試用期沒過，公司說「明天不用來」就沒有資遣費？勞動部答案很多人搞錯
2026-10-07
不少上班族進入新公司時，都會被告知前3個月屬於「試用期」，也因此有人認為，只要試用沒有通過，公司一句「明天不用來了」就能結束聘僱，不必預告，也沒有資遣費。不過，依勞動部目前說法，試用期並不是勞動法令保障之外的例外；如果公司因工作不適任而終止契約，能不能隔天就不用上班，以及有沒有資遣費，其實要分開判斷。
試用期不是法律空白，公司不能只靠「試用沒過」終止契約
現行《勞動基準法》並未另外設置一套「試用期員工」制度。勞動部指出，過去《勞動基準法施行細則》曾有試用期間相關規範，但已在1997年刪除。目前勞資雙方仍可依工作性質，在不違反契約誠信原則下，約定合理試用期間；但勞工從到職第一天開始，工資、工時、休假、勞健保及退休金等權益，原則上仍受到相關勞動法令保障。
依勞動部公布的「試用期相關權益與注意事項」，如果試用結果是「不適任、未通過」，實際上由雇主決定終止聘僱關係，應依《勞基法》第11條「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」等相關規定處理，而不能只因為員工仍在試用期，就認定公司可以任意終止契約。《勞基法》第11條列出的法定事由，包括歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、業務性質變更需要減少勞工，以及勞工對於所擔任工作確不能勝任等。
不過，試用期解僱在司法實務上仍存在不同見解。近年法院判決有認為，試用期本身具有考察勞工是否適任的功能，雇主在合理試用期間內，對是否繼續僱用具有較大的判斷空間；如果是根據具體事實作成客觀、合理的不適任評價，且沒有權利濫用，法院可能認定終止契約具有正當性。因此，個案最後是否屬於《勞基法》第11條資遣，仍可能依契約內容、考核理由與法院認定而不同。
工作未滿3個月，公司可能真的能說「明天不用來」
如果員工才到職1、2個月，公司能不能今天通知，明天就不用來？關鍵在於《勞基法》第16條的「預告期間」。
依規定，雇主依第11條等事由終止勞動契約時，勞工工作3個月以上、未滿1年，應提前10日預告；工作1年以上、未滿3年，要提前20日；工作3年以上，則須提前30日。如果沒有給足法定預告期間，雇主原則上須支付相應的預告期間工資。
但工作未滿3個月者，目前《勞基法》並沒有明文規定固定的預告天數。勞動部也說明，若勞雇雙方事前另有合理約定，則依約定處理。因此，一名到職只有2個月的員工，如果公司合法終止契約，確實可能出現今天通知、隔天就不用上班的情況。
沒有法定預告期，不代表沒有資遣費
預告期與資遣費是兩件不同的事。依勞動部說明，如果工作未滿3個月的勞工，是由雇主依《勞基法》第11條等資遣規定終止契約，即使沒有法定預告期間，仍應依規定計算資遣費。若是適用勞退新制的勞工，《勞工退休金條例》第12條規定，資遣費按工作年資，每滿1年發給二分之一個月平均工資；未滿1年者按比例計算，最高以6個月平均工資為限。
例如，一名適用勞退新制的員工，計算資遣費所使用的平均工資為4萬元，完整工作3個月，若屬依法資遣，粗略換算為4萬元 × 1/2 × 3/12＝5000元。實際金額仍要依平均工資、實際工作年資及適用制度計算，但資遣費並沒有「至少做滿3個月才開始算」的門檻。若員工已工作滿3個月，公司依《勞基法》第11條資遣，除了資遣費外，還要再處理法定預告期間。以工作4個月為例，原則上應提前10日通知；若沒有給足，還可能涉及預告期間工資。
重大違規遭解僱，結果就不一樣
並不是所有試用期間遭到解僱的人，都一定可以領到資遣費。如果公司主張的不是工作能力不適任，而是員工出現《勞基法》第12條所列情況，例如嚴重違反勞動契約或工作規則、對雇主或同事實施暴行或重大侮辱，或無正當理由連續曠工3日、1個月內曠工達6日等，雇主若符合法定要件，可以不經預告終止契約。
依《勞基法》第18條，若是依法依第12條終止勞動契約，勞工不得請求預告期間工資及資遣費。因此，「試用考核不適任」和「重大違規遭解僱」的法律效果不同，不能全部用「試用沒過」概括。
公司要你寫自願離職單，先看真正是誰決定離職
實務上也常出現另一種情況：主管先告訴員工「你的試用沒有通過」，接著要求簽署自願離職單。依勞動部目前說法，如果實際情況是公司認為員工不適任，並由公司決定結束聘僱關係，就不應要求勞工改成自請離職。
因為「自願離職」與「遭公司終止契約」可能產生不同法律效果，除了資遣費之外，也可能影響非自願離職證明及後續申請失業給付等權益。試用期沒過，公司一句「明天不用來」，真正要看的並不是「是不是試用期」，而是公司用什麼理由終止契約、員工已經工作多久，以及離職性質最後如何認定。工作未滿3個月，法律目前確實沒有固定的預告天數；但如果依勞動部目前見解屬於《勞基法》第11條資遣，資遣費仍應按年資比例計算。至於個案是否構成合法試用期解僱，仍須依契約內容、實際考核理由及司法認定判斷。
參考資料
勞動部「試用期相關權益與注意事項」
勞動部「預告期間天數計算」
全國法規資料庫《勞動基準法》第11條、第12條、第16條、第18條
全國法規資料庫《勞工退休金條例》第12條
司法院「試用期間之法律問題研究」
2026.10.7 風傳媒
試用期不是法律空白，公司不能只靠「試用沒過」終止契約
現行《勞動基準法》並未另外設置一套「試用期員工」制度。勞動部指出，過去《勞動基準法施行細則》曾有試用期間相關規範，但已在1997年刪除。目前勞資雙方仍可依工作性質，在不違反契約誠信原則下，約定合理試用期間；但勞工從到職第一天開始，工資、工時、休假、勞健保及退休金等權益，原則上仍受到相關勞動法令保障。
依勞動部公布的「試用期相關權益與注意事項」，如果試用結果是「不適任、未通過」，實際上由雇主決定終止聘僱關係，應依《勞基法》第11條「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」等相關規定處理，而不能只因為員工仍在試用期，就認定公司可以任意終止契約。《勞基法》第11條列出的法定事由，包括歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、業務性質變更需要減少勞工，以及勞工對於所擔任工作確不能勝任等。
不過，試用期解僱在司法實務上仍存在不同見解。近年法院判決有認為，試用期本身具有考察勞工是否適任的功能，雇主在合理試用期間內，對是否繼續僱用具有較大的判斷空間；如果是根據具體事實作成客觀、合理的不適任評價，且沒有權利濫用，法院可能認定終止契約具有正當性。因此，個案最後是否屬於《勞基法》第11條資遣，仍可能依契約內容、考核理由與法院認定而不同。
工作未滿3個月，公司可能真的能說「明天不用來」
如果員工才到職1、2個月，公司能不能今天通知，明天就不用來？關鍵在於《勞基法》第16條的「預告期間」。
依規定，雇主依第11條等事由終止勞動契約時，勞工工作3個月以上、未滿1年，應提前10日預告；工作1年以上、未滿3年，要提前20日；工作3年以上，則須提前30日。如果沒有給足法定預告期間，雇主原則上須支付相應的預告期間工資。
但工作未滿3個月者，目前《勞基法》並沒有明文規定固定的預告天數。勞動部也說明，若勞雇雙方事前另有合理約定，則依約定處理。因此，一名到職只有2個月的員工，如果公司合法終止契約，確實可能出現今天通知、隔天就不用上班的情況。
沒有法定預告期，不代表沒有資遣費
預告期與資遣費是兩件不同的事。依勞動部說明，如果工作未滿3個月的勞工，是由雇主依《勞基法》第11條等資遣規定終止契約，即使沒有法定預告期間，仍應依規定計算資遣費。若是適用勞退新制的勞工，《勞工退休金條例》第12條規定，資遣費按工作年資，每滿1年發給二分之一個月平均工資；未滿1年者按比例計算，最高以6個月平均工資為限。
例如，一名適用勞退新制的員工，計算資遣費所使用的平均工資為4萬元，完整工作3個月，若屬依法資遣，粗略換算為4萬元 × 1/2 × 3/12＝5000元。實際金額仍要依平均工資、實際工作年資及適用制度計算，但資遣費並沒有「至少做滿3個月才開始算」的門檻。若員工已工作滿3個月，公司依《勞基法》第11條資遣，除了資遣費外，還要再處理法定預告期間。以工作4個月為例，原則上應提前10日通知；若沒有給足，還可能涉及預告期間工資。
重大違規遭解僱，結果就不一樣
並不是所有試用期間遭到解僱的人，都一定可以領到資遣費。如果公司主張的不是工作能力不適任，而是員工出現《勞基法》第12條所列情況，例如嚴重違反勞動契約或工作規則、對雇主或同事實施暴行或重大侮辱，或無正當理由連續曠工3日、1個月內曠工達6日等，雇主若符合法定要件，可以不經預告終止契約。
依《勞基法》第18條，若是依法依第12條終止勞動契約，勞工不得請求預告期間工資及資遣費。因此，「試用考核不適任」和「重大違規遭解僱」的法律效果不同，不能全部用「試用沒過」概括。
公司要你寫自願離職單，先看真正是誰決定離職
實務上也常出現另一種情況：主管先告訴員工「你的試用沒有通過」，接著要求簽署自願離職單。依勞動部目前說法，如果實際情況是公司認為員工不適任，並由公司決定結束聘僱關係，就不應要求勞工改成自請離職。
因為「自願離職」與「遭公司終止契約」可能產生不同法律效果，除了資遣費之外，也可能影響非自願離職證明及後續申請失業給付等權益。試用期沒過，公司一句「明天不用來」，真正要看的並不是「是不是試用期」，而是公司用什麼理由終止契約、員工已經工作多久，以及離職性質最後如何認定。工作未滿3個月，法律目前確實沒有固定的預告天數；但如果依勞動部目前見解屬於《勞基法》第11條資遣，資遣費仍應按年資比例計算。至於個案是否構成合法試用期解僱，仍須依契約內容、實際考核理由及司法認定判斷。
參考資料
勞動部「試用期相關權益與注意事項」
勞動部「預告期間天數計算」
全國法規資料庫《勞動基準法》第11條、第12條、第16條、第18條
全國法規資料庫《勞工退休金條例》第12條
司法院「試用期間之法律問題研究」
2026.10.7 風傳媒