第134期
2026-11-02
115年11月製
怒拆辦公椅搬空工位！女會計反咬遭逼退索賠6萬 合意離職只剩3千原因曝
強颱薔琵逼近，勞動部強調，雇主若要求勞工出勤，應負通勤協助責任，且針對戶外工作、搶修等外勤作業，勞動部有六大提醒
勞動部「旅宿業中高齡就業指引」更新 部分工時勞工納入重點
無薪假微增至2,762人 金屬機電業新增70人最多
勞動部公告 116年最低工資月薪3萬900元
打卡機故障、手寫出勤記錄對不上！雇主不服遭罰9萬元、提訴願遭駁回
北市勞動局9月裁罰158家事業單位 開罰738萬元
115年8月中高齡及高齡勞動力參與率創歷年同月新高
試用期沒過，公司說「明天不用來」就沒有資遣費？勞動部答案很多人搞錯
連鎖業缺工2》47.5％新人半年就走 專家祭三大解方
工會喊無期限罷工 乖乖公司給4承諾：2年內絕不裁員
外籍移工婚假、產假10月起同步延長？勞動部標準曝光 不是所有移工都適用新制
怒拆辦公椅搬空工位！女會計反咬遭逼退索賠6萬 合意離職只剩3千原因曝
台南梁姓女會計2025年間向任職的行銷公司請辭時，當場動手把自備的辦公椅拆解打包，還向主管表示要分兩趟將私人物品載完後「再補簽離職單」，事後卻反悔主張遭雇主強逼，迫使她提早一個月走人，憤而提告追討薪資、資遣費並要求開立非自願離職證明，雙方對簿公堂纏訟一年，法院認定她搬空座位、拆走椅子的舉動已充分展現合意終止勞動契約判她敗訴，僅獲准核發颱風出勤費等不到4千元款項，梁女不服上訴，台南高分院審理後裁定駁回定讞。
判決指出，梁姓女子於2025年9月起受僱於台南一家行銷公司擔任會計職務，約定月薪為5萬元，任職僅約2個多月後，梁女因不適應公司負責人的管理模式，於同年11月27日提出口頭預告，表明預計工作至12月底離職，未料隔天雙方進一步溝通時，資方提出希望交接期縮短、提前至11月底終止契約，梁女卻在事後指控公司負責人強行要求她提早走人，不僅未經同意退保，甚至將其打卡權限封鎖，涉嫌違法強制解雇，因此依勞基法提告，向公司追討12月份薪資5萬元、資遣費8333元與勞工退休金3036元，並訴請發給非自願離職證明書。
行銷公司與劉姓負責人則提出對話紀錄與現場狀況抗辯，強調梁女本就是主動請辭，雙方已於11月28日當天達成協議提早結束僱傭關係，且梁女當天態度堅定，不但迅速將整張辦公椅拆解，更把辦公桌上的個人物品全數裝箱搬空；當主管拿出「自願離職書」請她簽署時，梁女還當面回應稱「東西很多要分兩次載，全部載完後再來補簽」，種種行為皆顯示她毫無繼續留任出勤的意願，雙方屬於合意離職，資方自無須給付後續預告工資或資遣費。
台南地院審理時，法官檢視雙方通訊紀錄與證詞，發現梁女提出提早離職時，曾回覆表明「尊重提前安排」，且當即動手拆卸辦公椅、打包所有私人物品搬空座位，甚至主張要分批載走後再回公司補簽離職書，客觀行為上難以認定其有任何繼續提供勞務之意思，認定勞動契約已因雙方合意而於11月底終止，法官因此駁回梁女大部分請求，僅判准公司原本即同意給付的颱風天出勤工資625元、代墊藥費120元以及溢扣勞健保費2290元，合計3035元，並命公司補提撥退休金864元。梁女不服提起上訴，台南高分院合議庭審理後認為原審無違誤，判她敗訴定讞
115.10.24 SETN 記者洪正達報導
判決指出，梁姓女子於2025年9月起受僱於台南一家行銷公司擔任會計職務，約定月薪為5萬元，任職僅約2個多月後，梁女因不適應公司負責人的管理模式，於同年11月27日提出口頭預告，表明預計工作至12月底離職，未料隔天雙方進一步溝通時，資方提出希望交接期縮短、提前至11月底終止契約，梁女卻在事後指控公司負責人強行要求她提早走人，不僅未經同意退保，甚至將其打卡權限封鎖，涉嫌違法強制解雇，因此依勞基法提告，向公司追討12月份薪資5萬元、資遣費8333元與勞工退休金3036元，並訴請發給非自願離職證明書。
行銷公司與劉姓負責人則提出對話紀錄與現場狀況抗辯，強調梁女本就是主動請辭，雙方已於11月28日當天達成協議提早結束僱傭關係，且梁女當天態度堅定，不但迅速將整張辦公椅拆解，更把辦公桌上的個人物品全數裝箱搬空；當主管拿出「自願離職書」請她簽署時，梁女還當面回應稱「東西很多要分兩次載，全部載完後再來補簽」，種種行為皆顯示她毫無繼續留任出勤的意願，雙方屬於合意離職，資方自無須給付後續預告工資或資遣費。
台南地院審理時，法官檢視雙方通訊紀錄與證詞，發現梁女提出提早離職時，曾回覆表明「尊重提前安排」，且當即動手拆卸辦公椅、打包所有私人物品搬空座位，甚至主張要分批載走後再回公司補簽離職書，客觀行為上難以認定其有任何繼續提供勞務之意思，認定勞動契約已因雙方合意而於11月底終止，法官因此駁回梁女大部分請求，僅判准公司原本即同意給付的颱風天出勤工資625元、代墊藥費120元以及溢扣勞健保費2290元，合計3035元，並命公司補提撥退休金864元。梁女不服提起上訴，台南高分院合議庭審理後認為原審無違誤，判她敗訴定讞
115.10.24 SETN 記者洪正達報導
強颱薔琵逼近，勞動部強調，雇主若要求勞工出勤，應負通勤協助責任，且針對戶外工作、搶修等外勤作業，勞動部有六大提醒
強颱「薔琵」逼近，氣象署昨(21)日已發布海上警報，今(22)日預計發布陸上颱風警報，恐帶來強風豪雨，對工作場所及公共安全造成威脅。勞動部強調，勞工在縣市首長宣布停班停課後，為保障生命安全，依要點規定可不出勤，且雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理。如確需要勞工出勤，雇主應提供勞工通勤協助，如勞工依原定上、下班通勤方式有困難，而有搭乘計程車之必要時，雇主應支付相關費用。
此外，對於從事外勤、戶外施工、維修與檢修等高風險工作的勞工，勞動部有六大提醒，且雇主應遵守職業安全衛生設施規則第286條之2及「颱風天外勤安全指引」規定，備妥救生衣、安全帽、通訊設備及必要交通工具，確保勞工能安全執行工作。
【天災勞工原則上不出勤，若要勞工出勤雇主應提供勞工通勤協助】
勞動部說明，天災發生時，雇主非必要不應要求勞工上班，但如有業務需要，經勞工同意上班時，雇主不應讓勞工自行面對上下班途中強風豪雨、路樹傾倒或大型掉落物等危及生命安全情況，如上下班途中發生受傷災害，雇主要面對通勤職災相關法定義務。
過去曾有發生勞工朋友於颱風天上班途中遭路樹壓傷，勞雇雙方為職災補償及賠償費用發生勞資爭議，需透過勞資爭議調解及訴訟解決。雇主為了營業需求而請勞工出勤時，勞工為自身安全改搭計程車所需額外負擔的交通費用，應由雇主協助，不該勞工自己負擔，也是降低勞工可能發生職災風險的必須作為。
勞工在縣市首長宣布停班停課後，依要點規定可不出勤，且雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，也不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。但雇主因業務性質需要，經勞工同意而出勤時，雇主應提供通勤協助，且要求雇主應事先在勞動契約、團體協約或工作規則中，明確讓勞工知悉雇主所提供通勤協助之內容。
【有關天災時雇主要求勞工外勤作業，勞動部有六大提醒】
勞動部提醒，所有從事外勤、戶外施工、維修與檢修等高風險作業的工作者，均應提高警覺，雇主並應特別注意下列事項：
一、停止高風險戶外作業：颱風警報發布或現場已有強風、豪雨等危及勞工作業安全情形時，應停止高處作業、吊掛作業、廣告招牌施工及其他易受風雨影響之戶外作業。
二、加強施工場所防颱整備：施工架、模板、圍籬及施工材料等，應於颱風來臨前完成固定、加固或收妥，防止因強風吹倒、飛散或倒塌，危及勞工及公共安全。
三、落實鄰水及水域作業安全：河川、海岸、碼頭及其他鄰水場所作業，應注意長浪、暴潮、水位暴漲等危害；遇有中央或地方政府發布警戒或現場已具危險情形時，應立即停止作業並撤離人員，不得冒險施工。
四、避免豪雨期間從事邊坡及開挖作業：豪雨可能導致土石鬆動、擋土設施失穩及基坑積水，事業單位應加強巡檢邊坡、擋土設施及排水系統，必要時停止開挖及相關作業，避免發生崩塌災害。
五、防範感電及機械設備危害：應檢查臨時用電、防水措施及漏電斷路器功能，積水區域不得使用未具防護之電氣設備；颱風後復工作業前，應確認設備及工作環境安全無虞，始得恢復施工。
六、建立緊急應變及通報機制：應事先規劃防颱應變程序、人員撤離路線及緊急聯絡機制，並加強值勤巡查，於颱風過後復工前完成安全檢點及危害確認。
勞動部強調，天然災害期間務必秉持「安全第一、防災優先」原則，密切掌握颱風最新資訊，及時調整施工及作業安排，以防止職業災發生，確保勞工健康與生命安全，同時減少災害損失。若雇主未於颱風期間落實必要防護措施而導致勞工發生職災，勞動部將依法查處、開罰。
勞動部最後提醒，雇主在天然災害期間更應注意勞工安全，有關天然災害勞工通勤協助，可於勞動部網站(https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28218/nodelist)【天然災害勞工出勤權益】下查詢。如尚有各項勞工權益問題，可就近洽當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】或撥打勞動部1955專線。
115.10.22 勞動部
此外，對於從事外勤、戶外施工、維修與檢修等高風險工作的勞工，勞動部有六大提醒，且雇主應遵守職業安全衛生設施規則第286條之2及「颱風天外勤安全指引」規定，備妥救生衣、安全帽、通訊設備及必要交通工具，確保勞工能安全執行工作。
【天災勞工原則上不出勤，若要勞工出勤雇主應提供勞工通勤協助】
勞動部說明，天災發生時，雇主非必要不應要求勞工上班，但如有業務需要，經勞工同意上班時，雇主不應讓勞工自行面對上下班途中強風豪雨、路樹傾倒或大型掉落物等危及生命安全情況，如上下班途中發生受傷災害，雇主要面對通勤職災相關法定義務。
過去曾有發生勞工朋友於颱風天上班途中遭路樹壓傷，勞雇雙方為職災補償及賠償費用發生勞資爭議，需透過勞資爭議調解及訴訟解決。雇主為了營業需求而請勞工出勤時，勞工為自身安全改搭計程車所需額外負擔的交通費用，應由雇主協助，不該勞工自己負擔，也是降低勞工可能發生職災風險的必須作為。
勞工在縣市首長宣布停班停課後，依要點規定可不出勤，且雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，也不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分。但雇主因業務性質需要，經勞工同意而出勤時，雇主應提供通勤協助，且要求雇主應事先在勞動契約、團體協約或工作規則中，明確讓勞工知悉雇主所提供通勤協助之內容。
【有關天災時雇主要求勞工外勤作業，勞動部有六大提醒】
勞動部提醒，所有從事外勤、戶外施工、維修與檢修等高風險作業的工作者，均應提高警覺，雇主並應特別注意下列事項：
一、停止高風險戶外作業：颱風警報發布或現場已有強風、豪雨等危及勞工作業安全情形時，應停止高處作業、吊掛作業、廣告招牌施工及其他易受風雨影響之戶外作業。
二、加強施工場所防颱整備：施工架、模板、圍籬及施工材料等，應於颱風來臨前完成固定、加固或收妥，防止因強風吹倒、飛散或倒塌，危及勞工及公共安全。
三、落實鄰水及水域作業安全：河川、海岸、碼頭及其他鄰水場所作業，應注意長浪、暴潮、水位暴漲等危害；遇有中央或地方政府發布警戒或現場已具危險情形時，應立即停止作業並撤離人員，不得冒險施工。
四、避免豪雨期間從事邊坡及開挖作業：豪雨可能導致土石鬆動、擋土設施失穩及基坑積水，事業單位應加強巡檢邊坡、擋土設施及排水系統，必要時停止開挖及相關作業，避免發生崩塌災害。
五、防範感電及機械設備危害：應檢查臨時用電、防水措施及漏電斷路器功能，積水區域不得使用未具防護之電氣設備；颱風後復工作業前，應確認設備及工作環境安全無虞，始得恢復施工。
六、建立緊急應變及通報機制：應事先規劃防颱應變程序、人員撤離路線及緊急聯絡機制，並加強值勤巡查，於颱風過後復工前完成安全檢點及危害確認。
勞動部強調，天然災害期間務必秉持「安全第一、防災優先」原則，密切掌握颱風最新資訊，及時調整施工及作業安排，以防止職業災發生，確保勞工健康與生命安全，同時減少災害損失。若雇主未於颱風期間落實必要防護措施而導致勞工發生職災，勞動部將依法查處、開罰。
勞動部最後提醒，雇主在天然災害期間更應注意勞工安全，有關天然災害勞工通勤協助，可於勞動部網站(https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28166/28218/nodelist)【天然災害勞工出勤權益】下查詢。如尚有各項勞工權益問題，可就近洽當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】或撥打勞動部1955專線。
115.10.22 勞動部
勞動部「旅宿業中高齡就業指引」更新 部分工時勞工納入重點
為鼓勵中高齡者及高齡者投入旅宿業，並促進雇主積極進用與留用中高齡及高齡者，勞動部去年首次發布「旅宿業中高齡者及高齡者人力運用指引手冊（企業版）」及「旅宿業中高齡者及高齡者職場指引手冊（勞工版）」，今年則進行內容更新。
勞動部勞動力發展署署長黃齡玉表示，去年指引首次發布後，勞動部聽取業界跟勞工回饋，因此將指引改版，企業版增加了部分工時、彈性排班相關做法，以及友善育兒等內容，而勞工版則加入如何以AI協助撰寫履歷或找職缺等。
勞動部進一步說明，企業版手冊內容新增因應部分工時與彈性工時的「排班制度優化指引」，以及針對短期、彈性勞動力常見的「勞健保與職業災害保險加退保規範流程」，協助雇主釐清法規與作業流程，手冊並延續及優化工作流程簡化與模組化作法，如將房務工作細分拆解為「備品補充」與「床鋪整理」，並搭配省力輔具以降低體力負荷，同時結合「青銀共學」的互補合作模式，由青年員工協助數位系統操作、中高齡員工傳承細緻服務技巧。
勞工版手冊則提供從準備履歷、面試技巧到職場適應的全方位指引，除了深入解析房務、餐飲、櫃檯等熱門職務，也教導勞工夥伴運用AI工具輔助撰寫履歷及面試應對，此外也新增高齡勞工重返職場常見的「退休後再就業保險權益、津貼申請、加退保注意事項」並設計「實務常見問答（Q&A）」。
勞動部勞動條件及就業平等司專門委員李怡萱提醒，旅宿業運用部分工時勞工，好處是在人力需求較高的時段，可以增加部分工時的班別，以補充人力缺口，例如說春節、餐期期間等，都可以補充人力，幫助旅宿業正常營運，業者也可思考讓全時工作跟部分工時共同搭配。
李怡萱提醒，旅宿業者運用部分工時員工時，要注意勞動契約應明確約定好具體工作內容，以及排班時間、加班、休息時間安排與請假，薪資、福利與教育訓練內容也要放入。
115.10.20 知新聞
勞動部勞動力發展署署長黃齡玉表示，去年指引首次發布後，勞動部聽取業界跟勞工回饋，因此將指引改版，企業版增加了部分工時、彈性排班相關做法，以及友善育兒等內容，而勞工版則加入如何以AI協助撰寫履歷或找職缺等。
勞動部進一步說明，企業版手冊內容新增因應部分工時與彈性工時的「排班制度優化指引」，以及針對短期、彈性勞動力常見的「勞健保與職業災害保險加退保規範流程」，協助雇主釐清法規與作業流程，手冊並延續及優化工作流程簡化與模組化作法，如將房務工作細分拆解為「備品補充」與「床鋪整理」，並搭配省力輔具以降低體力負荷，同時結合「青銀共學」的互補合作模式，由青年員工協助數位系統操作、中高齡員工傳承細緻服務技巧。
勞工版手冊則提供從準備履歷、面試技巧到職場適應的全方位指引，除了深入解析房務、餐飲、櫃檯等熱門職務，也教導勞工夥伴運用AI工具輔助撰寫履歷及面試應對，此外也新增高齡勞工重返職場常見的「退休後再就業保險權益、津貼申請、加退保注意事項」並設計「實務常見問答（Q&A）」。
勞動部勞動條件及就業平等司專門委員李怡萱提醒，旅宿業運用部分工時勞工，好處是在人力需求較高的時段，可以增加部分工時的班別，以補充人力缺口，例如說春節、餐期期間等，都可以補充人力，幫助旅宿業正常營運，業者也可思考讓全時工作跟部分工時共同搭配。
李怡萱提醒，旅宿業者運用部分工時員工時，要注意勞動契約應明確約定好具體工作內容，以及排班時間、加班、休息時間安排與請假，薪資、福利與教育訓練內容也要放入。
115.10.20 知新聞
無薪假微增至2,762人 金屬機電業新增70人最多
勞動部16日公布最新一期減班休息（無薪假）有214家、2,762人。上期10月1日公布為220家、2,621人。此次較上期家數減少6家，人數增加141人。勞動部表示，主要是個別廠商訂單波動，從長期角度來看，減班休息情況仍算平穩。
此次製造業實施人數為2,332人，佔總體人數近九成，其中以金屬機電業增加11家、70人，情況較為明顯，主要是零星事業單位受到影響，與個別廠商訂單波動有關。人數最多的金屬機電業有117家、1,730人，其次為化學工業359人，第三為民生工業190人。
上期通報企業中，有30家在減班休息屆期後不再通報，或提前終止，計有419名員工恢復原本勞動條件。此期事業單位通報減班休息實施人數多在50人以下；實施期間多數為3個月(含)以下。
勞動部說明，目前通報減班休息的勞工朋友，有66.4%的企業(142家)為適用僱用安定措施的產業，有八成以上 (82.2%，2,271人)員工可以申請薪資差額補貼。也就是說，員工在雇主發放不低於最低工資的薪資保障外，另外還有勞動部發給七成薪資差額補貼，支持勞工經濟生活。
勞動部補充，若是通報減班休息的勞工朋友，非屬僱用安定措施之業別，也有訓練津貼可以申請，勞工利用減班的時間來參加勞動部訓練，就可以請領每小時196元的訓練津貼，在薪資差額內，最高每月可領1萬6,300元。
勞動部提醒，減班休息不是無薪假，對於按月計酬的全時勞工，每月工資仍不得低於最低工資新台幣29,500元，實施減班休息的事業單位，勞、健保也必須替勞工投保，勞退也應為勞工提繳。
115.10.16 經濟日報／ 記者歐芯萌／即時報導
此次製造業實施人數為2,332人，佔總體人數近九成，其中以金屬機電業增加11家、70人，情況較為明顯，主要是零星事業單位受到影響，與個別廠商訂單波動有關。人數最多的金屬機電業有117家、1,730人，其次為化學工業359人，第三為民生工業190人。
上期通報企業中，有30家在減班休息屆期後不再通報，或提前終止，計有419名員工恢復原本勞動條件。此期事業單位通報減班休息實施人數多在50人以下；實施期間多數為3個月(含)以下。
勞動部說明，目前通報減班休息的勞工朋友，有66.4%的企業(142家)為適用僱用安定措施的產業，有八成以上 (82.2%，2,271人)員工可以申請薪資差額補貼。也就是說，員工在雇主發放不低於最低工資的薪資保障外，另外還有勞動部發給七成薪資差額補貼，支持勞工經濟生活。
勞動部補充，若是通報減班休息的勞工朋友，非屬僱用安定措施之業別，也有訓練津貼可以申請，勞工利用減班的時間來參加勞動部訓練，就可以請領每小時196元的訓練津貼，在薪資差額內，最高每月可領1萬6,300元。
勞動部提醒，減班休息不是無薪假，對於按月計酬的全時勞工，每月工資仍不得低於最低工資新台幣29,500元，實施減班休息的事業單位，勞、健保也必須替勞工投保，勞退也應為勞工提繳。
115.10.16 經濟日報／ 記者歐芯萌／即時報導
勞動部公告 116年最低工資月薪3萬900元
勞動部今天公告，民國116年起每月最低工資由新台幣2萬9500元調升到3萬900元、每小時薪資從196元調高到205元，預估受惠勞工逾261萬人。
勞動部最低工資審議會9月24日拍板，將最低工資月薪從2萬9500元調至3萬900元，調升1400元，時薪比照月薪調幅，從196元調高到205元，調整案送行政院核定。
勞動部今天正式公告，明年1月1日起，每月最低工資為3萬900元、每小時最低工資為205元。
根據勞動部統計，最低工資調升後受惠勞工逾261萬人，勞、資和政府分別每年增加18.45億元、326.94億元及10.58億元成本。
115.10.16 中央社
勞動部最低工資審議會9月24日拍板，將最低工資月薪從2萬9500元調至3萬900元，調升1400元，時薪比照月薪調幅，從196元調高到205元，調整案送行政院核定。
勞動部今天正式公告，明年1月1日起，每月最低工資為3萬900元、每小時最低工資為205元。
根據勞動部統計，最低工資調升後受惠勞工逾261萬人，勞、資和政府分別每年增加18.45億元、326.94億元及10.58億元成本。
115.10.16 中央社
打卡機故障、手寫出勤記錄對不上！雇主不服遭罰9萬元、提訴願遭駁回
打卡機壞了、公司準備搬家，就能不記員工出勤嗎？台北某公司因打卡設備故障，未能提供員工連續3個月的出勤紀錄，遭勞動局開罰9萬元。公司辯稱已改用人工登記，事後也著手補資料，但因當初的請假紀錄與事後補交的打卡表對不上，訴願仍遭駁回。台北市政府強調，雇主依法必須保存出勤紀錄，不能以設備故障或事後補救作為免罰理由。
台北市一家工業設計公司因打卡設備故障，未能提供員工出勤紀錄，遭台北市政府勞動局依違反《勞動基準法》裁罰9萬元，並公布公司名稱及負責人姓名。公司不服，主張辦公室搬遷期間改採人工登記，且事後已著手改善，請求撤銷或減輕處分。不過，台北市政府認為，公司無法提出足以證明員工實際上下班時間的紀錄，事後補交的打卡表又與請假資料不一致，決定維持原裁罰。
台北市政府訴願決定書指出，勞動局於民國115年4月20日進行勞動檢查，發現該公司無法提供員工115年1月至3月的出勤紀錄，違反《勞基法》第30條第5項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。勞動局因此於6月10日裁處9萬元罰鍰，並依法公布相關資訊。
公司訴願表示，年初因辦公室預計搬遷及設備調整，原有打卡設備故障，期間改由助理人員人工登記員工上下班時間；勞動檢查當天，負責彙整資料的人員適逢請假，才未能即時提供完整紀錄。公司並稱，事後已著手整理相關資料、檢討改善出勤管理，且未造成員工薪資或權益受損。
不過，訴願決定書指出，依勞動檢查當天的會談紀錄，公司財務長表示，打卡設備已故障很久，因準備搬遷而未維修，當時僅能提供員工請假資料，沒有其他資料可以佐證每日實際出勤時間。
此外，公司當時提供的請假資料，僅以手寫方式在月曆上記載員工請假日期，未記錄上下班時間，無法作為完整出勤紀錄。公司事後雖補交今年1月至3月的打卡表，但與先前提供的請假資料，在請假日期或假別上出現不一致，難以確認何者可作為勞資爭議時的佐證，因此不採信公司事後提出的資料。
訴願決定書進一步指出，雇主有主動了解及遵守勞動法令的義務，即使違規並非出於故意，仍難認沒有過失。公司事後改善制度，不影響違規事實的認定；即使未實際造成勞工薪資或權益受損，也不能免除依法置備出勤紀錄的責任。
依《勞基法》第79條第2項規定，未依法置備出勤紀錄可處9萬元以上45萬元以下罰鍰；同法第80條之1第1項並規定，主管機關應公布違規事業單位及相關裁罰資訊。訴願決定認為，勞動局已裁處法定最低額9萬元，且法規並未要求裁罰前須先給予改善機會，因此原處分並無違誤，決定予以維持。
115.10.15 經濟日報／ 記者邱琮皓／台北即時報導
台北市一家工業設計公司因打卡設備故障，未能提供員工出勤紀錄，遭台北市政府勞動局依違反《勞動基準法》裁罰9萬元，並公布公司名稱及負責人姓名。公司不服，主張辦公室搬遷期間改採人工登記，且事後已著手改善，請求撤銷或減輕處分。不過，台北市政府認為，公司無法提出足以證明員工實際上下班時間的紀錄，事後補交的打卡表又與請假資料不一致，決定維持原裁罰。
台北市政府訴願決定書指出，勞動局於民國115年4月20日進行勞動檢查，發現該公司無法提供員工115年1月至3月的出勤紀錄，違反《勞基法》第30條第5項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。勞動局因此於6月10日裁處9萬元罰鍰，並依法公布相關資訊。
公司訴願表示，年初因辦公室預計搬遷及設備調整，原有打卡設備故障，期間改由助理人員人工登記員工上下班時間；勞動檢查當天，負責彙整資料的人員適逢請假，才未能即時提供完整紀錄。公司並稱，事後已著手整理相關資料、檢討改善出勤管理，且未造成員工薪資或權益受損。
不過，訴願決定書指出，依勞動檢查當天的會談紀錄，公司財務長表示，打卡設備已故障很久，因準備搬遷而未維修，當時僅能提供員工請假資料，沒有其他資料可以佐證每日實際出勤時間。
此外，公司當時提供的請假資料，僅以手寫方式在月曆上記載員工請假日期，未記錄上下班時間，無法作為完整出勤紀錄。公司事後雖補交今年1月至3月的打卡表，但與先前提供的請假資料，在請假日期或假別上出現不一致，難以確認何者可作為勞資爭議時的佐證，因此不採信公司事後提出的資料。
訴願決定書進一步指出，雇主有主動了解及遵守勞動法令的義務，即使違規並非出於故意，仍難認沒有過失。公司事後改善制度，不影響違規事實的認定；即使未實際造成勞工薪資或權益受損，也不能免除依法置備出勤紀錄的責任。
依《勞基法》第79條第2項規定，未依法置備出勤紀錄可處9萬元以上45萬元以下罰鍰；同法第80條之1第1項並規定，主管機關應公布違規事業單位及相關裁罰資訊。訴願決定認為，勞動局已裁處法定最低額9萬元，且法規並未要求裁罰前須先給予改善機會，因此原處分並無違誤，決定予以維持。
115.10.15 經濟日報／ 記者邱琮皓／台北即時報導
北市勞動局9月裁罰158家事業單位 開罰738萬元
臺北市政府勞動局公布115年9月份違反《勞動基準法》裁罰結果，共有158家事業單位遭裁處，總罰鍰金額為738萬元，其中「火星貓科技股份有限公司」遭罰45萬元為最高。勞動局表示，保障勞工權益不僅是企業法定的義務，也是企業的社會責任，雇主應確實遵守勞動法令，不僅能維護勞工權益，亦能提高員工向心力，增加企業產能，勞資雙方共同合作，可創造雙贏！
勞動局長王秋冬表示，115年9月份罰鍰金額前5名，依序為「火星貓科技股份有限公司」（45萬元）、「裕利股份有限公司」（40萬元）、「印度商威普羅股份有限公司台灣分公司」（22萬元）、「美德耐股份有限公司」（20萬元）及「歐立達股份有限公司」（17萬元）。
其中，「火星貓科技股份有限公司」因工資未全額直接給付勞工，5年內第3次違反勞動基準法第22條第2項規定，有反覆遲延給付或未給付工資之情事，審酌故意違反之情節，應受責難程度較高，依「臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」之規定，加重第3次違反之最低裁處金額30萬元二分之一，裁處罰鍰45萬元。
違反勞基法裁罰的事業單位中，主要違法態樣前5名分別為：工資未全額給付，計43家（18.53％）；未逐日記載勞工出勤情形至分鐘，計33家（14.22％）；未依規定給予勞工例假日或休息日，計32家（13.79％）；未依法給付平日延長工時工資，計25家（10.77％）；未依法給付休息日延長工時工資，計16家（6.89％）。
勞動局表示，未來將持續透過各項專案檢查，監督事業單位遵守勞動基準法，維護勞工權益。雇主除應依法給付勞工工資，維持勞工生計，也應積極補充人力，適當調度，避免使勞工超時加班及應給予勞工足夠之休息，以保障勞工身心健康，避免一再觸法。
王秋冬局長呼籲，為協助雇主遵守法令，臺北市勞動局推出「勞條健檢師」的服務，雇主可透過「臺北市政府台北服務通」（連結）提出線上申請，或至勞動局勞動權益中心臨櫃申請，勞動局的「勞條健檢師」將會主動向申請人確認輔導時間並提供服務。
115.10.15 臺北市政府勞動局
勞動局長王秋冬表示，115年9月份罰鍰金額前5名，依序為「火星貓科技股份有限公司」（45萬元）、「裕利股份有限公司」（40萬元）、「印度商威普羅股份有限公司台灣分公司」（22萬元）、「美德耐股份有限公司」（20萬元）及「歐立達股份有限公司」（17萬元）。
其中，「火星貓科技股份有限公司」因工資未全額直接給付勞工，5年內第3次違反勞動基準法第22條第2項規定，有反覆遲延給付或未給付工資之情事，審酌故意違反之情節，應受責難程度較高，依「臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」之規定，加重第3次違反之最低裁處金額30萬元二分之一，裁處罰鍰45萬元。
違反勞基法裁罰的事業單位中，主要違法態樣前5名分別為：工資未全額給付，計43家（18.53％）；未逐日記載勞工出勤情形至分鐘，計33家（14.22％）；未依規定給予勞工例假日或休息日，計32家（13.79％）；未依法給付平日延長工時工資，計25家（10.77％）；未依法給付休息日延長工時工資，計16家（6.89％）。
勞動局表示，未來將持續透過各項專案檢查，監督事業單位遵守勞動基準法，維護勞工權益。雇主除應依法給付勞工工資，維持勞工生計，也應積極補充人力，適當調度，避免使勞工超時加班及應給予勞工足夠之休息，以保障勞工身心健康，避免一再觸法。
王秋冬局長呼籲，為協助雇主遵守法令，臺北市勞動局推出「勞條健檢師」的服務，雇主可透過「臺北市政府台北服務通」（連結）提出線上申請，或至勞動局勞動權益中心臨櫃申請，勞動局的「勞條健檢師」將會主動向申請人確認輔導時間並提供服務。
115.10.15 臺北市政府勞動局
115年8月中高齡及高齡勞動力參與率創歷年同月新高
一、115年8月中高齡及高齡各年齡層勞參率均創歷年同月新高
(一)115年8月45-64歲勞動力參與率(以下簡稱勞參率)69.84%，65歲以上11%，均為歷年同月新高，與上年同月相較，分別增加1.54及0.7個百分點(圖1)。就45-64歲之各5歲年齡組之勞參率觀察，45-49歲為86.1%，50-54歲81.02%，55-59歲65.47%，60-64歲44.67%，亦均創歷年同月新高，分別較上年同月增1.28~1.96個百分點。
(二)就歷年8月勞參率資料觀察，45-64歲於104年以前均未超過62%，105年升至62.52%後逐年上升，109年12月中高齡專法施行後，升速更為顯著，由110年8月64.56%升至115年69.84%，5年上升5.28個百分點；65歲以上勞參率也從110年之9.05%升至115年11%，上升1.95個百分點。
(三)因勞參率創歷年同月新高，115年8月45-64歲勞動力502.2萬人，年增13萬人(2.7%)，較110年則增51.6萬人(11.4%)；65歲以上勞動力則為52.2萬人，年增5.2萬人(11.2%)，較110年亦增17.3萬人(49.8%)。合計115年8月中高齡及高齡勞動力554.4萬人，年增18.2萬人(3.4%)，5年間增68.9萬人(14.2%)，持續挹注勞動市場供給量能。
(二)就歷年8月勞參率資料觀察，45-64歲於104年以前均未超過62%，105年升至62.52%後逐年上升，109年12月中高齡專法施行後，升速更為顯著，由110年8月64.56%升至115年69.84%，5年上升5.28個百分點；65歲以上勞參率也從110年之9.05%升至115年11%，上升1.95個百分點。
(三)因勞參率創歷年同月新高，115年8月45-64歲勞動力502.2萬人，年增13萬人(2.7%)，較110年則增51.6萬人(11.4%)；65歲以上勞動力則為52.2萬人，年增5.2萬人(11.2%)，較110年亦增17.3萬人(49.8%)。合計115年8月中高齡及高齡勞動力554.4萬人，年增18.2萬人(3.4%)，5年間增68.9萬人(14.2%)，持續挹注勞動市場供給量能。
二、各項就業促進措施帶動勞動力參與率持續擴增
勞動部為提升中高齡者及高齡者勞動參與，並落實《中高齡者及高齡者就業促進法》，自112年5月正式啟動中高齡者及高齡者就業促進計畫（2023-2025年），以「協助穩定職涯發展、延長勞動參與」為核心，投入近百億元經費協助超過30萬名中高齡者及高齡者就業。今(115)年2月完成彙整12個部會資源發布「中高齡者及高齡者就業促進計畫（2026-2028年）」。本計畫採分齡分策略推動：45–54歲穩定在職勞動力、55–64歲加強促進重返職場、65歲以上鼓勵持續工作活化人力資本；115年以協助13萬2,000人續留或重返職場為目標，並逐年增加5,000人，預計至117年達成協助14萬2,000人之目標。
計畫以「打造韌性中高齡者及高齡者勞動環境」、「強化工作支持系統與職能提升，穩定在職勞動力發展」、「促進失業者儘速重回職場，維持中高齡及高齡勞動力」、「強化銀髮人才續航職場，減緩勞動力流失」及「鼓勵高齡者持續工作活躍老化，經驗傳承世代共榮」五大策略為推動主軸，持續強化年齡友善與勞動權益保障，營造安全、健康、包容的職場環境，完善工作支持與職能提升，協助中高齡及高齡者穩定就業、重返職場，並透過銀髮人才再運用、跨世代經驗傳承及彈性工作等措施，讓高齡人力持續發揮所長，共創世代共融、共榮的勞動環境。
計畫以「打造韌性中高齡者及高齡者勞動環境」、「強化工作支持系統與職能提升，穩定在職勞動力發展」、「促進失業者儘速重回職場，維持中高齡及高齡勞動力」、「強化銀髮人才續航職場，減緩勞動力流失」及「鼓勵高齡者持續工作活躍老化，經驗傳承世代共榮」五大策略為推動主軸，持續強化年齡友善與勞動權益保障，營造安全、健康、包容的職場環境，完善工作支持與職能提升，協助中高齡及高齡者穩定就業、重返職場，並透過銀髮人才再運用、跨世代經驗傳承及彈性工作等措施，讓高齡人力持續發揮所長，共創世代共融、共榮的勞動環境。
115.10.8 勞動部
試用期沒過，公司說「明天不用來」就沒有資遣費？勞動部答案很多人搞錯
不少上班族進入新公司時，都會被告知前3個月屬於「試用期」，也因此有人認為，只要試用沒有通過，公司一句「明天不用來了」就能結束聘僱，不必預告，也沒有資遣費。不過，依勞動部目前說法，試用期並不是勞動法令保障之外的例外；如果公司因工作不適任而終止契約，能不能隔天就不用上班，以及有沒有資遣費，其實要分開判斷。
試用期不是法律空白，公司不能只靠「試用沒過」終止契約
現行《勞動基準法》並未另外設置一套「試用期員工」制度。勞動部指出，過去《勞動基準法施行細則》曾有試用期間相關規範，但已在1997年刪除。目前勞資雙方仍可依工作性質，在不違反契約誠信原則下，約定合理試用期間；但勞工從到職第一天開始，工資、工時、休假、勞健保及退休金等權益，原則上仍受到相關勞動法令保障。
依勞動部公布的「試用期相關權益與注意事項」，如果試用結果是「不適任、未通過」，實際上由雇主決定終止聘僱關係，應依《勞基法》第11條「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」等相關規定處理，而不能只因為員工仍在試用期，就認定公司可以任意終止契約。《勞基法》第11條列出的法定事由，包括歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、業務性質變更需要減少勞工，以及勞工對於所擔任工作確不能勝任等。
不過，試用期解僱在司法實務上仍存在不同見解。近年法院判決有認為，試用期本身具有考察勞工是否適任的功能，雇主在合理試用期間內，對是否繼續僱用具有較大的判斷空間；如果是根據具體事實作成客觀、合理的不適任評價，且沒有權利濫用，法院可能認定終止契約具有正當性。因此，個案最後是否屬於《勞基法》第11條資遣，仍可能依契約內容、考核理由與法院認定而不同。
工作未滿3個月，公司可能真的能說「明天不用來」
如果員工才到職1、2個月，公司能不能今天通知，明天就不用來？關鍵在於《勞基法》第16條的「預告期間」。
依規定，雇主依第11條等事由終止勞動契約時，勞工工作3個月以上、未滿1年，應提前10日預告；工作1年以上、未滿3年，要提前20日；工作3年以上，則須提前30日。如果沒有給足法定預告期間，雇主原則上須支付相應的預告期間工資。
但工作未滿3個月者，目前《勞基法》並沒有明文規定固定的預告天數。勞動部也說明，若勞雇雙方事前另有合理約定，則依約定處理。因此，一名到職只有2個月的員工，如果公司合法終止契約，確實可能出現今天通知、隔天就不用上班的情況。
沒有法定預告期，不代表沒有資遣費
預告期與資遣費是兩件不同的事。依勞動部說明，如果工作未滿3個月的勞工，是由雇主依《勞基法》第11條等資遣規定終止契約，即使沒有法定預告期間，仍應依規定計算資遣費。若是適用勞退新制的勞工，《勞工退休金條例》第12條規定，資遣費按工作年資，每滿1年發給二分之一個月平均工資；未滿1年者按比例計算，最高以6個月平均工資為限。
例如，一名適用勞退新制的員工，計算資遣費所使用的平均工資為4萬元，完整工作3個月，若屬依法資遣，粗略換算為4萬元 × 1/2 × 3/12＝5000元。實際金額仍要依平均工資、實際工作年資及適用制度計算，但資遣費並沒有「至少做滿3個月才開始算」的門檻。若員工已工作滿3個月，公司依《勞基法》第11條資遣，除了資遣費外，還要再處理法定預告期間。以工作4個月為例，原則上應提前10日通知；若沒有給足，還可能涉及預告期間工資。
重大違規遭解僱，結果就不一樣
並不是所有試用期間遭到解僱的人，都一定可以領到資遣費。如果公司主張的不是工作能力不適任，而是員工出現《勞基法》第12條所列情況，例如嚴重違反勞動契約或工作規則、對雇主或同事實施暴行或重大侮辱，或無正當理由連續曠工3日、1個月內曠工達6日等，雇主若符合法定要件，可以不經預告終止契約。
依《勞基法》第18條，若是依法依第12條終止勞動契約，勞工不得請求預告期間工資及資遣費。因此，「試用考核不適任」和「重大違規遭解僱」的法律效果不同，不能全部用「試用沒過」概括。
公司要你寫自願離職單，先看真正是誰決定離職
實務上也常出現另一種情況：主管先告訴員工「你的試用沒有通過」，接著要求簽署自願離職單。依勞動部目前說法，如果實際情況是公司認為員工不適任，並由公司決定結束聘僱關係，就不應要求勞工改成自請離職。
因為「自願離職」與「遭公司終止契約」可能產生不同法律效果，除了資遣費之外，也可能影響非自願離職證明及後續申請失業給付等權益。試用期沒過，公司一句「明天不用來」，真正要看的並不是「是不是試用期」，而是公司用什麼理由終止契約、員工已經工作多久，以及離職性質最後如何認定。工作未滿3個月，法律目前確實沒有固定的預告天數；但如果依勞動部目前見解屬於《勞基法》第11條資遣，資遣費仍應按年資比例計算。至於個案是否構成合法試用期解僱，仍須依契約內容、實際考核理由及司法認定判斷。
參考資料
勞動部「試用期相關權益與注意事項」
勞動部「預告期間天數計算」
全國法規資料庫《勞動基準法》第11條、第12條、第16條、第18條
全國法規資料庫《勞工退休金條例》第12條
司法院「試用期間之法律問題研究」
115.10.7 風傳媒
試用期不是法律空白，公司不能只靠「試用沒過」終止契約
現行《勞動基準法》並未另外設置一套「試用期員工」制度。勞動部指出，過去《勞動基準法施行細則》曾有試用期間相關規範，但已在1997年刪除。目前勞資雙方仍可依工作性質，在不違反契約誠信原則下，約定合理試用期間；但勞工從到職第一天開始，工資、工時、休假、勞健保及退休金等權益，原則上仍受到相關勞動法令保障。
依勞動部公布的「試用期相關權益與注意事項」，如果試用結果是「不適任、未通過」，實際上由雇主決定終止聘僱關係，應依《勞基法》第11條「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」等相關規定處理，而不能只因為員工仍在試用期，就認定公司可以任意終止契約。《勞基法》第11條列出的法定事由，包括歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、業務性質變更需要減少勞工，以及勞工對於所擔任工作確不能勝任等。
不過，試用期解僱在司法實務上仍存在不同見解。近年法院判決有認為，試用期本身具有考察勞工是否適任的功能，雇主在合理試用期間內，對是否繼續僱用具有較大的判斷空間；如果是根據具體事實作成客觀、合理的不適任評價，且沒有權利濫用，法院可能認定終止契約具有正當性。因此，個案最後是否屬於《勞基法》第11條資遣，仍可能依契約內容、考核理由與法院認定而不同。
工作未滿3個月，公司可能真的能說「明天不用來」
如果員工才到職1、2個月，公司能不能今天通知，明天就不用來？關鍵在於《勞基法》第16條的「預告期間」。
依規定，雇主依第11條等事由終止勞動契約時，勞工工作3個月以上、未滿1年，應提前10日預告；工作1年以上、未滿3年，要提前20日；工作3年以上，則須提前30日。如果沒有給足法定預告期間，雇主原則上須支付相應的預告期間工資。
但工作未滿3個月者，目前《勞基法》並沒有明文規定固定的預告天數。勞動部也說明，若勞雇雙方事前另有合理約定，則依約定處理。因此，一名到職只有2個月的員工，如果公司合法終止契約，確實可能出現今天通知、隔天就不用上班的情況。
沒有法定預告期，不代表沒有資遣費
預告期與資遣費是兩件不同的事。依勞動部說明，如果工作未滿3個月的勞工，是由雇主依《勞基法》第11條等資遣規定終止契約，即使沒有法定預告期間，仍應依規定計算資遣費。若是適用勞退新制的勞工，《勞工退休金條例》第12條規定，資遣費按工作年資，每滿1年發給二分之一個月平均工資；未滿1年者按比例計算，最高以6個月平均工資為限。
例如，一名適用勞退新制的員工，計算資遣費所使用的平均工資為4萬元，完整工作3個月，若屬依法資遣，粗略換算為4萬元 × 1/2 × 3/12＝5000元。實際金額仍要依平均工資、實際工作年資及適用制度計算，但資遣費並沒有「至少做滿3個月才開始算」的門檻。若員工已工作滿3個月，公司依《勞基法》第11條資遣，除了資遣費外，還要再處理法定預告期間。以工作4個月為例，原則上應提前10日通知；若沒有給足，還可能涉及預告期間工資。
重大違規遭解僱，結果就不一樣
並不是所有試用期間遭到解僱的人，都一定可以領到資遣費。如果公司主張的不是工作能力不適任，而是員工出現《勞基法》第12條所列情況，例如嚴重違反勞動契約或工作規則、對雇主或同事實施暴行或重大侮辱，或無正當理由連續曠工3日、1個月內曠工達6日等，雇主若符合法定要件，可以不經預告終止契約。
依《勞基法》第18條，若是依法依第12條終止勞動契約，勞工不得請求預告期間工資及資遣費。因此，「試用考核不適任」和「重大違規遭解僱」的法律效果不同，不能全部用「試用沒過」概括。
公司要你寫自願離職單，先看真正是誰決定離職
實務上也常出現另一種情況：主管先告訴員工「你的試用沒有通過」，接著要求簽署自願離職單。依勞動部目前說法，如果實際情況是公司認為員工不適任，並由公司決定結束聘僱關係，就不應要求勞工改成自請離職。
因為「自願離職」與「遭公司終止契約」可能產生不同法律效果，除了資遣費之外，也可能影響非自願離職證明及後續申請失業給付等權益。試用期沒過，公司一句「明天不用來」，真正要看的並不是「是不是試用期」，而是公司用什麼理由終止契約、員工已經工作多久，以及離職性質最後如何認定。工作未滿3個月，法律目前確實沒有固定的預告天數；但如果依勞動部目前見解屬於《勞基法》第11條資遣，資遣費仍應按年資比例計算。至於個案是否構成合法試用期解僱，仍須依契約內容、實際考核理由及司法認定判斷。
參考資料
勞動部「試用期相關權益與注意事項」
勞動部「預告期間天數計算」
全國法規資料庫《勞動基準法》第11條、第12條、第16條、第18條
全國法規資料庫《勞工退休金條例》第12條
司法院「試用期間之法律問題研究」
115.10.7 風傳媒
連鎖業缺工2》47.5％新人半年就走 專家祭三大解方
人好不容易招進來，卻可能半年就離開，連鎖業缺工從「找不到人」走向「人來了也留不久」，資策會與台灣連鎖暨加盟協會調查顯示，47.5％新進員工在到職半年內離職，面對工作人口持續縮減，專家提出另一套用人思維，從拆工時、依人生階段設計留才制度，到用AI分擔重複工作，企業得先改變工作方式，才有機會把現有人力留下來。
「你只靠錢，是解決不了結構性留任的問題。」資策會數位轉型研究院知識顧問兼主任楊惠雯在流通經營者高峰論壇指出，過去企業習慣從招募人數衡量人才策略，但在人力來源逐漸縮小之後，重點已不能只放在一年招進多少人，而要重新盤點工作怎麼分、什麼人適合做，以及科技可以接手哪些環節。
第一招拆工時 8小時不再是唯一選項
第一個改變，是把過去綁在一個全職職缺裡的工作重新拆開。楊惠雯指出，企業可以先拆解任務，再拆解工時，例如將清潔、備料、接待等工作分開，依尖峰需求安排短班或彈性班，降低加入門檻，讓無法投入完整8小時工作的人也能進入職場。
調查已看出這種做法的差異，採行彈性排班的企業，中高齡增聘成功率達73.3％，沒有採行的企業只有35.4％。楊惠雯以日本麥當勞為例，業者將工作拆成清潔、備料、接待等不同任務，部分班別最低可以每週一天、每班兩小時，員工年齡因此橫跨15歲至96歲，60歲以上員工超過1.2萬人。
這套模式的關鍵，不只是多找銀髮族來補班，而是企業先改變工作門檻。當一份工作不再預設所有人都必須做滿整天、承擔相同任務，學生、家庭照顧者、中高齡與二度就業者，都可能成為可運用的人力。
第二招分齡留才 別再用一套福利留所有人
人進來之後，企業還得面對另一個問題，不同年齡與人生階段，要的其實不是同一件事。楊惠雯指出，初入職場者可能更重視學習與職涯發展，30至40歲員工開始在意升遷與成就，有家庭責任者更需要彈性排班，50歲以上工作者則可能重視職務重新設計與經驗傳承，因此留才制度不能再用同一套福利套用所有員工。
高雄科技大學流通系兼任教授吳師豪也把人才管理拆成「找到人、找對人、培養人、留住人」。他以過去與企業合作經驗指出，企業除了薪資，也可透過升遷前訓練、證照培育與職涯設計提高員工留下來的意願；他過去針對連鎖門市正職人員的研究也發現，影響員工黏著度的重要因素不只有薪資福利，企業品牌形象與員工認同同樣值得重視。
台灣經濟研究院院長張建一則提醒，企業不只要談顧客體驗，也要顧及員工體驗。隨著高齡人口增加，如果企業希望中高齡者持續工作，就得同步調整職務內容、工作環境與工時安排，而不是只把原有職缺原封不動交給不同年齡層的人。
第三招AI協作 先把重複工作交出去
第三個改變落在科技。調查顯示，88.8％企業已經導入數位工具，但真正認為科技可以減少人力編制的企業只有7.5％，反而有40％認為科技已幫助降低工時及加班需求，顯示現階段AI在服務業更實際的作用，是協助人完成工作，而不是直接把人換掉。
楊惠雯以美國連鎖漢堡品牌White Castle為例，業者把炸物等高度重複的工作交給機器，再把員工移往顧客服務等需要人際互動的環節。她認為，企業若只買進單一設備，卻沒有同步調整流程與人員配置，科技很難真正改善缺工，真正要做的是把技術導入、流程優化與人才配置一起調整。
台灣大學商學系兼任教授陳文華則把科技的角色看得更深，他認為企業不能只問AI能提高多少效率，而要重新檢視整套作業流程，判斷哪些工作仍需要人的判斷與溝通，哪些細碎、重複的任務可以交給科技，進一步改變原本的人力配置。
從拆工時、分齡留才到AI協作，連鎖業正在調整的其實不是單一招募工具，而是過去「一個職缺找一個人補上」的用人方式。當新人半年內離職仍接近一半，下一階段的人才競爭，不只看誰開得出更高薪資，也要看誰能把工作設計得更有彈性，讓不同年齡、不同生活狀態的人願意進來，也願意留下。
115.10.5 民報 李孟璇
「你只靠錢，是解決不了結構性留任的問題。」資策會數位轉型研究院知識顧問兼主任楊惠雯在流通經營者高峰論壇指出，過去企業習慣從招募人數衡量人才策略，但在人力來源逐漸縮小之後，重點已不能只放在一年招進多少人，而要重新盤點工作怎麼分、什麼人適合做，以及科技可以接手哪些環節。
第一招拆工時 8小時不再是唯一選項
第一個改變，是把過去綁在一個全職職缺裡的工作重新拆開。楊惠雯指出，企業可以先拆解任務，再拆解工時，例如將清潔、備料、接待等工作分開，依尖峰需求安排短班或彈性班，降低加入門檻，讓無法投入完整8小時工作的人也能進入職場。
調查已看出這種做法的差異，採行彈性排班的企業，中高齡增聘成功率達73.3％，沒有採行的企業只有35.4％。楊惠雯以日本麥當勞為例，業者將工作拆成清潔、備料、接待等不同任務，部分班別最低可以每週一天、每班兩小時，員工年齡因此橫跨15歲至96歲，60歲以上員工超過1.2萬人。
這套模式的關鍵，不只是多找銀髮族來補班，而是企業先改變工作門檻。當一份工作不再預設所有人都必須做滿整天、承擔相同任務，學生、家庭照顧者、中高齡與二度就業者，都可能成為可運用的人力。
第二招分齡留才 別再用一套福利留所有人
人進來之後，企業還得面對另一個問題，不同年齡與人生階段，要的其實不是同一件事。楊惠雯指出，初入職場者可能更重視學習與職涯發展，30至40歲員工開始在意升遷與成就，有家庭責任者更需要彈性排班，50歲以上工作者則可能重視職務重新設計與經驗傳承，因此留才制度不能再用同一套福利套用所有員工。
高雄科技大學流通系兼任教授吳師豪也把人才管理拆成「找到人、找對人、培養人、留住人」。他以過去與企業合作經驗指出，企業除了薪資，也可透過升遷前訓練、證照培育與職涯設計提高員工留下來的意願；他過去針對連鎖門市正職人員的研究也發現，影響員工黏著度的重要因素不只有薪資福利，企業品牌形象與員工認同同樣值得重視。
台灣經濟研究院院長張建一則提醒，企業不只要談顧客體驗，也要顧及員工體驗。隨著高齡人口增加，如果企業希望中高齡者持續工作，就得同步調整職務內容、工作環境與工時安排，而不是只把原有職缺原封不動交給不同年齡層的人。
第三招AI協作 先把重複工作交出去
第三個改變落在科技。調查顯示，88.8％企業已經導入數位工具，但真正認為科技可以減少人力編制的企業只有7.5％，反而有40％認為科技已幫助降低工時及加班需求，顯示現階段AI在服務業更實際的作用，是協助人完成工作，而不是直接把人換掉。
楊惠雯以美國連鎖漢堡品牌White Castle為例，業者把炸物等高度重複的工作交給機器，再把員工移往顧客服務等需要人際互動的環節。她認為，企業若只買進單一設備，卻沒有同步調整流程與人員配置，科技很難真正改善缺工，真正要做的是把技術導入、流程優化與人才配置一起調整。
台灣大學商學系兼任教授陳文華則把科技的角色看得更深，他認為企業不能只問AI能提高多少效率，而要重新檢視整套作業流程，判斷哪些工作仍需要人的判斷與溝通，哪些細碎、重複的任務可以交給科技，進一步改變原本的人力配置。
從拆工時、分齡留才到AI協作，連鎖業正在調整的其實不是單一招募工具，而是過去「一個職缺找一個人補上」的用人方式。當新人半年內離職仍接近一半，下一階段的人才競爭，不只看誰開得出更高薪資，也要看誰能把工作設計得更有彈性，讓不同年齡、不同生活狀態的人願意進來，也願意留下。
115.10.5 民報 李孟璇
工會喊無期限罷工 乖乖公司給4承諾：2年內絕不裁員
台灣國民零食「乖乖」，日前因土地出售給日月光公司、遷廠調動問題，引發勞資爭議，中壢廠工會昨天（10月2日）清晨5時正式發動罷工後，更宣布了無期限罷工。對此，乖乖公司當晚發出聲明回應，保證2年內絕不會裁員，2年後新廠址確定後，也會優先保障本籍勞工權益，降低外籍移工數量。
乖乖股份有限公司聲明表示，原先在9月1日公布的新竹廠區計畫，決定不再推進，目前集團已開始進行桃園廠址用地調查與評估規劃，希望減少對同仁工作的影響，也能兼顧公司長期經營效益，後續執行細節將待各項評估確認後，再向全體同仁說明。
乖乖公司說，對於無限期罷工，公司表達遺憾但尊重，針對工會提出的訴求，薪資部分已在9月1日起加薪5%，與明年（2027年）1月1日最低工資調高並沒有衝突，將進行調整；至於現有的薪資結構，除了每月固定薪資以外，變動獎金之設計、發放，公司也會持續改善薪資結構建置，另2027農曆年將加發至少0.5個月的年終獎金
乖乖公司強調，員工福利國內旅遊每年會舉辦至少1次，並保證遷廠前2年絕不會裁員，2年後新廠址更會優先保障本籍勞工權益，降低外籍移工數量；若有員工遭資遣，將照勞基法規定給予最高級距6個月，再加2個月工資補償，共計8個月資遣費。
115.10.3 CTWANT 編輯：蔡斯媛
乖乖股份有限公司聲明表示，原先在9月1日公布的新竹廠區計畫，決定不再推進，目前集團已開始進行桃園廠址用地調查與評估規劃，希望減少對同仁工作的影響，也能兼顧公司長期經營效益，後續執行細節將待各項評估確認後，再向全體同仁說明。
乖乖公司說，對於無限期罷工，公司表達遺憾但尊重，針對工會提出的訴求，薪資部分已在9月1日起加薪5%，與明年（2027年）1月1日最低工資調高並沒有衝突，將進行調整；至於現有的薪資結構，除了每月固定薪資以外，變動獎金之設計、發放，公司也會持續改善薪資結構建置，另2027農曆年將加發至少0.5個月的年終獎金
乖乖公司強調，員工福利國內旅遊每年會舉辦至少1次，並保證遷廠前2年絕不會裁員，2年後新廠址更會優先保障本籍勞工權益，降低外籍移工數量；若有員工遭資遣，將照勞基法規定給予最高級距6個月，再加2個月工資補償，共計8個月資遣費。
115.10.3 CTWANT 編輯：蔡斯媛
外籍移工婚假、產假10月起同步延長？勞動部標準曝光 不是所有移工都適用新制
勞動部日前預告修正《勞工請假規則》，婚假從10月1日起，由現行8日增加至14日。而後，網路傳出「移工婚假14天、產假12周10/1起上路？」的相關訊息，原始內容聲稱「勞動部宣布10/1起，外籍移工婚假原訂8天，比照台灣勞工變成14天；產假8個禮拜變成12個禮拜，真的本末倒置，要來照顧人或工作的，來這邊變被照顧領福利的，好笑。」對此，事實查核平台「MyGoPen」發布調查報告釋疑。
婚假14天何時上路？外籍移工也適用？
報告指出，2026年9月29日，勞動部發布「10月1日婚假新制上路，新增6日工資補助同步上路」新聞稿指出，《勞工請假規則》修正後，婚假由8日延長為14日，並自10月1日生效。根據勞動部說明，在我國境內受僱於適用《勞基法》行業的勞工，均適用該法，因此適用《勞基法》的移工享有14日婚假是正確訊息，但這項調整也不是外籍移工專屬福利。
移工不適用勞基法？各產業規定不同
至於移工能否適用婚假新制？報告指出，不能只看「外籍」身分，還須確認工作適用的法令。根據「簽署勞動契約應注意事項」，製造、營造及養護機構等產業類移工適用《勞基法》；家庭看護工、家庭幫傭則「不適用」，勞動條件須依勞動契約等規定辦理；然而，不適用《勞基法》，也不代表家庭看護工沒有產假，根據《移工婦幼權益保障指引》，家事類移工仍有分娩前後8周的產假，產假工資依雙方勞動契約辦理。
產假延長12周修法進度？移工適用嗎？
報告進一步說，2026年5月28日，行政院在《性別平等工作法》部分條文修正草案中指出，將分娩產假由8周延長為12周，但目前仍有待完成立法程序；勞動部也在10月1日更新的婚假新制QA中說明，《性別平等工作法》修正草案已完成委員會審查，後續配合立法院審議程序辦理。另據現行《性別平等工作法》第15條，分娩前後的法定產假仍為8周。綜合現行條文與勞動部最新公布的修法進度，目前產假12周尚未上路。
115.10.3 風傳媒報導 李瑋萱
婚假14天何時上路？外籍移工也適用？
報告指出，2026年9月29日，勞動部發布「10月1日婚假新制上路，新增6日工資補助同步上路」新聞稿指出，《勞工請假規則》修正後，婚假由8日延長為14日，並自10月1日生效。根據勞動部說明，在我國境內受僱於適用《勞基法》行業的勞工，均適用該法，因此適用《勞基法》的移工享有14日婚假是正確訊息，但這項調整也不是外籍移工專屬福利。
移工不適用勞基法？各產業規定不同
至於移工能否適用婚假新制？報告指出，不能只看「外籍」身分，還須確認工作適用的法令。根據「簽署勞動契約應注意事項」，製造、營造及養護機構等產業類移工適用《勞基法》；家庭看護工、家庭幫傭則「不適用」，勞動條件須依勞動契約等規定辦理；然而，不適用《勞基法》，也不代表家庭看護工沒有產假，根據《移工婦幼權益保障指引》，家事類移工仍有分娩前後8周的產假，產假工資依雙方勞動契約辦理。
產假延長12周修法進度？移工適用嗎？
報告進一步說，2026年5月28日，行政院在《性別平等工作法》部分條文修正草案中指出，將分娩產假由8周延長為12周，但目前仍有待完成立法程序；勞動部也在10月1日更新的婚假新制QA中說明，《性別平等工作法》修正草案已完成委員會審查，後續配合立法院審議程序辦理。另據現行《性別平等工作法》第15條，分娩前後的法定產假仍為8周。綜合現行條文與勞動部最新公布的修法進度，目前產假12周尚未上路。
115.10.3 風傳媒報導 李瑋萱