第116期
2025-05-02
114年5月製
113年初任人員薪資統計結果
勞資會議一定要舉辦嗎 不舉辦會被處罰嗎
職場跨世代！Z世代注重個人感受 中階主管如何溝通成挑戰
勞動部交通運輸專案勞檢 113年累計罰鍰1113萬元
薪資成長超越通膨 前2月實質總薪資增幅4年同期次高
56歲勞工6度投履歷未獲面試 星宇航空罰30萬
美商甲骨文勞資爭議陸續浮現 為職場文化帶來深遠啟示
113年初任人員薪資統計結果壹、 結果摘要為了解初入職場受僱者之薪資水準，勞動部以高級中等以上學校畢業生、勞工退休金月提繳工資及公教人員保險等大數據資料，編算畢業生初入職場之受僱人員（以下簡稱初任人員）全時薪資統計（以下簡稱本項統計），供各界參考應用。主要統計結果摘述如下：
一、113年初任人員教育程度為大學以上之占比為91.2%，其中研究所為19.5%；任職行業前3名為製造業、批發及零售業、醫療保健及社會工作服務業；大學畢業之初任人員以女性占57.8%較多，研究所則男性占59.6%。
二、113年初任人員薪資平均數為3.7萬元，年增6.4%，其中大學畢業者3.4萬元，研究所則5.2萬元。
三、113年初任人員薪資中位數為3.3萬元，其中大專（專科及大學）為3.3萬元，研究所4.9萬元。
四、113年女性初任人員薪資平均為男性之91.3%，亦即性別薪資差距為8.7%，各教育程度性別薪資差距除研究所為11.8%外，其餘均低於1.3%。
五、113年初任人員以基本工資（27,470元）為起薪者占18.7%，較112年（基本工資26,400元）減少4.7個百分點，亦為110年（開始統計）以降首次跌破2成，3年來共計減少7.3個百分點；就各行業觀察，相較112年多呈下降。
六 、 112年初任人員於113年12月尚在職者，其薪資平均較112年初任時增加15.7%。
貳、結果說明
一、初任人員特性
（一）113年初任人員教育程度為大學以上之占比為91.2%，其中研究所為19.5%
依本項統計定義（詳見三、附錄），113年初任人員為14.7萬人，較112年減少9千人或5.3%，主因畢業生人數減少所致[註1]。就性別觀察，男性占45.7%，女性占54.3%；教育程度以大學占71.7%最多，研究所占19.5%次之，二者合占91.2%，另高級中等（高中、高職）占5.9%，專科僅占2.7%；任職之公司規模為中小企業[註2]者占50.9%，大企業及其他占49.1%。與112年相較，各教育程度占比受畢業生之學歷結構影響[註3]，研究所增2.7個百分點，大學則減1.7個百分點；任職大企業及其他之占比亦上升2.2個百分點。
（二）大學畢業之初任人員以女性較多，研究所則以男性較多
受畢業生之性別結構影響[註2]，113年專科及大學之初任人員中，女性分別占79.5%及57.8%，均高於男性，研究所則男性占59.6%，高於女性，國中及高級中等（高中、高職）亦均為男性高於女性。
（三）初任人員以任職製造業占19.6%最多
113年初任人員以任職製造業占19.6%最多，批發及零售業占17%次之，醫療保健及社會工作服務業占11.7%居第三，其餘占比較高之行業包括專業科學及技術服務業8.9%、教育業8.5%、住宿及餐飲業7.4%。與112年相較，製造業占比上升1.2個百分點，及批發及零售業下降1.4個百分點，變化最為顯著，另住宿及餐飲業亦下降0.6個百分點。
二、初任人員薪資
（一）113年初任人員月薪平均為3.7萬元，以基本工資為起薪者占1成9
113年初任人員薪資（均為月薪，以下同）平均為3.7萬元，較112年增加6.4%（2千元），為工業及服務業本國籍全時受僱員工每人每月經常性薪資4.9萬元之75.2%（112年為72.7%）[註4]。高級中等（高中、高職）初任人員薪資平均為2.9萬元，大學為3.4萬元，研究所則為5.2萬元；另初入職場以基本工資（27,470元）為起薪者之占比為18.7%，較112年（基本工資26,400元）之23.4%減少4.7個百分點，其中高級中等（高中、高職）為51.6%，大學為19.7%，研究所為3.5%。
（二）女性初任人員薪資平均約為男性9成1，主因研究所性別薪資差距較大
113年女性初任人員薪資平均3.6萬元，為男性3.9萬元之91.3%，較112年之92%下降0.7個百分點，性別薪資差距為8.7%，各業中以製造業之差距10.4%較大（雖年減1個百分點，惟製造業人數占比年增1.2個百分點），其餘業別合計為4%。就各教育程度觀察，大學以下性別薪資差距均低於1.3%，惟研究所女性薪資4.8萬元，為男性5.4萬元之88.2%，差距11.8%（6千元）為各教育程度之冠，應與研究所畢業男性初任人員中，就讀資訊通訊科技學門、工程及工程業學門者占64.3%（女性僅占28.5%），致男性從事薪資較高之科技、工程領域人數較多有關。
（三）大學畢業初任人員薪資平均以醫療保健及社會工作服務業4萬元最高，研究所以出版影音及資通訊業5.9萬元最高
就初任人員主要任職行業[註5]觀察，113年大學畢業者以醫療保健及社會工作服務業薪資平均為4萬元最高，金融及保險業3.8萬元次之；研究所則以出版影音及資通訊業5.9萬元最高，製造業薪資5.8萬元次之。與112年相較，大學畢業者以營建工程業增加5.6%（1千元）較多，研究所畢業者則以住宿及餐飲業增加7.5%（3千元）較多。
（四）大學畢業初任人員薪資平均以醫藥衛生及社會福利領域4萬元最高，研究所以資訊通訊科技領域5.9萬元最高
113年大學畢業之初任人員以就讀醫藥衛生及社會福利領域薪資4萬元最高，教育領域3.9萬元次之；研究所以就讀資訊通訊科技領域薪資5.9萬元最高，工程、製造及營建領域5.7萬元次之。與112年相較，大學畢業者以就讀教育領域增加5.6%（2千元）較多，研究所則以自然科學、數學及統計領域增加6%（3千元）較多。
（五）初任人員薪資中位數3.3萬元，與平均數之比值為0.87
113年初任人員之薪資中位數[註6]3.3萬元；相較平均數3.7萬元之比值為0.87，其中大專及研究所畢業之薪資中位數各為3.3萬元及4.9萬元，相較平均數之3.4萬元及5.2萬元比值相近，各為0.95及0.96（薪資中位數與平均數相近，代表同一教育程度之極端高薪者係屬少數）。另就第9十分位數與第1十分位數比值觀察高低薪資差距倍數，全體初任人員為1.9倍，大專1.6倍，而研究所為2.1倍。
（六）112年初任人員於113年12月尚在職者薪資平均增加15.7%
112年初任人員於113年12月尚在職者占近8成，其113年12月薪資平均為4.2萬元，較其112年初任時之薪資3.6萬元增加15.7%（6千元），男、女性各增加17%（6千元）及14.4%（5千元），教育程度專科以上畢業者均增逾15%，其中大學、研究所分別增16.1%（5千元）、15.2%（8千元）；其於112年初入職場時起薪為基本工資（26,400元）之人數占比為20.7%，至113年12月薪資為基本工資（27,470）元之人數占比則為13%，下降7.7個百分點。
[註1]依教育部統計，111~113年高級中等以上畢業生（不含在職專班）分別較上年減少1.4萬人、1.5萬人、2.1萬人。
[註2]依經濟部「中小企業認定標準」，中小企業係指僱用員工數未滿200人之事業；大企業及其他係包括大企業及政府機關、學校等非中小企業者。
[註3] 依教育部統計，112年大學、研究所（碩士及博士，不含在職專班）畢業生分占當年大學以上畢業生之83.1%、16.9%，113年則分占81.1%、18.9%；113年專科、大學及研究所（碩士及博士，不含在職專班）畢業生中，女性占比分別為74.1%、52.2%、43.7%。
[註4]本項比率之計算分母為行政院主計總處受僱員工薪資調查統計之工業及服務業本國籍全時員工每人每月經常性薪資平均數，113年為4.9萬元；為使比較基礎一致，計算分子依據分母之統計範圍，排除任職於政府機關、小學以上公私立學校、農林漁牧業及宗教組織等初任人員，統計範圍略小，統計結果仍為3.7萬元。
[註5]主要任職行業係指初任人員任職人數前10大之行業。
[註6]受限資料特性（薪資中位數為中位薪資級距組中點），薪資中位數不進行跨年增減計算。
114.4.30 勞動部
勞資會議一定要舉辦嗎 不舉辦會被處罰嗎【記者卓羽榛臺北報導】老闆想請員工假班，有付加班費就算合法嗎？公司遇到淡旺季，跟勞工商量好，就可以調整排班，實施變形工時了嗎？忽略了這個步驟，老闆還是會收到罰單！臺北市政府勞動局來提醒您，舉辦勞資會議的重要性。
為了協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，凡是雇主有僱用勞工者，皆須依勞動基準法第83條與勞資會議實施辦法規定舉辦勞資會議。臺北市勞動局局長王秋冬提醒，企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，透過工會及勞資會議之協商管道，能使勞工充分參與工時彈性之安排，有效提供生產力，進而帶動企業競爭力，雖然30人以下之單位，在籌組工會上可能有發起連署之困難，所以勞資會議的角色，對這些中小型企業而言，更顯重要。
按現行勞動基準法之規定，「延長工時」、「放寬每月延長工時之總時數」、「2週、4週及8週變形工時」、「指定行業之輪班制休息時間調整」、「指定行業之例假日調整」等五項措施，如事業單位無工會者，均須經過勞資會議同意後，方可實施。舉例來說，雇主希望勞工配合加班，但卻沒有事先經過勞資會議同意，縱使事後有依法給付加班費，仍屬違反勞動基準法規定，而會遭到主管機關裁罰。
王秋冬局長呼籲各事業單位，切勿因為現行法令對於無組成勞資會議，或者並未如期開會，未直接訂有罰則規定，而忽視舉辦勞資會議之重要性，如未經勞資會議開會同意，卻直接實施彈性工時、延長工時等相關措施，依據勞動基準法規定可裁罰2萬元至100萬元之罰鍰，事業單位應積極審慎處理。
114.4.24 自立晚報
職場跨世代！Z世代注重個人感受 中階主管如何溝通成挑戰Z世代開始進入職場成為企業新生力軍，但也讓世代交替的問題漸漸浮現，中階主管面臨上有資深長官、下有年輕世代，對於觀念跟期待都不同，讓世代衝突成為職場新課題。根據調查有高達四成的中階主管考慮離職，主要原因包含溝通困難、團隊帶領無力感。專家指出，Z世代重視被聽見與個人成就感，主管們不能再用過去的管理方式，要能帶心帶人就必須理解世代需求、開啟雙向溝通，才能提升團隊的工作效率。
在公司裡擔任行銷，已經進入職場五年的Jo，處理好自己分內工作外，要與組內同事、主管溝通，也是工作中重要一部分。
上班族Jo：「因為當初加入現在的公司的時候，團隊規模還很小，所以其實一直以來都還滿習慣，可以直接跟主管有很透明的溝通，因為人很少，所以其實中間沒有太多的其他的階層，然後就變成說，我現在如果想要找下一份工作，我也會期待整個團隊是能夠有透明溝通的文化，然後如果能夠接觸到關鍵決策者，會是更理想的。」
雖然屬於年輕一代，但與主管溝通相處融洽，而對於公司管理的預期，也算是符合期待。
上班族Jo：「就是我會覺得滿希望主管，是能夠去傾聽組員的意見，那當然不用說照單全收，或者是滿足組員的所有需求，但是能夠去做到一定程度的回應，就讓我們知道說，我們提出的建議有被聽到，然後有思考過，我覺得這會滿重要的。」
資深記者劉俐均：「根據數據統計到了2030年，網路原生世代也就是Z世代，會占整體工作人口數的將近三成，成為新一代的職場主力。不過在這個新舊交替的過程之下，中階主管一定要學會跨時代的溝通，才可能帶人又帶心。」
Z世代逐漸踏入職場，成為工作中的生力軍，不過當過去的Y世代開始成為主管階層後，面臨到的困境，上有資深前輩、下有Z世代社會新鮮人，讓「世代衝突」成為中階主管的新難題。
國際人才社群行銷長蔡宜蒨：「當然就是工作上的，無論是團隊的帶領人員的流動，或是向上向下的管理，其實都非常的容易讓人疲憊，所以說在這個壓力環境下，其實很容易會造成是，比如說在過度高壓的情況下，承擔過多的責任，又或者是說在變革的環境下，沒有辦法充分受到，無論是組織的支持，或者是來自管理層的支持，所以這都有可能造成在身心俱疲的情況下，他可能不是不願意承擔，而是過於疲憊疲乏而導致想要放棄。」
其實引發世代衝突是來自於觀念不同，包含工作的目的、工作的動機，以及離職原因都不一樣，Z世代追求是在工作中的成就感、歸屬感，以及自由度，過去的員工則是為公司奉獻，在各種差異中，夾在中間的中階主管就成了雙邊的疏通管道。但如果沒用對方法，可能越帶越沮喪。
國際人才社群行銷長蔡宜蒨：「其實回到人的本身，就是當你能夠理解每個世代，或是每個不同人才之間，對於管理或組織上面的需求，那會知道說持續的溝通理解這些需求，他就有機會展開比較真誠跟開放的溝通，所以說在這之間，我覺得關鍵還是回到對於人，或是對於團隊的本身的尊重，那就有機會創造更多討論，跟持續合作的可能性。」
根據全球領導力展望2025報告中顯示，的確有高達40％的主管，正在考慮離職，而工作倦怠加劇，則是最主要的推力。
人力銀行發言人曾仲葳：「現在很多中階主管其實，在帶領團隊的時候常會感受到挫折感，因為他們可能會覺得，我自己過去在當基層員工的時候，我也是這樣認真努力工作，然後慢慢走到今天這一步，可是為什麼我現在帶團隊帶的這麼辛苦，其實主要就是因為可能Z世代，他們現在沒有想要跟你在職場上放感情，他們更多的是在是，重視自己的個人生活，過去的世代比如說Y世代X世代，他們工作可能是For we就是為了大家，現在的Z世代他們在工作上，可能是For me就是為了個人成就感的一個實現跟滿足。」
Z世代勇於表達意見，主管階層也得要學會溝通和調適，才能提高工作效率，不讓自己陷入內耗。
人力銀行發言人曾仲葳：「現在的中階主管我們會認為，如果你想要好好帶一個團隊的話，或許第一帶人要帶心，你要帶進Z世代的心裡，讓他覺得你不只是交辦他一個事情，或許是一個朋友之間的相處模式，不是命令方式的相處模式，可能會讓Z世代在感受上會比較好，那同時現在的主管他可能要身兼多職，第一他不只是職場上的領袖，他可能或許還要擔任Z世代一些心理輔導的工作。」
除了跨世代得互相理解，工作環境也在翻轉，在職場中，不論哪一種角色，都得與時俱進，才能不被淘汰。
114.4.24 TVBS 劉俐均 余信翰
勞動部交通運輸專案勞檢 113年累計罰鍰1113萬元（中央社記者吳欣紜台北18日電）交通運輸業以公路進行營運，若職業駕駛的工作條件不佳將危及乘客和用路人安全。勞動部今天公布去年專案勞檢交通運輸業數據，違法率達16.42%，累計罰鍰新台幣1113萬元。
勞動部今天舉行例行業務報告，勞動部職業安全衛生署綜合規劃組組長許莉瑩會中公布勞動部去年專案勞檢鐵路與軌道運輸業、汽車客運業、汽車貨運業及遊覽車客運業的結果。
根據數據，去年共專案勞檢1200場次，初步統計違反勞動法令計197件，累計罰鍰約1113萬元，處分率16.42%，與112年的處分率17.4%相較沒有明顯差異。
不過，許莉瑩表示，其中汽車客運業處分率從112年的31.4%上升至去年的39.29%，違反項目以變更班次未給予足夠休息時間、工作超時以及未依法給付加班費為最多，違反比率各占16.42%、10.71%及4.29%，研判應是缺工導致違法比率仍偏高。
許莉瑩指出，為加強監督交通運輸業，勞動部今年也會持續與交通部合作，除了對汽車客運、貨運和遊覽車業進行聯合稽查外，也會將業者勞動法令違規紀錄，作為交通部進行營運安全預警指標、評鑑或補助參考，也會請交通部協助選列評鑑結果不佳的業者，納入專案檢查對象。
根據勞動部違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統，去年遭開罰的汽車客運業，包含統聯客運被罰185萬元、指南客運被罰165萬元及國光客運被罰91萬元等。
114.4.18 The Central News Agency 中央通訊社（編輯：張雅淨）
薪資成長超越通膨 前2月實質總薪資增幅4年同期次高（中央社記者潘姿羽台北14日電）主計總處今天公布2月工業及服務業薪資統計，由於薪資成長幅度超越通膨，今年前2月人均實質總薪資年增0.85%，為近4年同期次高紀錄。
主計總處統計，2月全體受僱員工經常性薪資平均數為新台幣4萬7296元，年增3.02%；獎金及加班費等非經常性薪資1萬886元，合計後總薪資平均數為5萬8182元。
相較於名目薪資，民眾更關注考量物價因素的實質薪資表現。主計總處指出，今年1至2月全體受僱員工經常性薪資平均數為4萬7371元，較去年同期成長2.95%，累計總薪資平均數也成長2.99%。
剔除物價因素後，前2月實質經常性薪資平均年增0.81%，累計實質總薪資平均數年增0.85%，分別創近4年同期最高及次高。主計總處國勢普查處副處長譚文玲說明，這顯示薪資成長超越通膨。
以單月表現來看，2月實質經常性薪資成長速度連11個月超越通膨。不過譚文玲提醒，一般觀察實質薪資，仍以累計數據來看，較能反映趨勢。
114.4.14 The Central News Agency 中央通訊社（編輯：楊蘭軒）
56歲勞工6度投履歷未獲面試 星宇航空罰30萬星宇航空被一名56歲勞工指控，前年8、9月投履歷應徵6項職務，獲得回應都是「職缺名額有限，很遺憾無法於此次借重您的長才」，從未進入面試階段，認為業者涉及年齡歧視，桃園市勞動局開罰30萬元，星宇航空不服處分提出訴願，日前遭勞動部駁回，維持原處分。
劉姓勞工在2023年8月至9月期間，先後應徵星宇航空駕駛員、行李運送及輪椅服務勤務員、航機作業勤務員、客艙清潔作業勤務員、裝卸勤務員及貨物拖運勤務員等6項職務，但星宇均以「職缺名額有限」為由，婉拒面試。
劉姓勞工認為星宇航空以年齡為由進行差別待遇，去年9月底向桃園市勞動局提出申訴；桃園市就業歧視評議委員會認為，該勞工應徵6項職務，公司均以名額有限為由回絕，但招募職缺卻始終沒有關閉，且星宇航空無法說明劉姓勞工未被錄取的具體理由，也沒有舉證錄取標準沒有構成歧視，認定星宇違反《中高齡者及高齡者就業促進法》，開罰30萬元。
星宇航空不服，向勞動部提出訴願，除了否認以年齡作為判斷標準之外，另主張劉姓勞工住在高雄，工作經驗多在南部，但星宇職缺工作地點在桃園機場，異地工作勞工離職率較本地勞工高，且劉姓勞工履歷錯漏字頗多，履歷內容不符公司職務需求等。
不過，勞動部訴願委員會經檢視相關資料，認定星宇航空未提出足以證明沒有涉年齡歧視的佐證資料，因此駁回訴願，維持原處分。
勞動部勞動條件及就業平等司司長黃維琛指出，《中高齡及高齡者就業促進法》規定，中高齡求職者若認為被雇主年齡歧視，雇主就須負舉證責任，證明待遇差異與年齡無關，但星宇航空卻提不出足夠資料證明。
黃維琛舉例，星宇航空雖提供劉姓勞工應徵職缺的「人員年齡概況表」及「員工基本資料統計表」等，證明有僱用中高齡勞工，但那些人多是資深人員而非新進員工，但舉出來的比例不高；另外，此案劉姓勞工有不少地勤工作經驗，星宇以「職缺有限」為由拒絕面試，卻持續招募，甚至在同一批地勤招募中，也錄取剛畢業、無工作經驗者，卻不錄用有經驗的劉姓勞工，難以自圓其說。
針對訴願被駁回，星宇航空表示，公司各項職缺招募皆遵循公平原則，會考量各職缺工作性質，以及面試者能力、資歷、過往工作表現等，進行綜合評估後篩選面試，並非以年齡做為審核標準。
星宇航空指出，訴願過程中，公司亦提出相關佐證資料，該項所訴職務，目前有超過20位51歲以上人員任職，絕無年齡歧視，針對訴願決定，公司深感遺憾。
114.4.5 太報報導 林佳鋒
美商甲骨文勞資爭議陸續浮現 為職場文化帶來深遠啟示【記者蔡富丞/綜合報導】美商甲骨文（Oracle）臺灣分公司員工，首次成立工會組織，如何在跨國企業中實踐本地治理、確保員工權益，將是整個產業不可忽視的挑戰。工會成員表示，成立工會是為了改善員工福利、保障基本權益，也打破了外商企業在臺灣長期「無工會」的慣例，更希望打造一個能讓員工安心發聲、不再恐懼的職場。
據工會表示，一樁職場霸凌事件的司法判決、制度性壓迫以及公司人資部門對工會對話的消極態度。強調，他們追求的並非對立，而是建立制度化的溝通管道，讓勞資雙方能在互相理解的基礎上尋求共識，但臺灣員工的聲音不能永遠被壓在所謂總部政策之下。」
工會成立後不久，其中發生二起爭議而引發關注，一名內勤作業人員因拒絕執行主管所指派，在多次內部申訴無效後，選擇透過工會向勞動單位申請協調。該事件發生後，該名員工在公司內部逐漸被貼上「不合群」、「難搞」等標籤，儘管並未有具體考績懲處，但此種負面觀感卻在同儕與主管間悄然傳播，也形成無形的職場排擠與邊緣化，進一步打擊員工表達意見的意願。
另一起爭議是針對「teaming」（業績協同合作）有關的爭議，原意是為鼓勵員工在專案中發揮團隊合作精神、共同爭取成果；該制度已逐漸演變成主管私下操控績效分配的工具。這類制度性模糊的操作方式，容易使合作機制淪為權力操作與利益交換工具，要求公司正視制度濫用問題，並提出teaming制度透明化、主管權責明文化的具體訴求。
從職場霸凌、制度濫用到對工會的不信任與打壓，這一連串事件反映出台灣科技業亟需面對的一個現實：在高速競爭與績效導向的包裝下，員工的基本勞動尊嚴是否正在被犧牲？未來，如何在跨國企業中實踐本地治理、確保員工權益，將是整個產業不可忽視的挑戰。
114.4.4 民眾日報 蔡富丞