第20期
2017-05-17
106年5月製
《勞基法》新法中的特休假新制今年起實施，上路超過3個月，勞動部面對實務上各問題的答案，都無法讓勞資雙方滿意，不少企業為了省去麻煩，紛紛調整請假相關規定，例如取消有薪事病假、取消優於法令的特休假等。對此，勞動部強調，這些未經勞資協商、片面取消規定的，都屬違法行為。
特休假新制上路後，由於新法將資淺勞工的特休假日數大幅提升，有雇主為了節省到年度終結前的結算麻煩，用各種方法「催促」員工使用特休假，包括在員工使用事假、病假之前，優先使用特休假；將特休假以小時計，要求員工在遲到或早退的時候，都以特休假沖抵；或減少、甚至刪除工作規則中的有薪事病假，就是希望員工年度終結、契約終止時能把特休假用光光。
勞動部強調，雇主不可片面變更勞動契約與工作規則，應與勞工協商。至於雇主要求員工以特休假當成事病假、或是沖抵遲到或早退，勞動部則認為，因為事病假都可能會影響到全勤，遲到、早退不但會影響全勤、也會影響到考績等管理機制，雇主應提供勞工可自由選擇使用特休假的權力，而不是限制「只能」用特休假處理。
為了因應新法，雇主也會將部門的特休假管理放在基層主管身上，有基層主管設立內規，要求每天只有固定幾個請特休的名額，讓所有員工去「廝殺」搶名額。勞動部表示，企業為了營運需求，確實需要固定數量的人力，但不建議設下這種標準，希望勞資雙方能多協調。
另外，新法大幅提高特休假的日數，也有企業開始將原優於《勞基法》的刪除，勞動部說明，《勞基法》是最低底限，鼓勵企業依舊維持給勞工優於法令的特休假，至於優於法令部分，可在工作規則中制定，在年度終結時，可遞延、結清或做其他用途。
2017.4.24 工商時報
老闆提撥沒？ 企業勞退舊制提撥率衝9成
勞動部前年通過修法，事業單位勞退舊制提撥每年3月底前要足額提撥，否則開罰。今年期限又將屆，勞動部表示，經過兩年努力催繳，已提撥11.5萬家，占應提撥12.3萬家的九成以上，剩8000餘家尚未足額提撥，其中九成是30人以下小公司，近半數欠繳金額100萬元以下，積欠餘額300多億。勞動部4月起將以差額一億元以上，及連續二年未提撥差額者優先查處。
勞動部表示，去年度需提撥退休準備金差額者，各縣市目前已發函提醒各勞退舊制須提繳單位，應儘速於3月底前補足，自4月起將由各地方主管機關加強查核。
勞基法規定勞退舊制雇主每月須提撥舊制勞工薪資2~15%至準備金專戶，累積至足以支應為止，但因沒有罰則，以往提撥率低，很多企業提撥不足。歷經華隆、太子汽車等企業因未提撥舊制退休金，至員工求助無門案例，勞動部修改勞基法，增訂雇主應於每年底檢視次一年度符合退休條件之勞工所需退休金，並於次年3月底前補足勞工退休準備金差額，違者依法可處新台幣9萬~45萬元罰鍰，並公布事業單位名稱、負責人姓名，修正案於2015年2月完成三讀。
新制去年上路，企業反彈聲浪大，尤其很多企業長期未提撥，必須一次補足，財務壓力大，勞動部與地方政府軟硬兼施，一方面起請地方政府加強查核，對惡意不願足額提撥企業開罰，但企業若非屬惡意，則給予寬限期，至今提撥率大增。
勞動部統計，全國應提撥舊制退休金事業單位共萬家，至今年2月底止，足額提撥家數達11.5萬家，占應提撥家數93%，還有8400多家未足額提撥，六成二為五人以下小公司，30人以下占九成以上，因公司規模太小，資金調度較困難。地方政府會視個別情況給予寬限期。
官員強調，截至今年2月底，共有59家遭罰，其中台北市17家、新北市16家、桃園市6家。
2017.4.5 聯合晚報 記者陳素玲
勞工朋友領過勞保老年給付後再從事工作，仍可參加職業災害保險，保障工作安全。
勞動部表示，為加強保障中高齡勞工的工作安全，已令釋放寬已領取勞工保險老年給付，或年逾65歲已請領公教人員保險、軍人保險等社會保險養老給付，再從事工作者，得由其投保單位辦理參加職業災害保險。
勞動部進一步說明，為促進中高齡勞工再就業，考量許多勞工朋友請領老年給付後，仍有繼續工作需要，不論其就業型態，皆有發生職業災害的可能，故放寬上述規定。鑑於近來發生數起職災意外事件，部分遭受災害的勞工朋友，因係領過勞保老年給付後再從事工作，而雇主並沒有為其辦理參加職災保險，導致無法請領職災保險給付。因此，勞動部特別呼籲，有僱用此類勞工的投保單位，可僅參加職災保險，一方面確保勞工職災給付權益，一方面也讓雇主得抵充職災補償責任，勞資雙方皆可受惠。
此外，勞動部為避免因雇主不熟悉法令，而未替渠等勞工辦理參加職災保險，除透過各種管道持續加強宣導外，近期將由勞工保險局主動寄發通知，提醒投保單位相關規定，以確保勞資雙方權益。
2017.4.11 勞動部
1例1休新後門 彈性工時「空班日」遇國假免補休
去年底上路的《勞基法》「1例1休」新制又出現新後門。某些實施彈性工時的企業運用排班制，上班時間並非每天8小時、每周上班5天，可能是每天10小時、每周4天等狀況，這些公司因為挪移工時，員工可能有1例1休以外不用上班的「空班日」。勞動部上個月發出函釋，指出若僱主運用空班日叫勞工加班，不必比照休息日未滿4小時也給4小時加班費，而且若勞工的空班日遇到國定假日，也不必再額外給補假。
目前《勞動基準法》有2周、4周、8周彈性工時，所有行業都可使用2周彈性工時，但經勞動部公告的行業才可實施4周、8周彈性工時；運用2周、4周彈性工時的企業可以挪移正常工時，每天從8小時增加到10小時，在每周40小時工時下，如此就可能出現例假日、休息日以外的「空班日」。
勞工若在休息日出勤加班，現行規定未滿4小時要給4小時加班費。勞動部指出，如果某企業單周工時達40小時，僱主要求勞工在空班日出勤，可以不必依休息日「做1給4」的費率發加班費；如果該企業單周工時未滿40小時，例如每天9小時、每周4天共36小時，若僱主要求月薪制勞工在空班日出勤4小時，是否給加班費則由勞資雙方約定。
至於若空班日遇到國定假日，勞動部指出，國定假日是指「免除當天工作義務」，該上班的人不用上班，但若某勞工當天空班，本來就不用上班，所以也不必再給補假。
2017.4.14 蔡永彬、唐鎮宇／台北報導
移工請特休假返國 雇主若拒絕最高可罰30萬元
就業服務法去年修正，移工工作三年免出境，為保障移工請假返國權益，勞動力發展署修正外國人請假辦法，移工請特休假與本國勞工相同，由移工指定使用時間，雇主有權可協商，但是不可拒絕，否則可裁罰6萬至30萬的罰鍰。
發展署說明，現行受僱於事業單位或漁船的移工，已有勞基法特休假權益，家庭類移工勞動契約也規範特休假，移工若計畫返國，可在聘僱許可有效期間內安排特休假回國。
發展署表示，移工請休特休假，可以口頭或書面提出，無須提出相關證明，雇主原則應同意，雇主若遇有大量訂單或家庭被看護者照顧迫切需要時，可與移工協商調整返國期。
若勞資協商調整不成立時，雇主仍應依移工原來排定的日期，同意移工返國，否則將違反就業服務法，地方勞工主管機關將可開罰6萬元以上30萬元以下罰鍰，勞動部將廢止雇主的招募許可及聘僱許可之一部或全部。
另外，發展署提醒，若移工請婚假、喪假、事假等返鄉探親時，須回歸勞基法、性別工作平等法或勞動契約約定辦理，需繳交相關證明。
2017.4.19 聯合報 記者呂思逸
教召撞上例假、休息日 勞動部：無須補假
一例一休上路，勞工應享有周休二日，有排班勞工投訴，他被抽中教育召集，期間剛好撞上例假日，雇主沒給補假，他當周只剩休息日，實質休假一天，根本沒周休二日，勞動部解釋，公假是免除工作義務，例假沒有工作義務，雇主當然無須給予公假，也無須給予補假，勞工權益不受影響。
勞動部解釋，教育召集是國民應盡的義務，依據兵役法施行法第43條規定，受教育召集、勤務召集、點閱召集的學生及職工，應給予公假，公假是免除勞工工作義務，例假、休息日本來就沒有工作義務，雇者不用給予公假。
另外，因法令僅規範，僅有國定假日、休息日碰上國定假日，才須給予補假，公假不在其中，雇主無須再給予補假。
該名勞工直批，當兵在營休假，都給補休，教召為什麼不能比照辦理，「很奇怪現象」，法令根本有問題。
對此，勞團高教工會組織部主任林柏儀表示，勞基法是最低勞動基準，若從勞工休息權益、平等對待原則較高標準 ，既然平常上班日被教召，可以免除一天工作義務，例假日被教召，同等也該獲得補償，再免除一天工作義務。
2017.4.17 聯合報 記者呂思逸
勞動部訂定勞資爭議調解倫理規範，建構不適任調解人退場機制，確保爭議調解品質。
勞動部表示，自100年《勞資爭議處理法》開始增設「調解人」機制施行迄今已屆5年，對於勞資紛爭解決已發揮相當助益；該部為能持續穩定勞資爭議調處品質，已修正通過「勞資爭議調解辦法」第24條之1，建構不適任調解人退場機制，並訂定「勞資爭議調解倫理規範」，對於調解人之專業知能及行為操守等有較高要求，未來調解人如經地方主管機關查證有不當行為屬實且情節重大者，將可透過該部所設置「調解人註銷證書審查小組」審議，以建立不適任者之退場機制，相信將能使我國勞資爭議調解制度，持續獲社會大眾與勞資雙方當事人之肯定與信賴。
勞動部說明，於100年所通過實施《勞資爭議處理法》新法，除對調解案件之申請、受理及當事人資格、應備文件、遵行事項、相關處理程序及其效力等相關規範作大幅之修正外，並增設「調解人」機制，以強化訴訟外爭議處理機制之功能；其中調解人之具備資格，係由對勞資爭議實務或法制嫻熟之律師、學者、離退公務人員，以及經地方主管機關推薦後經該部認證合格者擔任，目前經該部認證合格之調解人已有400餘位，皆在第一線為勞資雙方間協處紛爭。
勞動部表示，近年我國勞資爭議案件數皆在2萬2千件以上，其中約有8成案件仰賴調解人之協處，顯見「調解人」機制確實有效增強爭議處理效能，並多能發揮居中協助雙方爭議解決，讓勞工權利得以救濟。
勞動部進一步說明，勞資爭議調處品質良窳與否，調解人影響至關重大，雖現今調解機制已上軌道，惟實際執行面上，該部近年來有接獲地方主管機關或民眾反應，仍有少數調解人於調處前（後），有不諳法令、接續管理或調處不公等不當行為之情事發生，該部為能持續穩定勞資爭議調處品質，業於本（106）年3月15日修正通過「勞資爭議調解辦法」，建構不適任調解人退場機制，並蒐集調解程序中常見之不當行為，訂定「勞資爭議調解倫理規範」，要求調解人本身專業知能及行為操守應有較高標準；未來，調解人如經地方主管機關查證有不當行為屬實且情節重大者，將可透過「調解人註銷證書審查小組」本於公正、公開及透明之原則進行調查事實及審議等，以確認能否再擔任調解人，期使勞資爭議調解制度，繼續獲得社會大眾與勞資雙方之肯定與信賴。
勞動部最後強調，除法制規範面外，該部去（105）年底亦完成「調解人不當行為態樣宣導短片」，並發送各地方主管機關及受委託辦理調解業務民間團體使用，後續該部仍將透過各項宣導、訓練與研習等行政手段，持續教育調解人，務必讓我國爭議調解的服務品質，繼續在經濟快速基礎上，讓勞工權益得以確保。
2017.4.25 勞動部
休假新規未經勞資協商 勞動部：違法
《勞基法》新法中的特休假新制今年起實施，上路超過3個月，勞動部面對實務上各問題的答案，都無法讓勞資雙方滿意，不少企業為了省去麻煩，紛紛調整請假相關規定，例如取消有薪事病假、取消優於法令的特休假等。對此，勞動部強調，這些未經勞資協商、片面取消規定的，都屬違法行為。
特休假新制上路後，由於新法將資淺勞工的特休假日數大幅提升，有雇主為了節省到年度終結前的結算麻煩，用各種方法「催促」員工使用特休假，包括在員工使用事假、病假之前，優先使用特休假；將特休假以小時計，要求員工在遲到或早退的時候，都以特休假沖抵；或減少、甚至刪除工作規則中的有薪事病假，就是希望員工年度終結、契約終止時能把特休假用光光。
勞動部強調，雇主不可片面變更勞動契約與工作規則，應與勞工協商。至於雇主要求員工以特休假當成事病假、或是沖抵遲到或早退，勞動部則認為，因為事病假都可能會影響到全勤，遲到、早退不但會影響全勤、也會影響到考績等管理機制，雇主應提供勞工可自由選擇使用特休假的權力，而不是限制「只能」用特休假處理。
為了因應新法，雇主也會將部門的特休假管理放在基層主管身上，有基層主管設立內規，要求每天只有固定幾個請特休的名額，讓所有員工去「廝殺」搶名額。勞動部表示，企業為了營運需求，確實需要固定數量的人力，但不建議設下這種標準，希望勞資雙方能多協調。
另外，新法大幅提高特休假的日數，也有企業開始將原優於《勞基法》的刪除，勞動部說明，《勞基法》是最低底限，鼓勵企業依舊維持給勞工優於法令的特休假，至於優於法令部分，可在工作規則中制定，在年度終結時，可遞延、結清或做其他用途。
2017.4.24 工商時報
一例一休修法後 北市勞動局公布企業違反勞基法前五大事項
一例一休修法後，各企業也即將邁入勞檢的輔導期間，而台北市勞動局於前(24)日，也提出本年度1月~2月企業對於違反勞動基準法狀況，作出前五大項的違規統計，如下：
北市勞動局公布106年1月至2月違法事業單位名單
臺北市政府勞動局今(24日)公布106年1月至2月違反勞動基準法事業單位名單，共計196家。按其主要違法態樣前五名，分別為：勞基法第24條（延長工作時間未依規定加給工資，45家）、第30條第5項（未依規定置備勞工出勤紀錄，33家）、第30條第6項（出勤紀錄未逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，27家）、第32條第2項（延長工作時間超過法令規定，24家）、第36條（未按規定給予勞工例假及休息日，29家）。另為使民眾進一步了解哪些案件正進行相關行政救濟程序，從本次公告開始，將增加「訴願」或「行政訴訟」的註記。勞動基準科黃毓銘科長表示，由於稽查頻率增加，舉發違反勞動基準法案件也隨著提升，105年度裁罰案件1,721件，較104年1,575件增加了9.3%。此外，因行政救濟相關法律知識逐漸普遍，事業單位不服訴願決定及行政處分採取之行政訴訟案增加，105年度受理行政訴訟案件達39件，較104年度成長了200%，主要訴訟項目為加班費給付不足、超時工作以及績效獎金未列為工資等處罰案件類型。勞動局長賴香伶表示，部分行政訴訟案件判決，對於法律事實的見解也不一致，已對檢查實務有相當的挑戰度。以日前北市兩宗科技公司的加班費給付行政訴訟為例：一件法官認為勞工實際工作時間應以出勤紀錄為主要法定參考依據，加班申請制度僅為輔助管理手段，法官認為事業單位有差勤管理、指揮監督權力，對勞工下班時段無工作事實，需負舉證責任，否則，出勤紀錄有延後下班應認為延長工時，事業單位無法免除給付加班費之法定義務，判定勞動局裁罰理由確立。但另一件的法官則採行事業單位已有設置加班申請制度，而該事業單位事後出具勞工否認加班之切結書，又傳喚在職之勞檢被抽檢勞工出庭作證，而勞工陳述自願逗留工作場所，即以此認定勞工無加班事實，事業單位毋須給付加班費，判定撤銷勞動局之行政處分。為提升勞檢效能與品質，勞動局於每季均舉辦法律研討會議，針對遭撤銷處分之訴願案及行政訴訟案件，提出檢討改進策略，對於勞動檢查實務也辦理進階訓練，提升檢查深度能力，以捍衛勞工權益。
2017.4.25 資料來源：臺北市政府勞動局
休息日加班換補休 勞動部：不得損及勞工權益
《勞基法》有關一例一休規定上路近半年，對於休息日加班後請假，以及休息日加班換補休到底該如何計算，各界一直有疑問。勞動部今公布和休息日相關函釋，明訂休息日加班途中勞工請假，請假時數可不計入加班時數上限；另外若休息日加班要換補休，應在不損及勞工權益、不影響僱主人力因應下約定。
目前一例一休有關「休息日」加班規定，除前2小時休息日加班費每小時應發給1又1/3倍以上加班費，之後每小時應發給1又2/3倍以上加班費外，也明訂要「做1給4」，也就是休息日加班就算只工作1小時，僱主也應發給4小時工資；工作5小時，也要發給8小時工資，以此類推。
勞動部今公布的函釋指，若勞工於休息日出勤工作後，要選擇補休，法律並未禁止；但勞僱雙方應在不損及勞工權益及不影響僱主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限以及屆期未休完之時數要如何處置，妥為約定。
勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛說，依該函釋，勞僱雙方可自行約定，包括換補休的計算方式、補休屆期後能不能取消或延長等，勞工若覺得條件划不來，可以不同意，僱主就必須依《勞基法》發給加班費。若最後發生爭議，僱主要負責舉證義務，證明勞工當時就有同意。
至於僱主能否事先約定勞工一律換補休，黃維琛說，還沒發生加班事實前，不能事先要求勞工拋棄或做出選擇，若有這樣的約定應視為無效。
2017.5.3 （唐鎮宇／台北報導）
【老闆快看】休息日做1給4又請假 可依實際工時計算加班
《勞基法》有關一例一休規定上路近半年，對於休息日加班後請假，以及休息日加班換補休到底該如何計算，各界一直有疑問。勞動部今公布和休息日相關函釋，明訂休息日加班途中勞工請假，請假時數可不計入加班時數上限。
目前一例一休有關「休息日」加班規定，除前2小時休息日加班費每小時應發給1又1/3倍以上加班費，之後每小時應發給1又2/3倍以上加班費外，也明訂要「做1給4」，也就是休息日加班就算只工作2小時，僱主也應發給4小時工資；工作5小時，也要發給8小時工資，以此類推。
勞動部今公布的函釋指，若勞工在休息日加班實際僅工作2小時，應列計加班4小時，且計入每月加班46小時的上限。但若勞工原本和僱主約好休息日要出勤8小時，結果因為事假、病假等原因請假3小時，則可以勞工實際工時（5小時）計入每月46小時的加班上限。
至於請假部分工資要如何處理，勞動部先前已有過函釋，就依該假別的計薪方式處理。2017.5.3 （唐鎮宇／台北報導）
《勞基法》新法中的特休假新制今年起實施，上路超過3個月，勞動部面對實務上各問題的答案，都無法讓勞資雙方滿意，不少企業為了省去麻煩，紛紛調整請假相關規定，例如取消有薪事病假、取消優於法令的特休假等。對此，勞動部強調，這些未經勞資協商、片面取消規定的，都屬違法行為。
特休假新制上路後，由於新法將資淺勞工的特休假日數大幅提升，有雇主為了節省到年度終結前的結算麻煩，用各種方法「催促」員工使用特休假，包括在員工使用事假、病假之前，優先使用特休假；將特休假以小時計，要求員工在遲到或早退的時候，都以特休假沖抵；或減少、甚至刪除工作規則中的有薪事病假，就是希望員工年度終結、契約終止時能把特休假用光光。
勞動部強調，雇主不可片面變更勞動契約與工作規則，應與勞工協商。至於雇主要求員工以特休假當成事病假、或是沖抵遲到或早退，勞動部則認為，因為事病假都可能會影響到全勤，遲到、早退不但會影響全勤、也會影響到考績等管理機制，雇主應提供勞工可自由選擇使用特休假的權力，而不是限制「只能」用特休假處理。
為了因應新法，雇主也會將部門的特休假管理放在基層主管身上，有基層主管設立內規，要求每天只有固定幾個請特休的名額，讓所有員工去「廝殺」搶名額。勞動部表示，企業為了營運需求，確實需要固定數量的人力，但不建議設下這種標準，希望勞資雙方能多協調。
另外，新法大幅提高特休假的日數，也有企業開始將原優於《勞基法》的刪除，勞動部說明，《勞基法》是最低底限，鼓勵企業依舊維持給勞工優於法令的特休假，至於優於法令部分，可在工作規則中制定，在年度終結時，可遞延、結清或做其他用途。
2017.4.24 工商時報
老闆提撥沒？ 企業勞退舊制提撥率衝9成勞動部前年通過修法，事業單位勞退舊制提撥每年3月底前要足額提撥，否則開罰。今年期限又將屆，勞動部表示，經過兩年努力催繳，已提撥11.5萬家，占應提撥12.3萬家的九成以上，剩8000餘家尚未足額提撥，其中九成是30人以下小公司，近半數欠繳金額100萬元以下，積欠餘額300多億。勞動部4月起將以差額一億元以上，及連續二年未提撥差額者優先查處。
勞動部表示，去年度需提撥退休準備金差額者，各縣市目前已發函提醒各勞退舊制須提繳單位，應儘速於3月底前補足，自4月起將由各地方主管機關加強查核。
勞基法規定勞退舊制雇主每月須提撥舊制勞工薪資2~15%至準備金專戶，累積至足以支應為止，但因沒有罰則，以往提撥率低，很多企業提撥不足。歷經華隆、太子汽車等企業因未提撥舊制退休金，至員工求助無門案例，勞動部修改勞基法，增訂雇主應於每年底檢視次一年度符合退休條件之勞工所需退休金，並於次年3月底前補足勞工退休準備金差額，違者依法可處新台幣9萬~45萬元罰鍰，並公布事業單位名稱、負責人姓名，修正案於2015年2月完成三讀。
新制去年上路，企業反彈聲浪大，尤其很多企業長期未提撥，必須一次補足，財務壓力大，勞動部與地方政府軟硬兼施，一方面起請地方政府加強查核，對惡意不願足額提撥企業開罰，但企業若非屬惡意，則給予寬限期，至今提撥率大增。
勞動部統計，全國應提撥舊制退休金事業單位共萬家，至今年2月底止，足額提撥家數達11.5萬家，占應提撥家數93%，還有8400多家未足額提撥，六成二為五人以下小公司，30人以下占九成以上，因公司規模太小，資金調度較困難。地方政府會視個別情況給予寬限期。
官員強調，截至今年2月底，共有59家遭罰，其中台北市17家、新北市16家、桃園市6家。
2017.4.5 聯合晚報 記者陳素玲
勞工朋友領過勞保老年給付後再從事工作，仍可參加職業災害保險，保障工作安全。勞動部表示，為加強保障中高齡勞工的工作安全，已令釋放寬已領取勞工保險老年給付，或年逾65歲已請領公教人員保險、軍人保險等社會保險養老給付，再從事工作者，得由其投保單位辦理參加職業災害保險。
勞動部進一步說明，為促進中高齡勞工再就業，考量許多勞工朋友請領老年給付後，仍有繼續工作需要，不論其就業型態，皆有發生職業災害的可能，故放寬上述規定。鑑於近來發生數起職災意外事件，部分遭受災害的勞工朋友，因係領過勞保老年給付後再從事工作，而雇主並沒有為其辦理參加職災保險，導致無法請領職災保險給付。因此，勞動部特別呼籲，有僱用此類勞工的投保單位，可僅參加職災保險，一方面確保勞工職災給付權益，一方面也讓雇主得抵充職災補償責任，勞資雙方皆可受惠。
此外，勞動部為避免因雇主不熟悉法令，而未替渠等勞工辦理參加職災保險，除透過各種管道持續加強宣導外，近期將由勞工保險局主動寄發通知，提醒投保單位相關規定，以確保勞資雙方權益。
2017.4.11 勞動部
1例1休新後門 彈性工時「空班日」遇國假免補休去年底上路的《勞基法》「1例1休」新制又出現新後門。某些實施彈性工時的企業運用排班制，上班時間並非每天8小時、每周上班5天，可能是每天10小時、每周4天等狀況，這些公司因為挪移工時，員工可能有1例1休以外不用上班的「空班日」。勞動部上個月發出函釋，指出若僱主運用空班日叫勞工加班，不必比照休息日未滿4小時也給4小時加班費，而且若勞工的空班日遇到國定假日，也不必再額外給補假。
目前《勞動基準法》有2周、4周、8周彈性工時，所有行業都可使用2周彈性工時，但經勞動部公告的行業才可實施4周、8周彈性工時；運用2周、4周彈性工時的企業可以挪移正常工時，每天從8小時增加到10小時，在每周40小時工時下，如此就可能出現例假日、休息日以外的「空班日」。
勞工若在休息日出勤加班，現行規定未滿4小時要給4小時加班費。勞動部指出，如果某企業單周工時達40小時，僱主要求勞工在空班日出勤，可以不必依休息日「做1給4」的費率發加班費；如果該企業單周工時未滿40小時，例如每天9小時、每周4天共36小時，若僱主要求月薪制勞工在空班日出勤4小時，是否給加班費則由勞資雙方約定。
至於若空班日遇到國定假日，勞動部指出，國定假日是指「免除當天工作義務」，該上班的人不用上班，但若某勞工當天空班，本來就不用上班，所以也不必再給補假。
2017.4.14 蔡永彬、唐鎮宇／台北報導
移工請特休假返國 雇主若拒絕最高可罰30萬元就業服務法去年修正，移工工作三年免出境，為保障移工請假返國權益，勞動力發展署修正外國人請假辦法，移工請特休假與本國勞工相同，由移工指定使用時間，雇主有權可協商，但是不可拒絕，否則可裁罰6萬至30萬的罰鍰。
發展署說明，現行受僱於事業單位或漁船的移工，已有勞基法特休假權益，家庭類移工勞動契約也規範特休假，移工若計畫返國，可在聘僱許可有效期間內安排特休假回國。
發展署表示，移工請休特休假，可以口頭或書面提出，無須提出相關證明，雇主原則應同意，雇主若遇有大量訂單或家庭被看護者照顧迫切需要時，可與移工協商調整返國期。
若勞資協商調整不成立時，雇主仍應依移工原來排定的日期，同意移工返國，否則將違反就業服務法，地方勞工主管機關將可開罰6萬元以上30萬元以下罰鍰，勞動部將廢止雇主的招募許可及聘僱許可之一部或全部。
另外，發展署提醒，若移工請婚假、喪假、事假等返鄉探親時，須回歸勞基法、性別工作平等法或勞動契約約定辦理，需繳交相關證明。
2017.4.19 聯合報 記者呂思逸
教召撞上例假、休息日 勞動部：無須補假一例一休上路，勞工應享有周休二日，有排班勞工投訴，他被抽中教育召集，期間剛好撞上例假日，雇主沒給補假，他當周只剩休息日，實質休假一天，根本沒周休二日，勞動部解釋，公假是免除工作義務，例假沒有工作義務，雇主當然無須給予公假，也無須給予補假，勞工權益不受影響。
勞動部解釋，教育召集是國民應盡的義務，依據兵役法施行法第43條規定，受教育召集、勤務召集、點閱召集的學生及職工，應給予公假，公假是免除勞工工作義務，例假、休息日本來就沒有工作義務，雇者不用給予公假。
另外，因法令僅規範，僅有國定假日、休息日碰上國定假日，才須給予補假，公假不在其中，雇主無須再給予補假。
該名勞工直批，當兵在營休假，都給補休，教召為什麼不能比照辦理，「很奇怪現象」，法令根本有問題。
對此，勞團高教工會組織部主任林柏儀表示，勞基法是最低勞動基準，若從勞工休息權益、平等對待原則較高標準 ，既然平常上班日被教召，可以免除一天工作義務，例假日被教召，同等也該獲得補償，再免除一天工作義務。
2017.4.17 聯合報 記者呂思逸
勞動部訂定勞資爭議調解倫理規範，建構不適任調解人退場機制，確保爭議調解品質。勞動部表示，自100年《勞資爭議處理法》開始增設「調解人」機制施行迄今已屆5年，對於勞資紛爭解決已發揮相當助益；該部為能持續穩定勞資爭議調處品質，已修正通過「勞資爭議調解辦法」第24條之1，建構不適任調解人退場機制，並訂定「勞資爭議調解倫理規範」，對於調解人之專業知能及行為操守等有較高要求，未來調解人如經地方主管機關查證有不當行為屬實且情節重大者，將可透過該部所設置「調解人註銷證書審查小組」審議，以建立不適任者之退場機制，相信將能使我國勞資爭議調解制度，持續獲社會大眾與勞資雙方當事人之肯定與信賴。
勞動部說明，於100年所通過實施《勞資爭議處理法》新法，除對調解案件之申請、受理及當事人資格、應備文件、遵行事項、相關處理程序及其效力等相關規範作大幅之修正外，並增設「調解人」機制，以強化訴訟外爭議處理機制之功能；其中調解人之具備資格，係由對勞資爭議實務或法制嫻熟之律師、學者、離退公務人員，以及經地方主管機關推薦後經該部認證合格者擔任，目前經該部認證合格之調解人已有400餘位，皆在第一線為勞資雙方間協處紛爭。
勞動部表示，近年我國勞資爭議案件數皆在2萬2千件以上，其中約有8成案件仰賴調解人之協處，顯見「調解人」機制確實有效增強爭議處理效能，並多能發揮居中協助雙方爭議解決，讓勞工權利得以救濟。
勞動部進一步說明，勞資爭議調處品質良窳與否，調解人影響至關重大，雖現今調解機制已上軌道，惟實際執行面上，該部近年來有接獲地方主管機關或民眾反應，仍有少數調解人於調處前（後），有不諳法令、接續管理或調處不公等不當行為之情事發生，該部為能持續穩定勞資爭議調處品質，業於本（106）年3月15日修正通過「勞資爭議調解辦法」，建構不適任調解人退場機制，並蒐集調解程序中常見之不當行為，訂定「勞資爭議調解倫理規範」，要求調解人本身專業知能及行為操守應有較高標準；未來，調解人如經地方主管機關查證有不當行為屬實且情節重大者，將可透過「調解人註銷證書審查小組」本於公正、公開及透明之原則進行調查事實及審議等，以確認能否再擔任調解人，期使勞資爭議調解制度，繼續獲得社會大眾與勞資雙方之肯定與信賴。
勞動部最後強調，除法制規範面外，該部去（105）年底亦完成「調解人不當行為態樣宣導短片」，並發送各地方主管機關及受委託辦理調解業務民間團體使用，後續該部仍將透過各項宣導、訓練與研習等行政手段，持續教育調解人，務必讓我國爭議調解的服務品質，繼續在經濟快速基礎上，讓勞工權益得以確保。
2017.4.25 勞動部
休假新規未經勞資協商 勞動部：違法《勞基法》新法中的特休假新制今年起實施，上路超過3個月，勞動部面對實務上各問題的答案，都無法讓勞資雙方滿意，不少企業為了省去麻煩，紛紛調整請假相關規定，例如取消有薪事病假、取消優於法令的特休假等。對此，勞動部強調，這些未經勞資協商、片面取消規定的，都屬違法行為。
特休假新制上路後，由於新法將資淺勞工的特休假日數大幅提升，有雇主為了節省到年度終結前的結算麻煩，用各種方法「催促」員工使用特休假，包括在員工使用事假、病假之前，優先使用特休假；將特休假以小時計，要求員工在遲到或早退的時候，都以特休假沖抵；或減少、甚至刪除工作規則中的有薪事病假，就是希望員工年度終結、契約終止時能把特休假用光光。
勞動部強調，雇主不可片面變更勞動契約與工作規則，應與勞工協商。至於雇主要求員工以特休假當成事病假、或是沖抵遲到或早退，勞動部則認為，因為事病假都可能會影響到全勤，遲到、早退不但會影響全勤、也會影響到考績等管理機制，雇主應提供勞工可自由選擇使用特休假的權力，而不是限制「只能」用特休假處理。
為了因應新法，雇主也會將部門的特休假管理放在基層主管身上，有基層主管設立內規，要求每天只有固定幾個請特休的名額，讓所有員工去「廝殺」搶名額。勞動部表示，企業為了營運需求，確實需要固定數量的人力，但不建議設下這種標準，希望勞資雙方能多協調。
另外，新法大幅提高特休假的日數，也有企業開始將原優於《勞基法》的刪除，勞動部說明，《勞基法》是最低底限，鼓勵企業依舊維持給勞工優於法令的特休假，至於優於法令部分，可在工作規則中制定，在年度終結時，可遞延、結清或做其他用途。
2017.4.24 工商時報
一例一休修法後 北市勞動局公布企業違反勞基法前五大事項一例一休修法後，各企業也即將邁入勞檢的輔導期間，而台北市勞動局於前(24)日，也提出本年度1月~2月企業對於違反勞動基準法狀況，作出前五大項的違規統計，如下：
北市勞動局公布106年1月至2月違法事業單位名單
臺北市政府勞動局今(24日)公布106年1月至2月違反勞動基準法事業單位名單，共計196家。按其主要違法態樣前五名，分別為：勞基法第24條（延長工作時間未依規定加給工資，45家）、第30條第5項（未依規定置備勞工出勤紀錄，33家）、第30條第6項（出勤紀錄未逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，27家）、第32條第2項（延長工作時間超過法令規定，24家）、第36條（未按規定給予勞工例假及休息日，29家）。另為使民眾進一步了解哪些案件正進行相關行政救濟程序，從本次公告開始，將增加「訴願」或「行政訴訟」的註記。勞動基準科黃毓銘科長表示，由於稽查頻率增加，舉發違反勞動基準法案件也隨著提升，105年度裁罰案件1,721件，較104年1,575件增加了9.3%。此外，因行政救濟相關法律知識逐漸普遍，事業單位不服訴願決定及行政處分採取之行政訴訟案增加，105年度受理行政訴訟案件達39件，較104年度成長了200%，主要訴訟項目為加班費給付不足、超時工作以及績效獎金未列為工資等處罰案件類型。勞動局長賴香伶表示，部分行政訴訟案件判決，對於法律事實的見解也不一致，已對檢查實務有相當的挑戰度。以日前北市兩宗科技公司的加班費給付行政訴訟為例：一件法官認為勞工實際工作時間應以出勤紀錄為主要法定參考依據，加班申請制度僅為輔助管理手段，法官認為事業單位有差勤管理、指揮監督權力，對勞工下班時段無工作事實，需負舉證責任，否則，出勤紀錄有延後下班應認為延長工時，事業單位無法免除給付加班費之法定義務，判定勞動局裁罰理由確立。但另一件的法官則採行事業單位已有設置加班申請制度，而該事業單位事後出具勞工否認加班之切結書，又傳喚在職之勞檢被抽檢勞工出庭作證，而勞工陳述自願逗留工作場所，即以此認定勞工無加班事實，事業單位毋須給付加班費，判定撤銷勞動局之行政處分。為提升勞檢效能與品質，勞動局於每季均舉辦法律研討會議，針對遭撤銷處分之訴願案及行政訴訟案件，提出檢討改進策略，對於勞動檢查實務也辦理進階訓練，提升檢查深度能力，以捍衛勞工權益。
2017.4.25 資料來源：臺北市政府勞動局
休息日加班換補休 勞動部：不得損及勞工權益《勞基法》有關一例一休規定上路近半年，對於休息日加班後請假，以及休息日加班換補休到底該如何計算，各界一直有疑問。勞動部今公布和休息日相關函釋，明訂休息日加班途中勞工請假，請假時數可不計入加班時數上限；另外若休息日加班要換補休，應在不損及勞工權益、不影響僱主人力因應下約定。
目前一例一休有關「休息日」加班規定，除前2小時休息日加班費每小時應發給1又1/3倍以上加班費，之後每小時應發給1又2/3倍以上加班費外，也明訂要「做1給4」，也就是休息日加班就算只工作1小時，僱主也應發給4小時工資；工作5小時，也要發給8小時工資，以此類推。
勞動部今公布的函釋指，若勞工於休息日出勤工作後，要選擇補休，法律並未禁止；但勞僱雙方應在不損及勞工權益及不影響僱主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限以及屆期未休完之時數要如何處置，妥為約定。
勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛說，依該函釋，勞僱雙方可自行約定，包括換補休的計算方式、補休屆期後能不能取消或延長等，勞工若覺得條件划不來，可以不同意，僱主就必須依《勞基法》發給加班費。若最後發生爭議，僱主要負責舉證義務，證明勞工當時就有同意。
至於僱主能否事先約定勞工一律換補休，黃維琛說，還沒發生加班事實前，不能事先要求勞工拋棄或做出選擇，若有這樣的約定應視為無效。
2017.5.3 （唐鎮宇／台北報導）
【老闆快看】休息日做1給4又請假 可依實際工時計算加班《勞基法》有關一例一休規定上路近半年，對於休息日加班後請假，以及休息日加班換補休到底該如何計算，各界一直有疑問。勞動部今公布和休息日相關函釋，明訂休息日加班途中勞工請假，請假時數可不計入加班時數上限。
目前一例一休有關「休息日」加班規定，除前2小時休息日加班費每小時應發給1又1/3倍以上加班費，之後每小時應發給1又2/3倍以上加班費外，也明訂要「做1給4」，也就是休息日加班就算只工作2小時，僱主也應發給4小時工資；工作5小時，也要發給8小時工資，以此類推。
勞動部今公布的函釋指，若勞工在休息日加班實際僅工作2小時，應列計加班4小時，且計入每月加班46小時的上限。但若勞工原本和僱主約好休息日要出勤8小時，結果因為事假、病假等原因請假3小時，則可以勞工實際工時（5小時）計入每月46小時的加班上限。
至於請假部分工資要如何處理，勞動部先前已有過函釋，就依該假別的計薪方式處理。2017.5.3 （唐鎮宇／台北報導）