第96期
2023-09-05
112年9月製
工會控訴科慕公司大量解僱「挑對象」 勞動部：違法工會法可重罰100萬
台灣科慕公司再爆爭議！桃園市產業總工會、台灣科慕（股）公司企業工會今（8/30）再赴勞動部抗議，原本勞資雙方於8/14達成協議，但公司公布第一梯資遣名單中，讓工會代表「提早資遣」，工會和桃產總質疑此舉試圖妨礙工會會員爭取權益，向勞動部陳請、喊話，停止美資企業的惡行。
勞動部也回應，大量解僱對象的選定標準，不得因勞工「擔任工會幹部」而列入解僱優先名單，否則將涉及《工會法》第35條不當勞動行為情事，工會若認為「選定標準」違反工會法第35條，可向勞動部提出不當勞動行為裁決案件申請，一旦審理認定雇主有違反工會法之情事，勞動部最高可裁罰100萬。
台灣科慕公司在今年7月底無預警宣布8月初停工，經過工會罷工抗爭，以及桃園市政府的強制協商程序，勞資雙方在8/14達成協議。不過，一波未平一波又起，台灣科慕工會發現公司最近公布9/30第一梯資遣名單，代表工會與資方協商的5名代表，有4名代表竟在名單中，且4名協商代表在意願調查中，都未填寫「希望提早資遣」。
針對工會和勞團提出的質疑，勞動部說明，非常重視科慕公司關廠案，與桃園市政府勞動局共同協助雙方進行三次大量解僱協商會議，最終於8月14日達成協議。
而工會指稱5位協商代表有4位首波遭資遣，疑為針對工會幹部之爭議，勞動部強調，大量解僱對象的選定標準，依《大量解僱勞工保護法》規定，選定標準除應列入解僱計劃書內，且得為勞資雙方協商事項；又事業單位針對大量解僱勞工的選定標準，不得因勞工「擔任工會幹部」而列入解僱優先名單，將涉及《工會法》第35條不當勞動行為之情事。
勞動部也提醒科慕公司，針對大量解僱對象選定標準，應有公平客觀的標準，不得有針對工會幹部的不當勞動行為情事，且公司應本於協商精神與工會充分溝通說明，以照顧勞工權益為優先，避免再生爭議。
112.8.30 太報 徐筱嵐
Z世代「低忠誠度、高流動率」 職場生存受考驗
今年18歲的葉同學，正在暑假時期決定進入職場體驗，為自己增加經驗值，並賺取些許零用錢。作為Z世代，他對於職場有著自己的看法和生存法則。葉同學認為，穿著正式且保持禮貌是重要的，並在與同事溝通時要表現出積極的態度。
然而，Z世代在職場上也面臨著挑戰。據求職網站的調查顯示，74%的主管認為Z世代是最難共事的一代，認為他們的專業能力差，工作態度不積極，抗壓性不足。然而，這樣的評價未必適用於所有Z世代新進人員。
Z世代的郭同學則提到，他對於職場的印象和想像有些不同，主管的開放態度讓她感到驚喜，但她也認為與主管保持適當的距離很重要。
在職場生存方面，專家建議Z世代要避免「不懂裝懂」，虛心向同事和主管尋求幫助。同時，當主管詢問進度時，可以提前向主管報告，展現自己的積極態度，並在態度和進度方面留下良好印象。
人力銀行發言人曾仲葳則提到，Z世代應當避免對老闆的要求說不，而是可以使用巧妙的方式婉拒，同時在跟老闆報告進度時，可以先講結論再說過程，以吸引老闆的注意力。
台師大企業管理學系優聘教授徐美則表示，Z世代比較自我中心自我意識比較強，但大部分都很能言善道，有些人就是比以前的工作者勇於講話。
雖然Z世代在職場上有著一些挑戰，但他們的自主學習和適應數位時代的能力也是其優勢。對於主管而言，適應Z世代的特點，引導他們的工作能力，將是一個重要的課題。不同世代的員工特質和適應模式不同，如何善用人才，將員工發揮在對的位置上，這將是主管們所面臨的挑戰。
112.8.28 TVBS 報導 謝丹慈 羅士朋
勞動部提醒5大常見加班違法態樣 這家代工大廠沒給加班費被罰80萬
許多民眾對於加班費計算及是否給加班費等感到疑惑，勞動部今（8/25）針對5大常見加班費違法態樣進行說明，包括公司是否可規定加班只能換補休、公司僅以本薪或底薪計算加班費、雇主規定加班未滿1小時不給加班費、雇主計算加班費時以1.33或1.66計給、雇主未依法給付休息日加班費。而今年度延長工時卻沒給加班費，單次處罰金額最多的廠家是英業達，開罰金額80萬元。
勞動部勞動條件及就業平等司司長黃維琛今日在例行業務說明會表示，雇主讓勞工延長工作時間、即加班，就應依法給付延長工作時間的工資、俗稱加班費，針對5大常見加班違反樣態進行說明。
黃維琛說，一、是民眾經常詢問的「公司可以規定加班只能換補休嗎？」勞工在平日延長工作時間或休息日工作後，原則上雇主應依《勞動基準法》第24條規定給付加班費，若勞工有意願選擇補休，要經過雇主同意，可依同法第32條之1規定實施補休，但雇主不得片面要求勞工僅能換取補休。
二、是民眾發現「公司僅以本薪或底薪計算加班費」，黃維琛提醒，工資不以底薪為限，勞工因工作而獲得的報酬，不論雇主以任何名義給與，均屬「工資」的範疇；勞雇雙方所約定符合工資定義各正常工作時間內的給付，例如全勤獎金、夜班津貼等，在計算加班費的「平日每小時工資額」時，都應該列入計算，若是跟工作無關則會認定為非工資。
三、是民眾反映「雇主規定加班未滿1小時不給加班費」，黃維琛說明，雇主給付勞工工資應計算至分鐘為止，至工作未滿1小時的時間，仍可換算為小時後，再依《勞動基準法》第24條規定發給加班費，如銀行業因為抓帳的關係，出現超時上班的情況，如多出45分鐘，但內規要求不到1小時不能算加班費，就是違法，可換算為45/60小時給予加班費。
四、是「雇主計算加班費時以1.33或1.66計給」，黃維琛強調，有關加班費的乘數，依《勞動基準法》第24條第1項規定，須視延長工作時間的時數，按平日每小時工資額加給1/3或2/3以上，很多單位會直接設定1.33或1.66計算，由於都是循環數字，最安全的算法是「計算加班費時以1.34或1.67計給」，逕自將小數點後第3位以下的部分捨去計算，一定會少算，也會違反法令所定的基準。
五、是「雇主未依法給付休息日加班費」，黃維琛強調，依《勞動基準法》第36條第1項規定，勞工每7日中應有2日休息，其中1日為例假，1日為休息日，而例假及休息日的日期由勞雇雙方約定。雇主使勞工於休息日工作，其加班費應依休假日加班費標準來按日或按時計酬，工作在2小時以內，工資按平日每小時工資額另在加1又1/3以上；工作2小時後再繼續工作，按平日每小時工資再另給1又2/3以上。
黃維琛提醒，雇主若違反前述規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關申訴，如經地方勞工行政主管機關查證屬實，將依法處新台幣2萬元以上、100萬元以下的罰鍰。
黃維琛指出，去年違反加班費給付態樣的裁罰案件有1883件，總金額達6200萬元，單次裁罰最高金額為70萬元，為知名賣場家樂福，主要是沒給加班費又沒給足加班費；至於今年截至目前為止，知名代工大廠英業達，則因延長工時未給加班費、或要求達一定時數才給付，單次裁罰最高金額80萬元。
勞動部條平司補充，為了方便民眾及事業單位試算加班費金額，已設有「加班費試算系統」，可多加利用。
112.8.25 太報 徐筱嵐
電子大廠超時工作、不給加班費 315間公司重罰逾1800萬
新北市勞工局公布最新「違法雇主」名單，共計揪出315間公司，開罰超過1800萬元，以違反勞基法為最多，達213間，違規情形以「未依法給付加班費」有85家；像是「新泰工業」公司、「一詮精密」及「精華光學」都因使勞工超時工作，遭加重裁罰65萬、60萬及60萬元。
勞工局公布今年第四波違反勞基法、職安法、性工法、勞退條例的雇主名單，共315家公司，以違反勞基法為最多，共計有213間，違規情形以「未依法給付加班費」最為嚴重，有85家、其次分別為「未逐日記載勞工出、退勤時間」49家、「未依約給付勞工工資」41家。
另外，還有違反職安法96間，以「未提供必要安全衛生設施」78家、違反勞退條例4間、違反性工法「工作場所發生性騷擾未採取立即有效糾正補救措施」以及針對「請生理假的勞工為不利處分」者，各有1家共2間，315家公司總開罰金額超過1800萬元。
勞工局指出，電腦週邊製造業的「新泰工業」公司、上市公司「一詮精密」、上櫃公司「精華光學」，因使勞工超時工作，且分別是第7次、第6次及第6次違反同規定，僱用勞工人數均達百人以上，遭加重裁罰65萬、60萬及60萬元；另外，上市公司「新日興」因未足額計給勞工加班費及使勞工超時工作，且僱用勞工人數達2000人，也遭重罰合計51萬元。
112.8.21 TVBS新聞網 許稚佳
無薪假人數再破萬 勞動部：製造及餐宿業最缺工
撐過疫情的餐飲業大復甦，連鎖餐飲集團宣布再度擴大招募人才，積極引進中高齡同仁，更推出第3波調薪：中餐品牌部分宣布，招募起薪最高調至35800元，調幅約為8％，鐵板燒幹部起薪4萬元，新鮮人起薪3萬6千元，半年後通過考核加獎金有望領到4萬4千元。
連鎖餐飲集團專案襄理王姝婷表示，「擴大招募500名正職職缺，啟動第3波調薪計畫，上半年度又以鐵板燒品牌調薪幅度最高，累計調幅近12%。」
積極展店及招募的還有這間集團，店主管薪資上看5.2萬元，服務員一年有4次調薪機會，工讀生時薪更來到200元，力拚年底前全台店數達200家。
火鍋燒肉餐飲集團公關高林禎指出，「因應相關的展店計畫，目前對外招募1千名的職缺，基層服務人員部分的話，我們祭出一年有4次調薪的機會，店主管及主管職一年有2次的分潤，平均調幅是落在6到8個百分比。」
為了解就業市場人力需求情形，勞動部公布今年第3次人力需求調查，結果發現，各事業單位10月底較7月底需求人數預計淨增加5.2萬人，創下近9年同期新高；若以行業來觀察，以製造業淨增加1.7萬人最多，再來是住宿餐飲業，淨增加8千人，需求人力排在第3的是批發零售業，淨增加6千人。
但從勞動部發布最新減班休息無薪假數據，也可看到實施人數再破萬，來到1萬1201人，其中製造業達9327人最多。
勞動部勞動條件及就業平等司長黃維琛分析，「這一段時間以來，因為國外的景氣、還有通膨、消費端的需求，可能會影響到國內製造業的訂單情況。」
勞動部表示，從數據來看，個別廠商差異滿大，有業者接續實施減班休息，但也有廠商有急單需求，整體而言，製造業還是與國外訂單情況連動。
112.8.17 公視新聞網 吳雅瑜 林志堅／台北報導
《性別工作平等法》自112年8月18日更名為《性別平等工作法》，針對性騷擾規定之修正，將更加完善保障性騷擾被害人權益。
《性別工作平等法》部分條文修正案今(16)日經總統修正公布，自112年8月18日起修正名稱為《性別平等工作法》。本次修法因範圍較大，部分條文自公布日施行，其餘條文則自明(113)年3月8日施行。
勞動部表示，本次修法，自112年8月18日生效之規定包括:修正本法名稱為《性別平等工作法》、工作場所性騷擾事件之適用範圍、利用權勢為性騷擾者加重懲罰性賠償責任、地方主管機關提供性騷擾申訴人法律諮詢或扶助及本法性騷擾事件適用性騷擾防治法有關被害人資訊保密及相關處罰規定。
勞動部進一步表示，自明(113)年3月8日生效之規定包括:本法性騷擾管轄範圍、就雇主「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉性騷擾後應有之「立即有效之糾正及補救措施」、僱用受僱者10人以上未達30人之雇主應訂定性騷擾申訴管道並公開揭示、雇主接獲申訴及調查認定屬性騷擾之案件應通報地方主管機關、被申訴人及機關首長涉案調查處理及停職機制、地方主管機關受理工作場所性騷擾申訴之範圍、處理程序、調查方式、必要處置及不服處分之救濟程序，及性騷擾行為人為最高負責人之罰則及裁處權時效等相關規定。
勞動部說明，本次修正條文範圍較大，兼有授權法規須訂定，為使雇主及受僱者瞭解本次修正性別平等工作法中職場性騷擾防治相關規定，未來除增訂及修正相關子法外，亦將辦理機關人員、專業團體調查人力之教育訓練，並持續透過研習會、網站、臉書及摺頁等多元管道宣導，加強事業單位及大眾對法令認知。
勞動部鄭重呼籲所有雇主，面對職場性騷擾事件，必須重視且確實做到立即有效的改善措施，並且以預防的角度，積極建立免受性騷擾之友善職場環境，讓每一個受僱者都能有安心、安全的工作環境。
112.8.16 勞動部
子公司獎酬股票 可列報薪資
財政部日前發布解釋令，母公司員工取得子公司發行的員工獎酬股票，母公司可以列報薪資費用。會計師表示，新規定發布後，母公司在申報營利事業所得稅時，可以就子公司發給母公司員工股權性質的獎酬費用列報薪資支出作為稅上費用，並認列其對子公司投資成本的減少，有助集團企業獎酬集團內的員工及留攬人才，提升競爭力。
資誠聯合會計師事務所稅務法律服務副總經理歐陽泓說明，在2018年《公司法》修訂時，為了提供集團企業更大的彈性，放寬集團企業的母公司或子公司如打算透過發行限制型股票、員工認股權等股份獎酬工具，增加留才的籌碼，公司可以在章程中明訂發放對象可以是符合一定條件的對方公司員工。
舉例來說，母公司可以發員工認股權給其子公司員工，子公司也可以發行其員工認股權給母公司員工。當母公司員工收到子公司提供的股份獎酬工具時，母公司需要依照財務會計準則，認列薪資費用，反之亦然。
然而在以往的稅法規定中，僅針對子公司員工領取了母公司所發行的員工獎酬工具時，子公司在財報上所認列的薪資費用，可以在申報營所稅時申報費用扣除。然而母公司員工收到子公司發行的員工獎酬工具時，母公司在財報上所認列的薪資費用，卻無法在申報營利事業所得稅時申報扣除。
但新規定發布後，母公在申報營利事業所得稅時，可以就上開費用列報薪資支出作為稅上費用，並認列其對子公司投資成本之減少。
安永會計師事務所會計師楊建華表示，員工是提供勞務給母公司，對母公司營業收入產生效益，為本業經營所必需，所以應准許母公司於申報營利事業所得稅時，認列為薪資支出，有助集團企業獎酬集團內的員工及留攬人才，提升競爭力。
112.8.14 經濟日報／記者陳姿穎
雇主未落實高溫熱危害預防 勞動部：最重處30萬罰鍰
夏季氣溫持續攀升，戶外工作引發不少職業災害案件，勞動部表示，今年將啟動「戶外作業熱危害高風險事業單位專案檢查」，違規者將要求即時改善並於2週內實施複查，並將依情節輕重，處新台幣3萬至30萬元罰鍰。
勞動部指出，有別於過去較為彈性的稽查，今年勞動部啟動「戶外作業熱危害高風險事業單位專案檢查」，預計檢查230場次，目前已執行近一半，會要求違反規定者即時改善，並於2週內實施複查，專案執行迄今，已有事業單位未於期限內改善而受罰，目前有5案進行開罰，其中3案都在台中市，1案在台北市，還有1案在屏東縣。
勞動部職業安全衛生署職業衛生健康組組長張國明指出，處罰並非目的，重點是提醒所有雇主、在夏季期間，務必落實保護戶外作業勞工的安全及健康，若未依限改善，將處新台幣3萬至15萬罰鍰；若造成熱中暑等職業病，另將處最高30萬元罰鍰。張國明說：『(原音)以前他們可能覺得這次來檢查，可能很久之後才會來，或者也不會再來，所以就不見得會改善，這次我們就透露訊息說，我們是會來追蹤檢查，而且可能會處罰。』
至於雇主應採取何種預防措施？職安署指出，包括降低作業場所溫度、提供陰涼休息場所、提供適當的飲料或食鹽水、調整作業時間、增加作業場所巡視頻率、實施健康管理及適當安排工作、採取勞工熱適應相關措施、留意勞工作業前及作業中的健康狀況、實施勞工熱疾病預防相關教育宣導、還有建立緊急醫療、通報及應變處理機制。
另外，對於「高溫假」的可行性，職安署認為，因各方意見分歧，將持續收集國內外相關資訊審慎評估。
112.8.10 中央廣播電台 楊文君採訪
工會控訴科慕公司大量解僱「挑對象」 勞動部：違法工會法可重罰100萬台灣科慕公司再爆爭議！桃園市產業總工會、台灣科慕（股）公司企業工會今（8/30）再赴勞動部抗議，原本勞資雙方於8/14達成協議，但公司公布第一梯資遣名單中，讓工會代表「提早資遣」，工會和桃產總質疑此舉試圖妨礙工會會員爭取權益，向勞動部陳請、喊話，停止美資企業的惡行。
勞動部也回應，大量解僱對象的選定標準，不得因勞工「擔任工會幹部」而列入解僱優先名單，否則將涉及《工會法》第35條不當勞動行為情事，工會若認為「選定標準」違反工會法第35條，可向勞動部提出不當勞動行為裁決案件申請，一旦審理認定雇主有違反工會法之情事，勞動部最高可裁罰100萬。
台灣科慕公司在今年7月底無預警宣布8月初停工，經過工會罷工抗爭，以及桃園市政府的強制協商程序，勞資雙方在8/14達成協議。不過，一波未平一波又起，台灣科慕工會發現公司最近公布9/30第一梯資遣名單，代表工會與資方協商的5名代表，有4名代表竟在名單中，且4名協商代表在意願調查中，都未填寫「希望提早資遣」。
針對工會和勞團提出的質疑，勞動部說明，非常重視科慕公司關廠案，與桃園市政府勞動局共同協助雙方進行三次大量解僱協商會議，最終於8月14日達成協議。
而工會指稱5位協商代表有4位首波遭資遣，疑為針對工會幹部之爭議，勞動部強調，大量解僱對象的選定標準，依《大量解僱勞工保護法》規定，選定標準除應列入解僱計劃書內，且得為勞資雙方協商事項；又事業單位針對大量解僱勞工的選定標準，不得因勞工「擔任工會幹部」而列入解僱優先名單，將涉及《工會法》第35條不當勞動行為之情事。
勞動部也提醒科慕公司，針對大量解僱對象選定標準，應有公平客觀的標準，不得有針對工會幹部的不當勞動行為情事，且公司應本於協商精神與工會充分溝通說明，以照顧勞工權益為優先，避免再生爭議。
112.8.30 太報 徐筱嵐
Z世代「低忠誠度、高流動率」 職場生存受考驗今年18歲的葉同學，正在暑假時期決定進入職場體驗，為自己增加經驗值，並賺取些許零用錢。作為Z世代，他對於職場有著自己的看法和生存法則。葉同學認為，穿著正式且保持禮貌是重要的，並在與同事溝通時要表現出積極的態度。
然而，Z世代在職場上也面臨著挑戰。據求職網站的調查顯示，74%的主管認為Z世代是最難共事的一代，認為他們的專業能力差，工作態度不積極，抗壓性不足。然而，這樣的評價未必適用於所有Z世代新進人員。
Z世代的郭同學則提到，他對於職場的印象和想像有些不同，主管的開放態度讓她感到驚喜，但她也認為與主管保持適當的距離很重要。
在職場生存方面，專家建議Z世代要避免「不懂裝懂」，虛心向同事和主管尋求幫助。同時，當主管詢問進度時，可以提前向主管報告，展現自己的積極態度，並在態度和進度方面留下良好印象。
人力銀行發言人曾仲葳則提到，Z世代應當避免對老闆的要求說不，而是可以使用巧妙的方式婉拒，同時在跟老闆報告進度時，可以先講結論再說過程，以吸引老闆的注意力。
台師大企業管理學系優聘教授徐美則表示，Z世代比較自我中心自我意識比較強，但大部分都很能言善道，有些人就是比以前的工作者勇於講話。
雖然Z世代在職場上有著一些挑戰，但他們的自主學習和適應數位時代的能力也是其優勢。對於主管而言，適應Z世代的特點，引導他們的工作能力，將是一個重要的課題。不同世代的員工特質和適應模式不同，如何善用人才，將員工發揮在對的位置上，這將是主管們所面臨的挑戰。
112.8.28 TVBS 報導 謝丹慈 羅士朋
勞動部提醒5大常見加班違法態樣 這家代工大廠沒給加班費被罰80萬許多民眾對於加班費計算及是否給加班費等感到疑惑，勞動部今（8/25）針對5大常見加班費違法態樣進行說明，包括公司是否可規定加班只能換補休、公司僅以本薪或底薪計算加班費、雇主規定加班未滿1小時不給加班費、雇主計算加班費時以1.33或1.66計給、雇主未依法給付休息日加班費。而今年度延長工時卻沒給加班費，單次處罰金額最多的廠家是英業達，開罰金額80萬元。
勞動部勞動條件及就業平等司司長黃維琛今日在例行業務說明會表示，雇主讓勞工延長工作時間、即加班，就應依法給付延長工作時間的工資、俗稱加班費，針對5大常見加班違反樣態進行說明。
黃維琛說，一、是民眾經常詢問的「公司可以規定加班只能換補休嗎？」勞工在平日延長工作時間或休息日工作後，原則上雇主應依《勞動基準法》第24條規定給付加班費，若勞工有意願選擇補休，要經過雇主同意，可依同法第32條之1規定實施補休，但雇主不得片面要求勞工僅能換取補休。
二、是民眾發現「公司僅以本薪或底薪計算加班費」，黃維琛提醒，工資不以底薪為限，勞工因工作而獲得的報酬，不論雇主以任何名義給與，均屬「工資」的範疇；勞雇雙方所約定符合工資定義各正常工作時間內的給付，例如全勤獎金、夜班津貼等，在計算加班費的「平日每小時工資額」時，都應該列入計算，若是跟工作無關則會認定為非工資。
三、是民眾反映「雇主規定加班未滿1小時不給加班費」，黃維琛說明，雇主給付勞工工資應計算至分鐘為止，至工作未滿1小時的時間，仍可換算為小時後，再依《勞動基準法》第24條規定發給加班費，如銀行業因為抓帳的關係，出現超時上班的情況，如多出45分鐘，但內規要求不到1小時不能算加班費，就是違法，可換算為45/60小時給予加班費。
四、是「雇主計算加班費時以1.33或1.66計給」，黃維琛強調，有關加班費的乘數，依《勞動基準法》第24條第1項規定，須視延長工作時間的時數，按平日每小時工資額加給1/3或2/3以上，很多單位會直接設定1.33或1.66計算，由於都是循環數字，最安全的算法是「計算加班費時以1.34或1.67計給」，逕自將小數點後第3位以下的部分捨去計算，一定會少算，也會違反法令所定的基準。
五、是「雇主未依法給付休息日加班費」，黃維琛強調，依《勞動基準法》第36條第1項規定，勞工每7日中應有2日休息，其中1日為例假，1日為休息日，而例假及休息日的日期由勞雇雙方約定。雇主使勞工於休息日工作，其加班費應依休假日加班費標準來按日或按時計酬，工作在2小時以內，工資按平日每小時工資額另在加1又1/3以上；工作2小時後再繼續工作，按平日每小時工資再另給1又2/3以上。
黃維琛提醒，雇主若違反前述規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關申訴，如經地方勞工行政主管機關查證屬實，將依法處新台幣2萬元以上、100萬元以下的罰鍰。
黃維琛指出，去年違反加班費給付態樣的裁罰案件有1883件，總金額達6200萬元，單次裁罰最高金額為70萬元，為知名賣場家樂福，主要是沒給加班費又沒給足加班費；至於今年截至目前為止，知名代工大廠英業達，則因延長工時未給加班費、或要求達一定時數才給付，單次裁罰最高金額80萬元。
勞動部條平司補充，為了方便民眾及事業單位試算加班費金額，已設有「加班費試算系統」，可多加利用。
112.8.25 太報 徐筱嵐
電子大廠超時工作、不給加班費 315間公司重罰逾1800萬新北市勞工局公布最新「違法雇主」名單，共計揪出315間公司，開罰超過1800萬元，以違反勞基法為最多，達213間，違規情形以「未依法給付加班費」有85家；像是「新泰工業」公司、「一詮精密」及「精華光學」都因使勞工超時工作，遭加重裁罰65萬、60萬及60萬元。
勞工局公布今年第四波違反勞基法、職安法、性工法、勞退條例的雇主名單，共315家公司，以違反勞基法為最多，共計有213間，違規情形以「未依法給付加班費」最為嚴重，有85家、其次分別為「未逐日記載勞工出、退勤時間」49家、「未依約給付勞工工資」41家。
另外，還有違反職安法96間，以「未提供必要安全衛生設施」78家、違反勞退條例4間、違反性工法「工作場所發生性騷擾未採取立即有效糾正補救措施」以及針對「請生理假的勞工為不利處分」者，各有1家共2間，315家公司總開罰金額超過1800萬元。
勞工局指出，電腦週邊製造業的「新泰工業」公司、上市公司「一詮精密」、上櫃公司「精華光學」，因使勞工超時工作，且分別是第7次、第6次及第6次違反同規定，僱用勞工人數均達百人以上，遭加重裁罰65萬、60萬及60萬元；另外，上市公司「新日興」因未足額計給勞工加班費及使勞工超時工作，且僱用勞工人數達2000人，也遭重罰合計51萬元。
112.8.21 TVBS新聞網 許稚佳
無薪假人數再破萬 勞動部：製造及餐宿業最缺工撐過疫情的餐飲業大復甦，連鎖餐飲集團宣布再度擴大招募人才，積極引進中高齡同仁，更推出第3波調薪：中餐品牌部分宣布，招募起薪最高調至35800元，調幅約為8％，鐵板燒幹部起薪4萬元，新鮮人起薪3萬6千元，半年後通過考核加獎金有望領到4萬4千元。
連鎖餐飲集團專案襄理王姝婷表示，「擴大招募500名正職職缺，啟動第3波調薪計畫，上半年度又以鐵板燒品牌調薪幅度最高，累計調幅近12%。」
積極展店及招募的還有這間集團，店主管薪資上看5.2萬元，服務員一年有4次調薪機會，工讀生時薪更來到200元，力拚年底前全台店數達200家。
火鍋燒肉餐飲集團公關高林禎指出，「因應相關的展店計畫，目前對外招募1千名的職缺，基層服務人員部分的話，我們祭出一年有4次調薪的機會，店主管及主管職一年有2次的分潤，平均調幅是落在6到8個百分比。」
為了解就業市場人力需求情形，勞動部公布今年第3次人力需求調查，結果發現，各事業單位10月底較7月底需求人數預計淨增加5.2萬人，創下近9年同期新高；若以行業來觀察，以製造業淨增加1.7萬人最多，再來是住宿餐飲業，淨增加8千人，需求人力排在第3的是批發零售業，淨增加6千人。
但從勞動部發布最新減班休息無薪假數據，也可看到實施人數再破萬，來到1萬1201人，其中製造業達9327人最多。
勞動部勞動條件及就業平等司長黃維琛分析，「這一段時間以來，因為國外的景氣、還有通膨、消費端的需求，可能會影響到國內製造業的訂單情況。」
勞動部表示，從數據來看，個別廠商差異滿大，有業者接續實施減班休息，但也有廠商有急單需求，整體而言，製造業還是與國外訂單情況連動。
112.8.17 公視新聞網 吳雅瑜 林志堅／台北報導
《性別工作平等法》自112年8月18日更名為《性別平等工作法》，針對性騷擾規定之修正，將更加完善保障性騷擾被害人權益。《性別工作平等法》部分條文修正案今(16)日經總統修正公布，自112年8月18日起修正名稱為《性別平等工作法》。本次修法因範圍較大，部分條文自公布日施行，其餘條文則自明(113)年3月8日施行。
勞動部表示，本次修法，自112年8月18日生效之規定包括:修正本法名稱為《性別平等工作法》、工作場所性騷擾事件之適用範圍、利用權勢為性騷擾者加重懲罰性賠償責任、地方主管機關提供性騷擾申訴人法律諮詢或扶助及本法性騷擾事件適用性騷擾防治法有關被害人資訊保密及相關處罰規定。
勞動部進一步表示，自明(113)年3月8日生效之規定包括:本法性騷擾管轄範圍、就雇主「因接獲申訴」或「非因接獲申訴」而知悉性騷擾後應有之「立即有效之糾正及補救措施」、僱用受僱者10人以上未達30人之雇主應訂定性騷擾申訴管道並公開揭示、雇主接獲申訴及調查認定屬性騷擾之案件應通報地方主管機關、被申訴人及機關首長涉案調查處理及停職機制、地方主管機關受理工作場所性騷擾申訴之範圍、處理程序、調查方式、必要處置及不服處分之救濟程序，及性騷擾行為人為最高負責人之罰則及裁處權時效等相關規定。
勞動部說明，本次修正條文範圍較大，兼有授權法規須訂定，為使雇主及受僱者瞭解本次修正性別平等工作法中職場性騷擾防治相關規定，未來除增訂及修正相關子法外，亦將辦理機關人員、專業團體調查人力之教育訓練，並持續透過研習會、網站、臉書及摺頁等多元管道宣導，加強事業單位及大眾對法令認知。
勞動部鄭重呼籲所有雇主，面對職場性騷擾事件，必須重視且確實做到立即有效的改善措施，並且以預防的角度，積極建立免受性騷擾之友善職場環境，讓每一個受僱者都能有安心、安全的工作環境。
112.8.16 勞動部
子公司獎酬股票 可列報薪資財政部日前發布解釋令，母公司員工取得子公司發行的員工獎酬股票，母公司可以列報薪資費用。會計師表示，新規定發布後，母公司在申報營利事業所得稅時，可以就子公司發給母公司員工股權性質的獎酬費用列報薪資支出作為稅上費用，並認列其對子公司投資成本的減少，有助集團企業獎酬集團內的員工及留攬人才，提升競爭力。
資誠聯合會計師事務所稅務法律服務副總經理歐陽泓說明，在2018年《公司法》修訂時，為了提供集團企業更大的彈性，放寬集團企業的母公司或子公司如打算透過發行限制型股票、員工認股權等股份獎酬工具，增加留才的籌碼，公司可以在章程中明訂發放對象可以是符合一定條件的對方公司員工。
舉例來說，母公司可以發員工認股權給其子公司員工，子公司也可以發行其員工認股權給母公司員工。當母公司員工收到子公司提供的股份獎酬工具時，母公司需要依照財務會計準則，認列薪資費用，反之亦然。
然而在以往的稅法規定中，僅針對子公司員工領取了母公司所發行的員工獎酬工具時，子公司在財報上所認列的薪資費用，可以在申報營所稅時申報費用扣除。然而母公司員工收到子公司發行的員工獎酬工具時，母公司在財報上所認列的薪資費用，卻無法在申報營利事業所得稅時申報扣除。
但新規定發布後，母公在申報營利事業所得稅時，可以就上開費用列報薪資支出作為稅上費用，並認列其對子公司投資成本之減少。
安永會計師事務所會計師楊建華表示，員工是提供勞務給母公司，對母公司營業收入產生效益，為本業經營所必需，所以應准許母公司於申報營利事業所得稅時，認列為薪資支出，有助集團企業獎酬集團內的員工及留攬人才，提升競爭力。
112.8.14 經濟日報／記者陳姿穎
雇主未落實高溫熱危害預防 勞動部：最重處30萬罰鍰夏季氣溫持續攀升，戶外工作引發不少職業災害案件，勞動部表示，今年將啟動「戶外作業熱危害高風險事業單位專案檢查」，違規者將要求即時改善並於2週內實施複查，並將依情節輕重，處新台幣3萬至30萬元罰鍰。
勞動部指出，有別於過去較為彈性的稽查，今年勞動部啟動「戶外作業熱危害高風險事業單位專案檢查」，預計檢查230場次，目前已執行近一半，會要求違反規定者即時改善，並於2週內實施複查，專案執行迄今，已有事業單位未於期限內改善而受罰，目前有5案進行開罰，其中3案都在台中市，1案在台北市，還有1案在屏東縣。
勞動部職業安全衛生署職業衛生健康組組長張國明指出，處罰並非目的，重點是提醒所有雇主、在夏季期間，務必落實保護戶外作業勞工的安全及健康，若未依限改善，將處新台幣3萬至15萬罰鍰；若造成熱中暑等職業病，另將處最高30萬元罰鍰。張國明說：『(原音)以前他們可能覺得這次來檢查，可能很久之後才會來，或者也不會再來，所以就不見得會改善，這次我們就透露訊息說，我們是會來追蹤檢查，而且可能會處罰。』
至於雇主應採取何種預防措施？職安署指出，包括降低作業場所溫度、提供陰涼休息場所、提供適當的飲料或食鹽水、調整作業時間、增加作業場所巡視頻率、實施健康管理及適當安排工作、採取勞工熱適應相關措施、留意勞工作業前及作業中的健康狀況、實施勞工熱疾病預防相關教育宣導、還有建立緊急醫療、通報及應變處理機制。
另外，對於「高溫假」的可行性，職安署認為，因各方意見分歧，將持續收集國內外相關資訊審慎評估。
112.8.10 中央廣播電台 楊文君採訪