第127期
2026-04-10
115年4月製
強化職災勞工早期發現與協助，勞動部修正職業傷病診治網絡及通報補助要點
勞動部公布114年企業違反最低（基本）工資情形，將持續複查督促業者落實法令
〈專文〉不是誰丟臉，而是制度該檢討：從台積電被罰談台灣勞動治理的結構困境
勞動部重大新制！勞工退休金新規4/1上路，這類人規定和以前不同
快訊／景氣冷風吹進職場？全台減班休息人數逼近4千人 這產業淪重災區
上下班發生事故 可領職災給付
開黃腔、羞辱身材…言語騷擾案件上升 統計揭近6成發生在公共場所
114年僱用管理及工作場所就業平等概況
勞動部減班休息勞工再充電計畫 中分署：勞僱都有補助
性別薪資差距擴大至16.1% 女性需多工作59天才同酬
強化職災勞工早期發現與協助，勞動部修正職業傷病診治網絡及通報補助要點勞動部修正發布「全國職業傷病診治網絡醫院及職業傷病通報者補助實施要點」，透過制度優化與補助提升，鼓勵職業傷病診治網絡醫院更積極投入職業傷病之診治及通報工作，讓職災勞工能更近便取得因果關係診斷、專業諮詢及轉介服務，並進一步提升整體職業傷病通報率。
此次修正係透過制度優化與增加補助，以利職災勞工能更早被發現；及時獲得協助及支持。首先，在「傷病門診補助」項目，將原本每週最多補助2診次，調整為每月最高補助10診次，讓網絡醫院可依實際需求彈性安排開診時間，進而增加門診人次。其次，在「服務績效獎勵補助」項目，將過去單一級別補助方式(補助12萬元)，改依職業傷病通報件數給予分級補助，最高可獲得36萬元補助，鼓勵網絡醫院主動發掘潛在職業傷病個案。此外，也新增「個案管理服務費補助」項目，只要符合一定求診人數(次)、復工追蹤率及通報件數等條件之網絡醫院，可額外再獲得48萬元補助。
勞動部指出，網絡醫院除開設職業傷病門診及通報職業傷病外，還包含傷病諮詢、評估、診治及復工協助等多元服務。因此，特別鼓勵網絡醫院增聘專（兼）任專業人力投入個案管理工作，以提供勞工更完整、連續的支持與照顧。
115.3.25 勞動部
勞動部公布114年企業違反最低（基本）工資情形，將持續複查督促業者落實法令114年全國勞動條件之勞動檢查共計實施34,705場次，查有違反法令情形計7,658場次，其中因工資給付低於法定最低標準，違反《最低工資法》第5條或《勞動基準法》第21條規定之處分案件共計153件，罰鍰金額計330萬元。違規行業以支援服務業(33.33%)、製造業(15.03%)、批發及零售業(14.38%)、住宿及餐飲業(7.19%)及其他服務業(6.54%)為最多。
勞動部說明，違反最低（基本）工資規定之行業，以支援服務業為最多，其中多為保全服務業者，其常見違規態樣係僱用依《勞動基準法》第84條之1指定工作者(如保全人員)，勞資雙方所約定並經核備之正常工作時間超過法定正常工時，未留意最低(基本)工資應按正常工作時間比例增計，以致觸法。為協助業者正確理解相關規定並避免違法，勞動部已特別製作「保全人員薪資計算懶人包」(https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/87852/post)，說明84條之1工作者之工資計算方式，提供保全業者及相關事業單位參考運用，以確實遵循最低工資法相關規定。另其餘行業違反樣態多屬事業單位認為新進或試用期勞工尚不熟悉工作流程，因此給予工資報酬較低，或將全勤獎金、工作績效獎金計入本薪，致勞工倘未能全勤或當月工作績效不佳時，整體領取工資未達最低工資標準之違法情形。
勞動部強調，《最低工資法》已於113年1月1日施行，並自114年1月1日起適用首次公告之最低工資標準，目的在於保障勞工及其家庭之基本生活所需，勞雇雙方議定工資不得低於最低工資。115年1月1日起按月計酬之全時勞工（每週正常工時達40小時者）每月最低工資為29,500元；按時計酬者，每小時最低工資為196元。違反《最低工資法》之事業單位，最高可處100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名；情節重大者，得依事業單位規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定最高額二分之一。勞動部提醒事業單位應全面檢視薪資結構及給付方式，避免因計算錯誤或認知不足而觸法。
對於違反最低工資規定之事業單位，勞動部將責成各地方政府全面展開複查，所有違反法令規定之事業單位均依法於「違反勞動法令雇主查詢系統」中公布。如勞工朋友發現雇主有違反勞動法令情事，均可就近洽當地勞工行政主管機關或撥打「1955」勞工諮詢申訴專線進行申訴，以維護自身勞動權益；另提醒雇主亦可向當地勞工主管機關申請法遵訪視服務，以避免違反法令而受罰。
115.3.24 勞動部
〈專文〉不是誰丟臉，而是制度該檢討：從台積電被罰談台灣勞動治理的結構困境文／姜仁福
近期，台積電因違反勞動法規遭地方政府裁罰，且罰款金額排名全國第七，引發社會關注。董事長魏哲家直言「很丟臉」，此話一出，輿論隨即分歧：有人認為企業違規理應受罰，何來委屈；也有人質疑政府過度管制，影響產業競爭力。
然而，把問題簡化為「誰丟臉」，恐怕失之偏頗。這起事件真正值得關注的，不是單一企業或單一機關的得失，而是台灣長期存在的高科技產業發展與勞動制度之間的結構性矛盾。
首先，從企業角度來看，台積電作為全球半導體龍頭，其治理標準理應高於一般企業。被裁罰，無論金額多寡，都代表內部管理或制度仍有未臻完善之處。魏哲家的「丟臉說」，某種程度上反映的是企業對自身品牌與國際形象的高度要求。這不是單純的情緒，而是一種對標全球標竿的壓力。
但另一方面，執法機關的角色也不應被誤解。地方勞工局依法稽查、開罰，本就是其職責所在。能對大型企業開罰，反而顯示執法並未因企業規模而有所鬆動。若因此被解讀為「讓企業難堪」，反而模糊了法治社會應有的界線。
問題的核心，其實在更高層的制度設計。勞動部所制定與推動的勞動政策，是否真正回應當前產業型態，才是關鍵。半導體產業具有高度競爭性與時間壓力，24小時運作幾乎是常態；然而現行勞動法規，仍以傳統工時與工作型態為主要設計基礎。當法規與產業現實之間出現落差，企業便可能在合規與效率之間進退失據，而政府的裁罰，也容易淪為「事後補救」。
更值得警惕的是，如果類似違規現象反覆出現，罰款最終可能被企業內部視為一種「可預期成本」，而非必須根本改善的問題。如此一來，勞動檢查的效果將大打折扣，制度也難以真正保障勞工權益。
魏哲家在談及人工智慧與醫療時提到，AI可以減輕醫師負擔，這其實點出了另一個值得深思的方向：科技本應用來改善人的工作條件，而非加劇工作壓力。如果台灣最先進的科技產業，仍無法在勞動條件上建立示範，那麼所謂的「科技進步」，就顯得有些失衡。
因此，這起事件不應停留在情緒性的指責。企業確實需要檢討內部管理與勞動條件；執法機關則應持續維持公正與一致性；而更重要的，是政府必須正視制度是否已落後於產業發展，並思考如何在「維持國際競爭力」與「保障勞工權益」之間取得新的平衡。
簡言之，這不是誰丟臉的問題，而是台灣勞動治理體系在面對新經濟時代時，是否準備好的問題。
115.3.23 銳傳媒 編輯中心
勞動部重大新制！勞工退休金新規4/1上路，這類人規定和以前不同移工在台灣工作滿 10年，竟然也能領退休金？勞動部日前發布重大新制，宣布自2027 年4月1日起，雇主必須為在同一公司工作超過10年的藍領移工提撥「勞退舊制」退休金。然而，這項看似保障移工的政策，卻在今（18）日引發勞資雙方在勞動部前對峙，勞團痛批這是「看得到吃不到」的騙局，雇主團體則擔心成本轉嫁。勞動部回應有最新回應了。
勞動部4/1新規定：年資滿10年移工納入「提撥舊制退休金」
根據中央社報導，日前勞動部勞動福祉退休司司長黃維琛表示，藍領移工適用勞退舊制，當時留台最高年限僅6年，難以達到舊制退休金的退休要件，因此當時免除雇主為移工提撥退休金的義務。隨著「移工留才久用方案」實施，移工留台年限放寬，已具備成就退休金的條件，「移工已不是完全沒有機會成就退休要件」。
勞動部日前已發函釋，雇主每月必須依照勞工工資總額，提撥「2%至15%舊制退休準備金」，移工若是在同一個雇主工作年資超過10年，其工資就要「納入舊制準備金提繳總額」計算。
‧提撥門檻：在同一雇主下工作年資超過10年。
·提撥金額：雇主每月須依工資總額提撥 2% 至 15% 作為舊制退休準備金。
·緩衝期限：目前約 7000 家企業受影響，政府給予一年緩衝，2026年4月1日正式實施，並輔導雇主開立專戶。
勞團砲轟「居心何在」？要求全面納入新制
勞動部要求雇主4月1日起為年資10年以上的移工提撥舊制退休金，儘管政府宣稱是保障，但台灣工人鬥陣總工會、台灣國際勞工協會及自主工聯等今天到勞動部前舉行記者會，批評函釋荒謬、政策邏輯不通大表不滿，並提出3項訴求：提高勞退新制雇主提撥率、全體移工納入勞退新制及家戶移工納入勞退新制提撥時應補助弱勢家庭類雇主。
勞團提出的3大質疑
1、舊制看得到吃不到
台灣工人鬥陣總工會副理事長曲佳雲表示，當初政府推動勞退新制就是因為舊制退休金「看得到、吃不到」，但勞動部發布函釋讓移工適用舊制，質疑勞動部居心，籲移工應全部納入勞退新制，不該用誆移工騙本勞的方式處理勞動政策。此外，移工常面臨期滿換雇主或「被雇主技術性合法離職」，極難在同一雇主下待到退休，舊制資金最後恐回流資方。
2、制度性不平等
勞團要求移工應全面納「勞退新制（個人帳戶）」，才能真正保障移工老年生活。台灣工人鬥陣總工會副理事長曲佳雲表示，以雇主支付成本來看，勞退舊制的成本遠比勞退新制高上許多，因此新制上路之後已大幅減少雇主支出，但勞退新制上路20年，雇主提撥率依然停留在6%，政府遲遲不願在新制6%的提撥進行檢討改善。
3、同工不同酬
台灣國際勞工協會專員吳靜如表示，勞動部讓移工等適用舊制，根本不是站在保障勞工權益立場，也完全沒有為在台灣貢獻青春的移工老年著想，真正目的只是為資方省錢，籲所有移工包含家事移工、外國技術人力等都應納入勞退新制並提高提撥率，呼籲家務移工也應納入新制，並由政府補助弱勢家庭雇主，避免勞動條件繼續下滑。
115.3.18 風傳媒
快訊／景氣冷風吹進職場？全台減班休息人數逼近4千人 這產業淪重災區人數微幅攀升！ 勞動部點名這產業是重災區
勞動部今（16）日公布最新「勞雇雙方協商減少工時」統計，全台共計240家事業單位、3,839人實施減班休息 。相較於上期（3月2日）的247家、3,770人，雖然家數減少了7家，但實施人數卻逆勢增加69人 。數據顯示，儘管有部分企業在屆期後停止實施，但整體通報人數仍呈現微幅上升趨勢，顯示部分產業景氣仍未見明朗 。
金屬機電業傷最重！ 製造業占比驚人
根據行業別細分，製造業依然是這波「減班潮」的重災區，共有187家企業通報、3,475人受影響，佔總人數近九成 。其中又以「金屬機電工業」災情最為慘烈，實施人數高達2,672人，佔了製造業絕大部分比例 。此外，資訊電子工業與化學工業也分別有百人以上的規模 。地區方面，臺中市、臺南市及彰化縣則位居受影響人數前三名 。
面對減班休息壓力，勞動部強調目前有近八成（約3,032人）的受影響勞工符合「僱用安定措施」資格，可申請薪資差額補貼 。勞動部提醒，減班休息並非真正的「無薪假」，對於全時勞工，雇主發給的工資仍不得低於法定最低工資29,500元 。若不屬於指定補助行業，勞工亦可透過參加訓練課程請領最高1萬6,300元的訓練津貼，確保生活不因景氣波動而斷炊 。
115.3.16 三立新聞網
上下班發生事故 可領職災給付勞工於上下班期間發生職災，即可獲得勞保補償，即便職災發生當下，勞工尚未獲得雇主納保，也無需擔憂求助無門，勞保局指出，對於符合規定的勞工，保險效力自到職當日起算，即便雇主尚未完成加保手續，勞工或遺屬仍可申請職災給付，至於雇主，則因未依法替勞工納保，將面臨追繳給付金額與相關罰鍰。
勞保局舉例，某公司因A勞工屬於試用期，因此未替其辦理加保，但A勞工不幸於試用期內的上班時間車禍身亡，後續公司才緊急替其納保。在此情況下，勞工遺屬並不用擔心求助無門，因勞工職業災害保險效力係從「勞工實際到職日起」生效，即便雇主未依法辦理加保手續，員工發生職業災害保險事故，仍可申領職業災害給付。
勞保局提醒，勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險，屬於在職強制性社會保險，不論是試用期員工、正職員工、工讀生或部分工時人員，投保單位均應依規定於所屬員工到職當日申報加保，若雇主未依規定辦理加保，除須補繳相關費用外，還將被處以2至10萬元罰鍰，限期未改善者得連續處罰，並公布違規事項。
勞保局補充，勞工在上下班時間應經途中發生的事故所致的傷害，視為職業傷害，若因此死亡，除支出殯葬費的人請領5個月喪葬津貼外，符合資格的遺屬亦可按月領遺屬年金，若勞工在民國98年之前具有勞保年資，遺屬也可選擇一次請領40個月的遺屬津貼。
115.3.9 中時新聞網 賀培晏／台北報導
開黃腔、羞辱身材…言語騷擾案件上升 統計揭近6成發生在公共場所「性騷擾防治法」2023年修正，延長申訴時效、簡化申訴流程，並增加權勢性騷類型，修法至今屆滿2年，統計修法前後申訴案件成長45%，114年共3556件申訴案，近6成發生於大眾運輸與公共場所。衛福部政務次長呂建德說，公共場所淪為性騷熱點，衛福部與場所主人合作，盼達成性騷零容忍目標。
衛福部統計，2023年性騷申訴案件數為2525件，成立案件1846件，新制上路後的2025年性騷申訴案件數3656件，成立案件2396件；2023年裁罰案件數共635件，2025年性騷裁罰案件分一般性騷與權勢性騷，前者共開罰1527件，後者開罰22件。因修法後設有保護專章，統計至今共提供保護扶助1萬574次，其中以諮詢協談7365次為最高。
修法前後性騷樣態逐漸轉變，肢體騷擾由44%下降至37%，有下降趨勢，言語騷擾則呈上升趨勢，由14%增加至22%，而性騷被害人為女性者比率高達9成，未滿30歲者達6成，其中18至30歲占比最高，達45%，衛福部保護司司長郭彩榕說，這表示年輕女性最容易淪為性騷被害人。
律師林育苡說，最常見的言語性騷擾是「開黃腔」，或是開身體、性別的玩笑，如男人婆、娘娘腔、女人都是花瓶等。另外，性取向也常常是被攻擊的目標，直接對著外型較斯文的男性說「是Gay唷」，或發出「哎噁」等歧視的語氣，這都涉嫌是言語性騷擾，過去都有相關的違反性騷擾防治法的判例。
郭彩榕指出，2025年性騷擾案件發生場所，以公共場所及大眾運輸為最多，占比57.3%件，衛福部與地方政府合作，針對餐廳、百貨店家等場所主人實施性騷擾防治查核，共查核1萬7459家，並舉辦共30場教育訓練，訓練人次共2400人，並實施課後測驗，答對率逾95％，盼藉此提升場所主人事前預防、事後補救性騷擾防治知能。
性騷防治績優場所主人台北捷運站務處業務中心副主任曹俊文說，北捷除在沿線站點及車廂張貼醒目海報，提醒旅客勇敢制止、迅速報案，也藉由站務保全、捷運警察不定時巡邏，並設置夜間安心候車區加強監視，提升旅客安全，同時提升站內監視設備畫素，讓性騷案發後作為證據，車上雖設對講機，但為避免刺激行為人，北捷另提供AI智慧克服、公司信箱供民眾通報性騷案件。
台灣優衣庫有限公司法務部資深經理王儷倩說，該公司除加強不同級別職員性騷防治訓練，也針對店舖性騷通報事件建立標準處置流程，店舖人員首先確認被害人是否需醫療協助，同時了解事發時間地點並協助報警，隨後保全監視器畫面供警方調查，此外，也定期派人巡檢店舖色所周圍照明設施，要求員工清楚掌握轄區派出所、醫院聯繫電話，並定期派員巡檢店舖。
115.3.6 聯合報／ 記者林琮恩／台北報
114年僱用管理及工作場所就業平等概況為了解《性別平等工作法》實施情形及受僱者在職場就業平等實況，勞動部於114年8至9月間分別以「事業單位」及「受僱者」為調查對象，辦理「僱用管理就業平等概況調查」及「工作場所就業平等概況調查」，其中事業單位回收有效樣本為3,243份、受僱者為6,920份（女性4,802份及男性2,118份）。調查統計結果摘述如下：
一、性騷擾防治情形
（一）114年員工規模30人以上之事業單位已訂定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範」占8成9
《性別平等工作法》實施以來，該訂定比率由91年的35.5%增至114年的88.9%，20多年來已提高53.4個百分點。
（二）女、男性受僱者最近一年在工作場所未遭受性騷擾各占9成7、9成9
受僱者最近一年(113年8月至114年7月，以下皆同)在工作場所未曾遭受性騷擾占98.1%，曾遭受性騷擾占1.9%，其中女性3.3%，高於男性0.7%。就女性受僱者觀察，其遭受性騷擾且加害者(至多複選3項)為「同事」及「客戶」者較多，各占1.7%及1.2%；有提出性騷擾申訴占1.3%，申訴後大部分認為有改善，未提出申訴者占2%，未提出的主要原因以「當開玩笑，不予理會」最多。
女性受僱者遭受性騷擾之主要樣態以非肢體接觸之騷擾(含言語、偷窺、偷拍、跟蹤、暴露等)占1.9%最多，性別歧視言行(以偏見、敵意言行貶抑特定性別)亦占0.8%，非敏感部位及敏感部位碰觸則分占0.2%及0.3%。
二、促進工作平等措施
（一）事業單位同意員工申請母性保護相關假別之比率多達9成
114年事業單位會同意員工申請《性別平等工作法》各項假別之比率，除「家庭照顧假」達8成外，其餘均逾8成5。會同意員工申請母性保護相關假別之比率以「產假」之95.2%最高，另「安胎休養」及「流產假」分別為93%及92.8%，「陪產檢及陪產假」、「生理假」及「產檢假」則各為89.9%、88%及86.9%。
（二）員工規模100人以上之事業單位有設立「托兒服務機構」或提供「托兒措施」占7成8；有設置「哺(集)乳室」占8成4
《性別平等工作法》於91年1月規範僱用250人以上事業單位須提供「托兒設施或措施」及設置「哺(集)乳室」，105年5月修正擴大適用至僱用100人以上事業單位。114年員工規模100人以上之事業單位有設立「托兒服務機構」或提供「托兒措施」者占78.3%，有設置「哺(集)乳室」者占84%；250人以上事業單位之該2項比率則分別為87.1%及95.8%。
三、就業歧視情形
（一）事業單位辦理各項業務有性別及跨性別/性傾向考量比率多續降
114年事業單位辦理各項業務多數無性別及跨性別/性傾向考量，有性別考量之比率以「工作分配」14.9%最高，「薪資給付標準」、「育嬰留職停薪」分別占4%、3.1%次之，其他皆未及3%；有跨性別/性傾向考量者亦以「工作分配」5.8%最多，其他皆未及3%。
（二）受僱者在職場上遭受不平等待遇及就業歧視情形
1.女性受僱者因性別在職場遭受不平等待遇比率以「工作分配」及「調薪幅度」均為2.5%最高，男性則為「工作分配」之1.9%
受僱者最近一年因性別在職場遭受不平等待遇比率，以「工作分配」之2.2%最高，其次為「調薪幅度」占1.7%，「薪資給付標準」及「求職」各占1.6%居第三。按性別觀察，女性受僱者以「工作分配」及「調薪幅度」均為2.5%最高，其次為「薪資給付標準」之2.3%；男性則以「工作分配」之1.9%最高，其次為「求職」及「考核(考績或獎金)」各1.3%。
2.女、男性受僱者最近一年遭受性別以外之就業歧視的因素，均以「年齡」居多，分別占3.5%、4.4%
受僱者最近一年在求職或職場上遭受性別以外之就業歧視情形，以「年齡」占3.9%最高，其次為「容貌(含五官、身高及體重)」占1.7%，「階級(含職位區隔)」占1.6%居第三。女、男性受僱者皆以「年齡」分占3.5%、4.4%最高，其次女性依序為「階級」、「思想」、「容貌」及「語言」，男性則為「容貌」、「階級」及「黨派」，均介於1%~2%之間。
115.3.6 勞動部
勞動部減班休息勞工再充電計畫 中分署：勞僱都有補助為協助勞工穩定就業、強化職能，勞動部推動「減班休息勞工再充電計畫」，鼓勵將景氣盤整期轉為能力升級期。勞動力發展署中彰投分署除輔導有辦訓意願的企業規劃課程、協助員工參訓外，也積極提供多元訓練班別，讓勞工可依自身需求自主報名，符合資格的勞工可多加運用。南投機械廠員工小佳便把握這段空檔時間，投入辦公自動化課程，讓減班不再只是等待，而是為職涯加值的準備期。
南投一家機械業廠商受國際訂單減少影響，與員工協議減班休息。中彰投分署獲悉後隨即派員到場關懷並說明政府相關協助措施。該公司員工小佳坦言面對收入減少與未來不確定性，一度感到焦慮，但聽到「減班休息勞工再充電計畫」可提供員工在減班期間自行申請參加各分署自辦、委辦或經認定的在職訓練課程，期間還可領取訓練津貼，讓她決定報名參加辦公室應用軟體課程。透過系統化學習，不僅提升自己的文書處理與資料分析能力，也能直接應用於現有工作流程優化。她分享：「沒想到這段低潮期反而成了職涯的充電契機，不僅收入差額有補助，還學到平常忙碌時難以投入的新技能。」
中彰投分署指出，「減班休息勞工再充電計畫」不限產業別，只要因國際情勢影響，經勞資雙方協議並依法通報實施減班休息的企業及所屬員工，即可申請參與。企業辦理職業訓練課程最高可獲三五○萬元補助。勞工依實際上課時數申請訓練津貼，在減班前後薪資差額範圍內，每月最高可領一萬六三○○元；若平均月投保薪資低於三萬一千八百元者，每月可領取最高二九四○元，減輕經濟壓力。
115.3.4 台灣新生報 【記者張淑珠／台中報導】
性別薪資差距擴大至16.1% 女性需多工作59天才同酬勞動部在日前公布2026年「同酬日」為2月28日，較2025年增加1日。根據主計總處去年薪資調查初步統計結果，2025年我國性別平均時薪差距為16.1%，台灣女性平均時薪340元，為男性405元的83.9%，女性必須比男性多工作59天，才能獲得等同的年總薪資。
勞動部說明，去年我國性別薪資差距16.1%，對比2024年、2019年，主因是受少數性別薪資差距較大產業如電子零組件製造業影響大。長期觀察，相較2011年的17.9%，下降1.8個百分點，女性需增加工作天數則從66天降至59天，減少7日。
以產業別來說，電子零組件製造業與醫療保健業性別薪資差距最明顯。2025年電子零組件製造業男性時薪727元，女性417元，性別薪資差距42.7%，較2024年及2019年分別上升1.3及4.7個百分點，明顯擴增，科技業女性必須多工作156天，才能追平科技業男性薪水。剔除電子零組件製造業後，整體差距降至11.3%。另一項性別薪資差距較大則為醫療保健業，性別薪資差距43.1%。
勞動部指出，差距主要來自產業及職位分布，我國就業市場雖趨向男女同工同酬，但仍存在「水平隔離」男女集中不同產業，以及「垂直隔離」同產業內高薪職位男性居多現象，可能與其產業中不同性別於不同職類間之分布，如高薪研發及工程職位男性居多等因素有關。此外，女性因生產暫離職場，導致年資中斷難以找工作。
與各國比較，2023年我國性別薪資差距12.5%，與荷蘭相當，高於比利時的0.7%、義大利的2.2%等，低於丹麥14%、芬蘭16.8%、德國17.6%、奧地利的18.3%等，亦明顯低於韓國24.4%及日本的25.9%，在30個國家中排名第16名。近年來，我國性別薪資差距均較日、韓低13至16.5個百分點。至於美國，因其所發布之性別薪資差距資料係以中位數計算，若以我國本國籍全時年薪中位數與其週薪中位數相較，2024年我國性別薪資差距16.2%，亦較美國的17.3%低1.1個百分點。
針對加強改善就業選擇水平隔離以及職業垂直隔離，勞動部表示，將透過政策鼓勵男性參與育兒，使用檢核表及資訊揭露等方式，推動同工同酬，持續推動企業檢視薪資與考核制度，深化「同工同酬檢核表」運用，並且與電子零組件製造業雇主合作，改善性別薪資差距。
115.3.2 中天新聞網 林保宏