育程度觀察，博士畢業生平均尋職期間最短，為0.5個月，其次為碩士1.0個月，專科1.2個月，學士1.5個月。(詳表6)
三、行政院「投資青年就業方案」
因應青年就業情勢，行政院已核定「投資青年就業方案」，由勞動部統合8個部會資源，從產業人力需求到青年職涯規劃、技能發展與就業服務等面向推動48項措施，並依青年不同就業需求提供差異化就業服務，各項就業服務包含：
．針對在校青年逐年擴大產學合作5%，強化實務技能。
．提供失業6個月以上青年深度就業諮詢，透過推動工作卡向雇主展現就業優勢，輔以職業訓練資源或職場學習的機會，提升工作技能，於深度就業諮詢後就業滿3個月發給尋職就業獎勵金3萬元。
．提供在職青年每人3年最高補助7萬元，鼓勵持續進修訓練，強化專業技能。
．補助企業最高5萬元，提供青年先僱用後訓練學習的就業機會，強化青年職業技能獲得正職工作。
相關資訊可上勞動部勞動力發展署台灣就業通網站「投資青年就業方案」https://www.taiwanjobs.gov.tw/Internet/2019/youth_jobs/ 專頁查詢。
108.8.28 勞動部
勞工局對星創視界大量解僱案之處置說明媒體報導星創視界股份有限公司傳因不堪虧損，計畫大量資遣勞工，勞工局初步處置如下：
1.經查該公司108年(下同)5月初次資遣勞工時之投保人數為43人，目前全省資遣通報23人，已涉嫌構成大量解僱勞工情事，勞工局已告知該公司盡速依法通報大量解僱計畫書，並與勞工進行自治協商。
2.據該公司表示，目前並無積欠勞工薪資，勞工8月份薪資將於9月5日支付，資遣費亦將分批支付。勞工局將於9月9日對該公司實施勞動檢查，以保障勞工權益。
3.勞工局呼籲，勞工如有相關勞動問題，得依勞資爭議處理法第9條規定，向勞務提供所在地之勞工主管機關申請勞資爭議調解。相關勞動法令問題可洽詢新北市政府勞工局(1999專線轉勞資關係科)，將有專人服務，以維護勞工權益。
資料詳洽：勞資關係科 科長賴彥亨 29603456分機6523/0905-729200
108.8.28 新北勞工局
住院醫師9月1日納勞基法 4周總工時不得超過320小時住院醫師適用勞基法將在9月1日上路，各大醫院非依公務人員法制進用的住院醫師都將納入勞基法，同時適用勞基法84-1責任制，但規定每4周總工時最多不能超過320小時。預計影響4680人
勞動部表示，「受僱醫師應受到與勞工的等同權益保障」是總統蔡英文重要勞動政見，勞動部已公告醫療保健服務業僱用之住院醫師自今年9月1日起納入《勞基法》適用對象，屆時各大醫院非依公務人員法制進用的住院醫師將與一般勞工相同，適用《勞基法》相關規定，並以該法第84條之1，俗稱責任制為配套。
勞動部說明，為確明勞資雙方權利義務，並讓各縣市政府勞政單位有共同審核標準，降低對醫療現場衝擊，勞動部也配合衛福部，與勞資雙方團體共同檢視衛福部2017年訂定「住院醫師勞動權益保障及工作時間指引」的妥適性，衛福部並已公告修正「住院醫師勞動權益保障及工作時間指引」及發布「住院醫師適用《勞動基準法》第84條之1約定書範本」，就住院醫師之每日正常工作時間、每次勤務連同延長工時上限、及4周總工時上限為明確且合乎醫療現場需求的規範，除維持工時、例休假之彈性外，並充分保障住院醫師勞動權益。
勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛表示，配合住院醫師工時特殊性，規定每4週正常工時不得超過283小時、正常工時加延長工時不得超過320小時，延長工時就應給加班費，輪班間隔不可低於11小時。此外，黃維琛強調，若公立、軍醫院的住院醫師，不具備軍、公職身分，也能適用勞基法。
勞動部表示，日前已將「住院醫師勞動權益保障及工作時間指引」「住院醫師適用勞動基準法第84條之1約定書、函報公文及核備名冊參考範本」等資料，提供給各地方勞工行政主管機關參酌，儘速核備住院醫師第84條之1約定書，使醫療機構能順利運作。
108.8.30 聯合報 記者葉冠妤
2257人放無薪假 再創今年新勞部：無新增大型事業單位通報勞動部公布最新無薪假，截至8月31日止，通報實施無薪假企業共33家，人數2257人，再創今年新高，較上期再增10家，245人。
勞動部表示，本期大都是持續月中實施無薪假人數，另新增零星事業單位，並無新增大型事業單位通報。至於之前傳出一條龍旅遊業者將放無薪假，勞動部請地方政府了解後，目前回報並無無薪假狀況。
上期2019年8月15日無薪假家數26家，實施人數2012人，創今年初以來新高。由於時值中美貿易戰紛爭，勞動部表示，通報實施無薪假企業中，主要是受經濟景氣影響，業者接單減少，產能緊縮，有三家實施人數分別超過300人，導致實施人數增加，三家業者皆屬傳統產業，包括二家工具機業者、一家零組件業者。
勞動部今天公布最新勞工行政主管機關通報，因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時（俗稱無薪假）事業單位計33家，實施人數2257人。勞動部說，上期事業單位中，停止實施者三家，另新增10家，累計新增七家，實施人數增加245人。
勞動部表示，本期無薪假事業單位，主要仍是上期繼續實施企業，多數仍在金屬機電工業行業，另新增零星中小型企業，並未出現異常狀況。至於8月中旬傳出因為陸客減而部分旅遊業者將實施無薪假，本期並無旅行觀光相關業者，勞動部也請地方政府前往了解，目前回報狀況並無實施無薪假。
108.9.2 聯合晚報 記者陳素玲
7月經常性薪資 看增2%以上主計總處將於11日公布7月薪資概況。依照近月數據預估，反映基本工資調漲，經常性薪資可望維持在2%以上水準。
回顧6月薪資數據，全體受雇員工經常性薪資平均為41,782元，年增2.38%，反映基本工資調漲，年增率維持在2%以上的水準。不過，若加計獎金及加班費等非經常性薪資後，總薪資為48,286元，年減0.44%。
主計總處指出，受到景氣擴張力道趨緩影響，今年以來，廠商發放績效獎金的態度沒有往年積極，上半年總薪資平均56,870元，年增1.61%，為近三年同期最低。
6月總薪資部分，由於電力及燃氣供應業、礦業及土石採取業受部分廠商5月發放績效獎金影響，分別月減60.51%、51.38%較高，另金融及保險業、電子零組件製造業亦減21.38%、11.38%，用水供應及污染整治業則因部分廠商6月發放績效獎金影響，月增68.05%。
若考量物價，今年1至6月的「實質性經常性薪資」平均為40,743元，仍然不及15年前的水準，2004年同期的實質性經常性薪資平均為40,803元薪資成長幅度仍還沒趕上物價攀升的速度。
不過，主計總處說明，觀察近20年的實質性經常性薪資統計數據，2004年是個很高的門檻，但近年經常性薪資連續超過一年薪資突破2％，也逐漸蓋過物價的漲幅，因此從去年以來的薪資倒退17年，差距縮小至近期的倒退15年。
主計總處表示，「薪資」指的是廠商支付員工的工作報酬，包括本薪、按月津貼等俗稱月薪的經常性薪資，以及年終獎金、年節獎金、紅利、績效獎金和加班費等非經常性薪資，二者加計為總薪資，計入物價影響後的數據就是「實質」薪資。
108.9.7 經濟日報 記者林于蘅
勞動事件法明年上路 調解委員成最夯新職業1年需至少1.8萬人次
明年元旦上路的勞動事件法，新制明定勞資爭議訴訟案件要先送勞動調解。因應未來每案由法官與勞動調解委員組成勞動調解委員會，一年至少1萬8000人次勞動調解委員人次，司法院發函各方推薦海選，目前已建立上千名勞動調解委員人才庫，近日展開訓練。
工會幹部、教授搶進
由於勞動調解可掌勞動訴訟案件生殺大權，讓勞動調解委員成為今年來最熱門新興職業，不少大學教授、工會幹部及獨任調解人都期待榜上有名。
現行各種勞資爭議案件，大都交由地方主管機關進行調解，也就是行政調解。行政調解可由一位獨任調解人，也可組成三至五人調解委員會，由勞資各推一人，勞工局推派一至三人，也就是至少要有三名調解委員。
近年來隨著調解案件增加，無論是獨任調解人或調解委員都需才若渴，不少工會幹部及學者也搶進。但行政調解委員條件嚴格，必須具處理勞資爭議達三年以上資歷的律師、大學講師以上資格及勞工政行人員；另一種是具協調勞資爭議經驗二年以上，參加勞動部舉辦的課程訓練至少30小時以上。目前全國約520名調解人。
去年新通過的勞動事件法，最大變革是要求勞資爭議案件起訴前，要先經勞動調解程序。也就是行政調解之外，法院新增勞動調解程序，每案由法官與兩位調解委員組成，未來需求量不下於行政調解，意外掀起調解委員遴選熱。以一年約9000件勞動訴訟案件估算，每案二名勞動調解委員，一年約1萬8000人次。
李國增說，未來每案需要二位調解委員，一位為熟悉勞工經驗，一位了解公司組織管理，再加上主管該案法官。如今已建立1000餘名人才庫，其中有不少是學校教授及律師等，各地方法院可就需求挑選適當人士。
據了解，不少工會及大學勞工相關科系教授都對勞動調解委員有高度興趣，透過各種關係希望被推薦。李國增表示，本月起司法院將針對人員進行訓練，完訓才會發出聘書，取得聘書才能正式擔任勞動調解委員。勞動調解委員是無給職，只有出席費，但調解成立則另有報酬。
108.9.7 聯合晚報 記者陳素玲
勞工薪資水準正逐步提升，勞動部持續推動相關政策有關立法委員今日召開記者會，表示將提《提高薪資執行特別條例》草案。勞動部表示，提升勞工薪資水準一直是政府施政的重點，近年來，各部會透過加速經濟轉型、改善投資環境、加強人才培訓等眾多措施，已讓勞工薪資水準逐步提升，並會持續推動各項政策，讓薪資與經濟成長同步提升。
勞動部表示，近年來，每年皆檢討基本工資，基本工資月薪由104年的20,008元，明年將提升至23,800元；而時薪也將由原來的120元，提升至158元。而若以立法委員所提的「人力運用調查」統計數字來看，受僱者每月主要工作收入未滿3萬元者，已由104年的37.93%，降為107年的33.28%；未滿4萬元者，則由68.13%降為66.62%。此外，工業及服務業受僱員工全年總薪資的中位數，也從104年的45.8萬，提升至106年的47萬。顯見整體的勞工薪資水準，正逐步並且持續提升中。
對於立法委員所提之特別條例草案，勞動部指出，其中多項皆是目前已經執行的措施。例如：政府不只於去年為軍公教人員調薪3%，更替中央各機關臨時及派遣人員、中央及地方各機關的約僱人員調薪；勞動部每年辦理「工作生活平衡獎」，表彰幸福企業；勞動部與教育部合作辦理「青年就業領航計畫、青年儲蓄帳戶」，協助青年職涯探索並儲蓄就學、就業、創業的準備金。而針對低薪情形較為普遍的行業，更是勞動部專案檢查的重點對象。
勞動部仍會持續落實各項提升勞工薪資水準的政策，包括由勞動部統合8個部會資源所推動的「投資青年就業方案」，將在4年內投入近95億元，對不同階段的青年提供各項協助，來提升青年的就業環境與薪資水準。
108.9.9 勞動部
什麼是 OKR？跟 KPI 差在哪？一次讀懂 Google、Linkedin 都在用的 OKR 目標管理法什麼是 OKR？
管理學之父彼得．杜拉克（Peter Drucker）曾說，「企業一切的經營活動，最終都是為了績效。」
確實，績效關乎一家企業的存亡，但是，如何達成績效呢？既然績效是公司的經營成果，採用重視「結果」的績效考核制度，是一般企業普遍的做法。
然而，擁有 3 萬 7000 名員工的奇異（GE），2015 年宣布不再採用年度績效考核制度，其他知名企業如微軟（Microsoft）、IBM、Adobe 等，也都紛紛跟進。這波管理變革趨勢中，愈來愈多經營者認為，傳統的績效考核，容易流於官僚形式，職員為了「搶分數」，更可能上演明爭暗鬥。（延伸閱讀：上有政策，下有對策.....致主管：績效管理失靈，最常敗在這兩點）
如果組織不以獎懲、評鑑制度為重，該如何督促部屬完成目標？你可以參考的是，近年來 Google、領英（LinkedIn）、推特（Twitter）、荷蘭國際集團（ING）等跨國大型企業，都開始採用「目標與關鍵結果」（OKR，Objectives and Key Results）的管理方法。
OKR 跟一般績效管理制度差別在哪？
OKR 的發展，是由目標管理（MBO，management by objectives）理論演變而來。早在 1950 年代，杜拉克就提出目標管理的基本框架，他於《管理的實踐》陳述一個情境：有人詢問三個石匠在做什麼，首位石匠答稱「我在養家活口」；第二人說「我做的是全國最棒的石匠技藝」；最後一人則自信表示，「我在蓋一座大教堂」。
故事中，第三位石匠明確說出「蓋教堂」的大願景，正是杜拉克的主張──管理者需要建立類似的目標，並向員工闡明要做出何種貢獻，以便實現理想。 不過，美國企業家安迪．葛洛夫（Andy Grove）1990 年代擔任英特爾執行長時，發現許多公司執行目標管理的過程，已逐漸背離杜拉克的初衷。（延伸閱讀：不是 KPI，200 位員工全導入 OKR 管理！主管的體悟：原來我過去都錯了......）
比方說，有些主管強制地把「自己」的目標分配給部屬；公司以一年為周期檢視目標，卻無法跟上市場變化；甚至，員工不曉得企業的大方向是什麼，整天只埋首拚業績達標。因此，葛洛夫改良目標管理的模型，提出 OKR 理論，並由矽谷創業投資家約翰．杜爾（John Doerr）把該體系引進 Google，Google 的成功，吸引了更多企業嘗試此制度。
這套理論正如其名，「O」是指目標（objectives）、「KR」則是關鍵結果（key results），它是一項溝通工具，幫助所有人了解最新目標是什麼，由團隊討論出一個周期內定向的大目標，用來告訴大家「我們現在要做什麼？」接著擬定 2～4 個定量的關鍵結果，輔助成員了解「如何達成目標的要求」。
舉例來說，《經理人月刊》希望「設計吸引人的社群網站，使更多人獲取商管知識」，就是一個大目標。這時，關鍵結果要把「吸引人」這類模糊的描述量化，像是「讓 50% 的會員每天都要瀏覽我們的網站」「讀者觀看一篇文章的時間，至少要停留 3 分鐘以上」等敘述，即為兩組具體的關鍵結果。
不論企業、部門、個人，都可以實施 OKR
目標與關鍵結果（OKR）的管理方法淺顯易懂，每一組「目標」（objectives）與 2～4 個「關鍵結果」（key results）搭配，且不論企業、部門、個人，都可以實施 OKR。以下以手機品牌為例。
《經理人月刊》第161期雜誌
《OKR：源於英特爾和谷歌的目標管理利器》共同作者班．拉莫爾特（Ben Lamorte）、保羅．尼文（Paul Niven）論述 OKR 的定義時，指出這是一套嚴密的思考框架，能確保員工緊密合作，把精力凝聚在可衡量的貢獻上，協助組織成長。
「嚴密思考」指的是在一個 OKR 周期後，團隊不僅要檢視自己是否達成目標，還得進一步探究實施結果背後的意義，當不如預期時，必須拆解原因，如目標過大、人力不足，或是需要更多時間執行等。如此一來，才能在下一個周期中，找尋更多突破機會。
換句話說，OKR 的思維體系，也能輔助企業貫徹願景。像是有些領導者管理組織時，認為只要反覆傳遞一個理念（或命令），員工最終必能理解、領悟，但部屬仍然感到困惑不解，導致組織失能。相較之下，OKR 在制定目標前，會讓所有階層一起研議，共同討論，避免部門各自為政，只顧自身利益。
已經有 KPI 了，還需要 OKR 嗎？
一個常見的困惑是，「組織已經有 KPI 了，我還需要 OKR 嗎？」如果用一句話來簡單說明兩者的差異：關鍵績效指標（KPI，Key Performance Indicators）是「別人要我們做的事」，OKR 則是「我們自己想做的事」。
OKR 的本質並非要考核團隊或者員工，而是隨時提醒每一個人，當前與未來的任務分別是什麼。
也就是說，KPI 與 OKR 其實並不衝突，只要不把 OKR 視為績效評估的工具，一個組織內，可以同時實施這兩套體系。
而且，OKR 還能適度彌補 KPI 的缺陷。KPI 強調在時限內完成待辦事項，並依據評分標準給予賞罰，確實能激發、提升工作效率。不過，組織內部往往有多個 KPI，這時就有可能產生「有些事大家都不想做」的狀況，甚至這些 KPI 早已背離企業願景，但員工為求分數，仍敷衍了事。
舉例來說，某購物平台期盼網站能更受歡迎，將點閱次數設為 KPI 的項目之一，結果員工把網站變得更複雜，確實讓使用者「點來點去」，雖然達成 KPI（過程），但沒有朝向「網站更受歡迎」的目標（最終成效）。
相對的，OKR 要求目標與關鍵結果必須高度吻合，聚焦好的目標，發想到底有哪些事情，讓全部門願意一起努力、前進，而非拚命達成績效。
OKR 有什麼優點？
除了能讓企業知道「到底要做什麼事」，OKR 還有許多優點。首先，OKR 只需理解目標及關鍵結果，就能執行，員工不會因為理論過於複雜，搞得一頭霧水。推特前執行長迪克．科斯特羅（Dick Costolo）便曾說，當他導入這套方法後，所有人很快就能夠搞清楚方向。
另一方面，OKR 允許團隊自由設定周期，而多數企業採用「一季」為循環，每三個月、甚至一個月就能夠能迅速檢視結果，並調整下一次的目標，相較於年度績效評估，更能因應市場變化。
什麼樣的團隊適合 OKR？
至於什麼樣的團隊適合 OKR？《OKR：目標與關鍵成果法》指出，一般職務可分為「推算型工作」（根據現有指令、按照某種途徑達到結果，例如收銀台員工）與「探索型工作」（實驗各種可能性，找尋更好的方案，例如廣告策畫）兩大類，後者面臨的商業環境變動較快，需要大量創意，更應導入 OKR。
總體來說，OKR 的初衷是企業由下而上，討論出真正要做的事，當所有人都有共識，就能把精力聚焦在最重要的任務上，集中注意力、做好時間的主人，便能使工作更順遂。
認識 3 大目標管理理論
每個企業都希望透過訂定計畫，使團隊朝著正確的方向前進。設定目標有許多具體方式，以下比較目標管理（MBO）、目標與關鍵成果（OKR）、關鍵績效指標（KPI）的差異。
目標管理（MBO）
1954 年，由管理學之父彼得．杜拉克（Peter Drucker）提出基本概念，強調「目標」的重要性，用團隊參與的方式建立目標，並在時限內完成，且每個人需為自己的績效負責任。
優點：運作方式公開透明，要求員工自動自發，有利提高團隊歸屬感。
缺點：目標難以量化，導致員工不清楚如何達成，甚至許多人不了解企業宗旨。
目標與關鍵成果（OKR）
1999 年，由英特爾（Intel）前執行長安迪．葛洛夫（Andy Grove）提出理論框架。目標與關鍵成果（OKR）是透過每一組目標（objectives）搭配 2～4 個關鍵成果（key results），讓團隊了解「要做什麼」及「如何做」。
優點：理論簡單易懂，以「由下至上」的方式，使團隊訂定每個人都願意執行的目標。
缺點：要求目標要有挑戰性，但並不連結績效評估體系，因此需注意成員是否缺乏動力。
關鍵績效指標（KPI）
1990 年代，各家學者結合目標管理、平衡計分卡、80/20 法則理論演變而來。
藉由上而下分配績效指標，設定績效目標、績效考核與面談，專注在結果，而非過程。
優點：透過績效考核、評分機制，督促員工完成任務，強調「效率」與「效果」。
缺點：為了達成績效指標，員工有可能不擇手段，甚至背離企業願景。
108.9.11 經理人 盧廷羲
落實大客車勞檢 工時過長才是禍首交通部擬強制大客車駕駛每年兩次教育訓練，不少駕駛認為，先解決過勞駕駛才能治本，應加強勞檢、提升工作環境品質，否則一再將壓力加於駕駛身上，並不公平；且教育課程沒有差異化，例如針對高危險駕駛員加強訓練，要改善現況恐有難度。
兩年前蝶戀花翻車釀卅三死，是國道傷亡最慘重車禍，今年六月阿羅哈客運也翻車造成三死，兩起重大事件都跟疲勞駕駛有關，交通部公路總局雖指九成以上大客車肇禍主因是駕駛行為疏失，但根本源頭恐來自於工時過長問題。
台灣汽車客運業產業工會理事范光明說，駕駛開車時要注意路面、公車站牌、車內乘客等各種狀況，已比普通駕駛人忙碌很多，若在精神不濟的狀況下開車，就會有安全危機。
范光明說，駕駛員精神不濟的原因通常來自疲勞駕駛，大客車駕駛工時動輒超過十小時、甚至十五小時，情況遲遲沒改善，但外界持續以高標準約束駕駛員，卻沒有給予相對應的保護，應該先改善工作環境再來要求駕駛員。
范光明表示，教育訓練課程並非壞事，但多數的駕駛奉公守法，因此「一視同仁」地實施教育課程效益可能不大，應針對習慣闖紅燈、超速的危險駕駛員實施個別訓練。
公總表示，現在都已按照公路客運動態資訊系統查核駕駛員的工時，駕駛員單日工時最高十小時，系統會在九小時前就發出警告，通知業者及監理人員預作因應，避免超時；也會定時檢查班表，確認業者遵守規定。
108.9.10 聯合報 記者吳姿賢
桃市勞動局：華映疑違勞基法 最高可處100萬下罰鍰華映公司於今（12）日發布重大訊息表示，該公司未能全額給付員工8月份薪資，勞動局說明如下：
1.華映公司於108年8月29日晚間發布訊息將大量解僱勞工後，為維護員工權益，本局於108年9月3日入廠訪視，經瞭解廠房皆已停工，龍潭廠斷電後相關行政作業已移至楊梅廠。
2.華映公司發布重大訊息表示，未能於9月11日全額給付員工薪資，已違反勞動基準法第22條第2項之規定，本局將派員前往檢查，如查明屬實，依法可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。另員工可依勞動基準法第14條第1項第5款或第6款等規定與雇主終止勞動契約，並請求雇主給付員工資遣費及開立非自願離職證明書。
3.離職證明書應先向雇主申請核發，如雇主無法開立或不願開立非自願性離職證明文件，員工可向就業服務處提出申請。員工若以與原雇主間因離職事由發生勞資爭議而申請失業認定，仍得請領失業給付。
4.此外，為因應華映公司後續可能發生大量解僱勞工情事，對社會、經濟及員工的影響甚巨，勞動部於108年8月30日邀集包含華映公司、大同股份有限公司、相關部會及本局召開研商會議，並成立專案小組，並就保障勞工權益為最優先考量研擬相關協處措施。昨(11)日勞動部亦再度邀集華映公司、工會、本局及就業服務處召開華映員工權益保障小組工作會議，研商員工債權之處理及協助轉業事宜。
5.本局呼籲華映公司應將保障員工權益作為首要考量，積極與工會協商，並向員工說明籌措給付員工工資、資遣費及退休金的資金來源，並依法辦理大量解僱計畫書通報；另外，華映公司為大同集團企業成員，董監事均由集團母公司派任，大同公司有義務協助華映公司，共同解決此次的財務危機，以善盡雇主及企業社會責任。
108.9.12 桃園市勞動局
員工特休用不完 該如何與雇主協調？實務上常有勞工特休用不完，希望可以遞延或換錢，卻不知該如何與雇主協調。360d才庫人資顧問公司說明，根據勞基法第38條，如果勞工當年的特休沒有休完，雇主應發給工資，也可經由勞雇雙方協商遞延至次一年度，若雇主未依法給薪或給假，最高可罰新台幣30萬元；要是次一年度終結或契約終止仍未休完，雇主應發工資，不可以再遞延。
舉例來說，如果小明與公司協商特休採用歷年制（12月31日為年度終結日）、特休遞延期間為三個月，在2019年12月31日年度終結時，小明還有4天特休沒有休完，公司應該發給工資。
若是雙方協商遞延特休，這4天特休可以全數遞延三個月至2020年3月31日。如果屆期小明還有2天特休沒休，公司應發工資，雙方也可再次協商遞延，但是不可超過2020年12月31日。
360d才庫人資顧問公司董事長楊朝安表示，特休遞延並非可以積假一年，而是需以三個月為期限，且員工休假時是以消耗上一年特休天數為優先。
不過，企業偶爾也會面臨員工突然大量請休的困擾，例如經營精密機械自動化製造公司的老張，目前正值產業旺季，旗下員工常常需要日夜加班趕工才不會耽誤交期。此時卻有員工打算將累積十幾天的特休一次休完，讓老張相當焦急。
360d才庫人資顧問公司指出，依據勞動基準法保障，勞工可自行排定特休且雇主不能拒絕，若有需要，僅能透過協調處理。但這樣的規定，對企業主、管理者和人資相關人員而言可能傷透腦筋，尤其去年勞基法通過「特休可遞延」之後，員工的特休累加起來可能會變更多，如果多名員工突然一次性請休大量天數，有可能造成企業人力調派問題，特別是需要排班的企業更怕遭遇類似情況。
楊朝安提醒，雖然特休假是由員工排定，但雇主可於制定工作規則時，針對大量天數特休請假，規定提出請假的期間，例如3天以上的特休假需於30天或60天前提出，並送勞動局核備及公開揭示，在依法制定下其變更具有合理性時，雖非完全保障雇主，但仍有拘束勞工與雇主雙方的效力。
楊朝安認為，在現行法令政策下，雇主常常面臨經營管理的挑戰，當勞工在行使個人權益時，必須兼顧誠信原則，不應濫用個人權益以免造成公司營運困擾，除了在合法性之下享有勞基法保障的權益之外，雙方更需透過互相協商調整，才能達到雙贏。
108.9.18 經濟日報 記者林彥呈
畢業季＋產業調整 失業率創34個月最高受應屆畢業生投入勞動市場的影響，主計總處昨日公布最新8月的失業率為3.89％，較上月上升0.07個百分點，數字不僅來到今年高點，更創近34個月最高紀錄；主計總處解讀，每年6月至8月的畢業季，大量畢業生投入人力市場，自然帶動失業率上揚，待9月季節性因素淡化後，失業率就會回穩。
yes123求職網發言人楊宗斌觀察，8月通常是該年度失業率最高的月份，今年失業率高於去年有2大主因；楊宗斌分析，近來面板、太陽能面臨產業調整，二線廠商大動作裁員，對失業率造成一定程度影響。
勞動市場工作機會略減
其次，明年1月11日就要總統大選，面對政局的不確定性，楊宗斌表示，廠商「觀望」氣氛濃厚，即使現在有徵才需求也會緩一緩，況且現在距離明年農曆過年，也只剩短短4個月，不妨待總統大選結果底定後再做決定；廠商的思維，對今年畢業的社會新鮮人來說，勞動市場的工作機會數也較去年同期略少了一些。
的確，根據主計總處統計顯示，8月失業人數達46.6萬人，其中，受到「工作場所業務緊縮或歇業」影響而失業的人數來到10.9萬人，較上月新增2千人，從今年數據看來，自4月開始逐步往上走升，主計總處國勢普查處副處長潘寧馨解讀，部分產業受到景氣趨緩影響，失業人數較多；初次尋職者的失業人數，8月也攀升至11.9萬人。
台商鮭魚返鄉增加雇用
潘寧馨進一步表示，若觀察「季節調整後」的失業率，連續幾個月都是0.01、0.02上下震盪，自今年以來季調失業率介於3.71％至3.75％之間，歸納出的結論是，我國勞動市場與失業情勢皆處於穩定狀況。
至於台商回流是否帶動國內就業機會？潘寧馨分析，台商回流140家，以7月底統計來看，98家廠商中總受雇員工人數年增4.02％，比同期整體產業受雇員工人數年增1.13％成長率，表現確實亮眼。
108.9.24 中國時報
雇主應依規定為適用新制之永久居留外籍人士申報提繳勞工退休金《勞工退休金條例》自108年5月17日起修正生效，將取得永久居留之外籍人士納入適用，自是日起到職且適用勞基法者，一律適用新制，雇主應提繳至少每月工資6％的新制退休金，儲存於勞保局設立的個人專戶。
勞保局進一步說明，永久居留外籍人士如果是在修法生效前(108年5月16日以前)到職且適用《勞基法》，可以選擇繼續適用勞退舊制，不過必須在6個月內(108年11月16日以前)向雇主表明，屆期未表明適用舊制者，就應適用勞退新制，雇主須依法於期限屆滿15日內(即108年12月2日以前)向勞保局申報提繳新制退休金。
值得注意的是，《外國專業人才延攬及僱用法》已於107年2月8日施行，如已依該法規定適用勞退新制者，應優先適用該法，不得再主張以永久居留外籍人士身分變更適用制度。
勞保局提醒雇主，應依規定申報提繳新制退休金，並於期限內繳納，以維護勞工權益。如未依規定辦理，將處以罰鍰或加徵滯納金，並依法公布單位名稱、負責人姓名等相關資訊，請多多注意！
108.9.24 勞動部
去年台灣平均總工時 再居全球第4最新國際勞動統計出爐，台灣勞工去（2018）年平均每人全年總工時2033小時，只較前年小減二小時，與近40個主要國家相比，排名第四，排名與前年相同。前三名依序是新加坡（2330小時）、墨西哥（2148小時）及哥斯大黎加（2121小時）。不過台灣部分工時比率只有3.3%，是各國中最低，因為全時工作者比例高，可能因此拉高全年總工時。
工時過長比率 前年大幅降到5.9%
另外OECD美好生活指數中，將受雇者工時過長（每周經常性工時50小時以上）比率列為工作與生活平衡指標，我國2017年大幅降到5.9%，較前一年的8%減幅甚大，也遠低於韓國的25.2%、日本的17.9%、英國的12.2%及美國11.1%。
勞動部每年彙整OECD主要國家工時資料進行國際比較，2018年最新資料近日出爐，從各國年總工時發現，台灣2018年總工時為2033小時，高居第四，韓國排名第五。若與亞洲鄰近國家相比，台灣排名雖在日、韓之前，但是台灣部分工時比率3.3%較日23.9%、韓12.2%低很多，因此難以解讀台灣勞工工時較日、韓為長。
勞動部：部分工時比率極低 推估有落差
勞動部表示，全年工時是合併計算全時者及部分工時者資料，因此會受到部分工時者占比多寡影響，我國部分工時比率極低，若以此推估全體勞工全年總工時，會有落差。
若觀察各國近十年工時變動情形，我國十年來工時大幅下降，2018年較2008年工時減少122小時，韓國則減少204小時，日本減少91小時，年總工時排名第一的新加坡十年來只減少78小時。
另一個國際比較指標是每周經常性工時，我國全時就業者主要工作每周經常工時，2018年為42.2小時，排名12。墨西哥與土耳其每周48.8小時並列第一、智利46.7小時第二、新加坡45.8小時排名第三、韓國45.7小時第五、日本44.3小時排名第八。
整體而言，台灣勞工每周經常性工時由2016年43.3小時降為2018年42.2小時，小有成就。至於部分工時者則由2016年17.9小時略升為2018年18.2小時。
108.9.26 聯合晚報 記者陳素玲
去年獎金發得多 非經常性薪資占總報酬比重創新高行政院主計總處今 (30) 日公布 2018 年底受僱員工年齡平均為 40.1 歲，年增 0.1 歲，退休員工人數則略減，因此，呈現勞工越來越老的趨勢。另外，由於景氣擴張，廠商發放獎金較多，非經常性薪資占總報酬比重創歷年新高。
主計總處今日公布 2018 年事業人力僱用狀況調查，全年受僱員工每人非薪資報酬 10.2 萬元，加計薪資報酬 62.9 萬元，總報酬 73.1 萬元，較 2017 年增加 2.5 萬元或 3.6%。
其中，非經常性薪資 (獎金、加班費等) 占總報酬比重達近 2 成，為歷年最高，年增 0.9 個百分點，主要因前年景氣擴張，廠商在 2018 年發放較多年終獎金及績效獎金所致。
2018 年底工業及服務業受僱員工以 25 至 44 歲者占 58.2% 最多，但占比逐年下降；45 歲以上者占 32.9%，較 6 年前增加 3.3 個百分點；平均年齡增至 40.1 歲，近 6 年增加 1.1 歲，呈現勞工越來越老趨勢。
根據統計，受僱員工全年進入 223.5 萬人次，每月進入率平均為 2.36%，年減 0.03 個百分點；全年退出 213.5 萬人次，每月退出率平均為 2.26%，年增
0.02 個百分點；全年淨進入 10 萬人次，較前一年減少 4 萬人次。
主計總處指出，各年齡組的每月平均進入率隨年齡增長呈遞減現象，退出率則隨年齡呈 Ｕ 字型分布，其中以 45 至 54 歲的流動率最低。
按教育程度觀察，近年進、退率均以國中及以下程度者最低，2018 年流動率為 1.42%，較前年減少 0.01 個百分點；大學及研究所程度者進、退較為頻繁，流動率分別為 3.1% 及 2.72%。
另外，因退休 (含優惠退休) 而離職者隨勞保、勞退新制等實施漸近成熟期及人口高齡化，屆齡退休人數漸增，近 3 年均逾 10 萬人，2018 年退休 10.1 萬人，但較前年減少 3000 人。
108.9.30 鉅亨網編輯陳于晴