「企業必須有多元化的用人策略，不能再像過去，只想找年資三、四年的年輕人，然後給低薪，這種單一用人策略，很快就會發現沒有選人空間」，文化大學勞動暨人力資源學系教授李健鴻指出，很多企業還是想用移工解決缺工，但是台灣不可能無限度開放移工，企業一定要往更多元方向思考。 

「如何留住人才比找人更重要，」處在就業媒合第一線，一○四人力銀行觀察到人力市場已從賣方進入買方市場，提醒企業要更加強留才。 

企業端部分，李健鴻建議，第一、愈來愈多中高齡勞工願意繼續工作，企業可以多開發中高齡員工，並善用勞動部進用高齡勞工獎勵津貼，提早熟悉管理中高齡員工。第二、開發女性勞動力，企業可以採部分工時，歐洲卅年前就用兩個部分工時等於一個正職工作量模式，大量進用二度就業婦女。第三、台灣年輕人一年以內流動率是ＯＥＣＤ國家中最高，高達二成以上，企業應思考如果用畢業生，可以用什麼策略留住年輕人。 

至於政府端，李健鴻提出四大建議。 

其一、移工變移民，讓一些已在台灣工作多年的移民長期居留，成為重要勞動力；其二、原本在海外就業或打工度假，因為很多是三十歲以下年輕人，政府可以有長期協助方案。 

第三、目前至少有六、七萬年輕人落入怯志工作者，政府應該認真思考如何找出這群人，協助投入就業。第四，這幾年有一群人因為照顧家人或是家庭問題退出職場，政府可以深入了解這群人目前就業狀況，是否可能重返職場？如果有，有那些配套可以協助這群人同時兼顧家庭與就業？ 

一○四資深副總暨人資長鍾文雄建議，企業要建構友善職場，調整管理風格，例如年輕人不想被高齡主管管，主管要更開放彈性，如居家上班、彈性工時、特休假給多一點，這些都是留才的方法。 

勞動部勞動力發展署就服組組長陳世昌表示，去年底推出產業缺工方案，如營造業除了個別媒合，另增「工班」團隊媒合，助業者更快找到勞動力。 
2022.1.17 聯合新聞網 記者陳素玲／專題報導